نقش شایسته‌سالاری حفاظتی در سلامتِ سازمانی کارکنان ناجا با تأکید بر فرایندها (مورد مطالعه یگان‌های ویژة مستقر در تهران)

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 کارشناس ‌ارشد دانشگاه علوم انتظامی امین

2 عضو هیئت علمی دانشگاه علوم انتظامی امین

3 دکتری دانشگاته جامع امام حسین

چکیده

زمینه و هدف: سلامت سازمانی از مؤلفه‌های اساسی و دارای اهمیت فراوان برای تحقق هدف‌ها و برنامه‌های هر سازمان محسوب می‌شود و تأمین آن جزء دغدغه‌های مدیران سازمانی محسوب می‌شود. با عنایت به مأموریت‌های حساس یگان ‌ویژه، به منظور حفظ، صیانت و ارتقای سلامت سازمانی کارکنان آن و جلوگیری از بروز تهدیدها و آسیب‌پذیری‌های احتمالی، نهادینه‌شدن فرهنگ شایسته‌سالاری حفاظتی در آن ضروری است؛ پژوهش حاضر برای شناخت نقش شایسته‌سالاری حفاظتی در سلامت سازمانی کارکنان یگان‌های ویژة مستقر در تهران با هدف تأکید بر فرایندها صورت گرفته است.
روش‌شناسی: این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی، از حیث روش کمی که به‌صورت پیمایشی انجام شده است؛ جامعة آماری پژوهش، کلیه کارکنان یگان‌های ویژة مستقر در تهران به تعداد 6450 نفر و حجم نمونة آماری مطابق با جدول برآورد حجم نمونه مورگان 364 نفر تعیین گردید روش نمونه‌گیری، احتمالی طبقه‌بندی شده و ابزار جمع‌آوری داده‌ها، پرسش‌نامة محقق‌ساخته که اعتبار یا روایی آن به تأیید متخصصان و کارشناسان رسیده و سنجش پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ 96 درصد تعیین شده است؛ آزمون‌های استفاده شده در این تحقیق آزمون آماری t تک‌نمونه‌ای و آزمون رتبه‌ای فریدمن بوده است.
یافته‌ها و نتیجه‌گیری: نتایج تحقیق نشان داد که ابعاد چهارگانة شایسته‌سالاری حفاظتی در سلامت سازمانی کارکنان یگان‌های ویژة مستقر در تهران نقش معنا‌دار و مثبتی دارد؛ و از بین این ابعاد، بعد شایسته‌گماری حفاظتی بیشترین نقش را دارد. نتایج تحقیق، حکایت از این دارد که شایسته‌سالاری حفاظتی موجب افزایش سلامت سازمانی کارکنان یگان ویژه می‌گردد و تحقق هدف‌های سازمانی در این بستر با درصد خطای کمتری امکان‌پذیر خواهد بود؛ بنابراین، مدیران یگان ویژه باید با به‌کارگیری شاخص‌های حفاظتی در شایسته‌سالاری برای ارتقای سلامت سازمانی کارکنان و جلوگیری از تهدیدها و آسیب‌پذیری‌های احتمالی اقدام کنند.
 

تازه های تحقیق

=

کلیدواژه‌ها


مقدمه

رویکرد شایسته‌سالاری در مدیریت منابع انسانی، بحث جدیدی نیست. شایستگی از بعد فردی و سازمانی تابع بررسی و تحلیل است؛ به ویژه شایستگی‌های فردی همیشه مدنظر مدیران ارشد رده‌های بالای هر سازمان بوده و هست؛ چون افراد با توانایی‌ها و شایستگی‌های برتر قادرند نقش کلیدی و حساس در هدایت و رهبری مجموعه و رشد و ارتقای سازمان خود داشته باشند. در واقع این افراد از ویژگی‌هایی برخوردارند که در قالب شایستگی مطرح می‌شود. با انتخاب و به‌کارگیری این افراد می‌توان گفت که تشکیلات از سرمایة انسانی خود به بهترین نحو ممکن استفاده می‌کند و در نتیجه کارها با شتاب در مسیر درست قرار می‌گیرند.

در نیروی انتظامی نیز صرف‌نظر از تمامی تدابیری که برای انتخاب اصلح در آغاز ورود در نظر می‌گیرند برای تشکیلاتی که انسان‌ها در موفقیت آن نقش محوری دارند و برای استفادة بهینه از توان آنها در مشاغل مختلف، توجه به احراز صلاحیت آنان اجتناب‌ناپذیر است، حساسیت مأموریت‌های ناجا در تمامی ابعاد آن لزوم طبقه‌بندی مشاغل به منظور دست‌یابی به امنیت پایدار در جامعه و مردم‌داری و مبارزة جدی با پدیده‌های ناامنی و ضدارزش‌ها، جملگی حکایت از اهمیت استفاده از نیروهای صالح در مشاغل دارد؛ عنصری که حاضر است در موقع خطر، فداکارانه و ایثارگرانه از خود بگذرد تا جان همنوع خود را نجات دهد؛ به طور قطع این افراد از انگیزه‌های یکسانی برخوردار نیستند (حسنوند، 1384: 32).

منابع انسانی ارزشمندترین منابع سازمان محسوب می‌شوند، بحث سلامت سازمانی در مورد ناجا و به‌خصوص یگان‌های ویژة ناجا از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است؛ چرا که یگان ویژه به عنوان سازمانی امنیت‌ساز در صورت دارا‌بودن فضای سازمانی سالم سبب اعتماد بیشتر کارکنان و روحیه و سرانجام باعث افزایش کارایی کارکنان می‌شود. تحقق این موضوع‌ها با هدایت و رهبری فرماندهان و مدیران یگان ویژه در بستری سالم و مناسب امکان‌پذیر است تا بتوان در تحقق رسالت و هدف‌های سازمانی قدم‌هایی برداشت. بنا به اذعان بسیاری از مسئولان و فرماندهان انتظامی، یگان‌های ویژة ناجا حلقة محکم و پشتیبان سایر پلیس‌ها در برقراری امنیت داخلی است و بدیهی است ایجاد تفکر حفاظتی در یگان ویژه به عنوان ارزشی سازمانی می‌تواند منجر به ارتقای سلامت سازمانی کارکنان آن گردد و کارکرد صحیح یگان ویژه را در برقراری امنیت داخلی تضمین نماید؛ در واقع رعایت اصول شایسته‌سالاری حفاظتی در این یگان با امنیت ملی در ارتباط است؛ بنابراین، توجه به شاخص‌های حفاظتی در شایسته‌سالاری لازم است تا اینکه افرادی شایسته به کار گمارده شده تا درنهایتْ امنیت ملی تضمین شود؛ بنابراین، سلامت سازمان ناجا و صیانت از کارکنان آن یکی از مطالبات مقام معظم رهبری(مدظله‌العالی) است و همان‌طور که مقام معظم رهبری(مدظله‌العالی)  فرمودند: لازمة سلامت ناجا وجود نظارت دقیق و همه‌جانبه است.

در یگان ویژه نیز با توجه به مأموریت‌های حساس آن گاهی تهدیدها و آسیب‌پذیری‌ها در آن وجود داشته. از جمله عوامل پایشی و نظارت اثرگذار در راستای پیشگیری و کاهش گرایش کارکنان یگان ویژه به ارتکاب جرائم و تخلفات و جلوگیری از بروز تهدیدها و آسیب‌پذیری‌های احتمالی توجه به نهادینه‌شدن فرهنگ شایسته‌سالاری حفاظتی در یگان ویژه است؛ منظور از شایسته‌سالاری حفاظتی در این تحقیق مجموعة شاخص‌های حفاظتی برای کارکنان یگان‌های ویژة ناجا در فرایند شایسته‌سالاری در راستای تحقق هدف‌های سازمانی است که همان حفظ و صیانت کارکنان است که هم سازمان و هم کارکنان در تحقق آن وظایف خاص خود را دارند؛ چرا که اگر فرهنگ شایسته‌خواهی حفاظتی در یگان ویژه ترویج گردد و کارکنان به نحو صحیح و متناسب با ویژگی‌های حفاظتی شناسایی، گزینش و متناسب با شایستگی‌های حفاظتی منصوب شوند و هم‌زمان با تغییر رویکردها و شرایط نسبت به پرورش آنها اقدام گردد ناگزیر وظایف خود را برابر مقررات آیین‌نامه‌ها و دستورکار‌های سازمانی انجام داده و متعاقب آن بسترهای تهدید و آسیب کاهش یافته و موجب ارتقای سلامت سازمانی آنان می‌گردد؛ بنابراین، پژوهش حاضر با هدف شناخت نقش شایسته‌سالاری حفاظتی در سلامت سازمانی کارکنان یگان‌های ویژة مستقر در تهران صورت می‌گیرد و در پی پاسخگویی به این سؤال است که: نقش شایسته‌سالاری حفاظتی در سلامت سازمانی کارکنان یگان‌های ویژة مستقر در تهران چیست؟

مبانی نظری: درنگی در آیات نورانی قرآن و با واکاوی آموزه‌های تعالی بخش دینی به‌خوبی می‌توان جایگاه شایسته‌سالاری را استخراج کرد. عدالت به عنوان اساسی‌ترین اصل دینی همان شایسته‌سالاری است؛ چراکه با تحقق عدالت اسلامی، اصل استقرار هر چیزی در جای متعلق به خودش برآورده می‌شود.

از نظر دین مقدس اسلام، «شایستگى» و «شایسته‌سالارى» مقام رفیعى است که دست‌یابى به آن کار بسیار شاق و طاقت‌فرسایی است به گونه‌اى که اگر کسى به آن دست پیدا کند به بالاترین مقام و جایگاه دست یافته و بزرگ‌ترین افتخار را کسب کرده است.

از این‌رو، بسیارى از پیامبران از خدا تقاضا مى‌کردند که آنها را در زمرة شایستگان قرار دهد؛ به عنوان مثال حضرت یوسف(علیه‌السلام) پس از رسیدن به برترین پیروزی‌هاى ظاهرى به پیشگاه خدا عرض مى‌کند: تَوَفَّنِی مُسْلِمآ وَأَلْحِقْنِی بِالصَّالِحِینَ (یوسف: 101): مرا مسلمان بمیران و به شایستگان ملحق کن.

حضرت سلیمان(علیه‌السلام) نیز با تمام حشمت و جاه و جلالش عرض مى‌کند: وَأَدْخِلْنِی بِرَحْمَتِکَ فِی عِبَادِکَ الصَّالِحِینَ (نحل: 19): خداوندا مرا به رحمتت در بندگان شایسته‌ات داخل کن. حضرت شعیب(علیه‌السلام) آن پیامبر بزرگ، هنگامى که قراردادش با موسى(علیه‌السلام)  تمام مى‌شود، مى‌گوید: سَتَجِدُنِی إِن شَاء اللَّهُ مِنَ الصَّالِحِینَ (قصص: 27): به خواست خدا مرا از شایستگان خواهى یافت. حضرت ابراهیم(علیه‌السلام) نیز از خدا تقاضا مى‌کند که او را در زمرة شایستگان قرار دهد: رَبِّ هَبْ لِی حُکْمآ وَأَلْحِقْنِی بِالصَّالِحِینَ. (شعراء: 83). ایشان همچنین تقاضا مى‌کند که فرزندان شایسته داشته باشد: رَبِّ هَبْ لِی مِنَ الصَّالِحِینَ. (صافات: 100).

در آیات بسیارى، هنگامى که خداوند مى‌خواهد پیامبران بزرگ را مدح کند آنها را به قرار گرفتن در زمرة شایستگان توصیف مى‌کند. اهمیت شایستگى در اسلام به حدى است که به همة مؤمنان دستور داده شده است که در قنوت نمازهاى عید فطر و عید قربان به صورت دسته ‌جمعى از خداوند آن چیزى را بخواهند که بندگان شایسته آن را مى‌خواهند و از چیزى به خدا پناه ببرند که بندگان شایسته به خدا پناه مى‌برند: «اللهُمَّ إِنِّی أَسْأَلُکَ مِنْ خَیْرِ مَا سَأَلَکَ به عِبَادُک الصَّالِحُونَ وَ أَعُوذُ بِکَ مِمَّا اسْتَعَاذَ مِنْهُ عِبَادُک المُخْلِصُون». از مجموع این آیات و دعاها به‌خوبى استفاده مى‌شود که صالح‌بودن، عالی‌ترین مرحلة تکامل یک انسان است (مکارم شیرازی، تفسیرنمونه ج 24: 349)؛ اما منظور از صالح‌بودن، که تمامى اولیاى الهى علاقه‌مند به دست‌یابى به آن هستند، چیست. آیت‌اللّه مکارم شیرازى در تفسیر نمونه پاسخ این پرسش را داده است. ایشان مى‌فرماید: منظور از «صالح‌بودن»، شایستگى از نظر اعتقاد و ایمان، شایستگى از نظر عمل و شایستگى از نظر گفتار و اخلاق و غیر آنهاست.

همان‌گونه که ملاحظه مى‌شود ایشان براى «صالح‌بودن»، که در قرآن کریم آمده است، چهار شاخص را مورد توجه قرار داده است: 1. اعتقادى؛ 2. اخلاقى؛ 3. گفتارى؛ 4. کردارى. ایشان بر این باور است که از نظر قرآن کریم، آدم شایسته و صالح به کسى گفته مى‌شود که این شاخص‌هاى چهارگانه را دارا باشد. پیامبران بزرگ الهى هم تلاش مى‌کردند و هم از خداوند کمک مى‌خواستند تا در این چهار شاخص شایستگى لازم را کسب کنند (همان ج 24 و پور‌مؤذن، بی‌تا: 9 – 8).

شایسته‌سالاری حفاظتی در سیرة پیامبر اعظم(صلی‌الله): در سیرة نبی‌اکرم(صلی‌الله) نیز شایسته‌سالاری در گزینش‌ها جایگاه ویژه‌ای داشت. در بینش پیامبر اسلام(صلی‌الله) فضیلت و برتری‌های شخصی تنها معیار نبود بلکه حضرت در کنار ایمان و تعهد، لیاقت را نیز لحاظ می‌کرد. در روایتی آمده؛ روزی ابوذر از صحابیان بزرگ پیامبر(صلی‌الله) به حضرت عرض کرد: آیا مرا به مسئولیتی نمی‌گماری؟«الا تستَعْمِلُنی؟» حضرت دستی بر شانة ابوذر زد و فرمود: ابوذر تو را دوست می‌دارم و هر آنچه را برای خود می‌پسندم برایت نیز می‌خواهم ولی مسئولیت‌ها امانت است و اگر انسان درست از عهدة آن بر نیاید مایة خواری و پشیمانی در قیامت است. من تو را در مدیریت ضعیف می‌بینم؛ بنابراین، هیچگاه امارت حتی بر دو نفر را نپذیر و ولایت بر مال یتیم را بر عهده مگیر. « یَا أَبَا ذَرٍّ إِنِّی أُحِبُّ لَکَ مَا أُحِبُّ لِنَفْسِی إِنِّی أَرَاکَ ضَعِیفاً فَلاَ تَأَمَّرَنَّ عَلَى اِثْنَیْنِ وَ لاَ تَوَلَّیَنَّ مَالَ یَتِیمٍ.»

این روایت، الهام‌بخش این درس است که شایسته‌سالاری به حدی از دیدگاه پیامبر(صلی‌الله) مهم است که حتی در مورد شخصی همچون ابوذر، پیامبر(صلی‌الله) در سپردن مسئولیت به او امتناع می‌کند. چرا که توان کاری در او نمی‌بیند.

همچنین در روایات می‌خوانیم که پیامبر(صلی‌الله) پس از فتح مکه عازم نبرد حنین شد که جوانی بیست و یک ساله به نام (عتاب بن اسید) را به فرمانداری مکه برگزید؛ که این انتصاب مورد اعتراض برخی قرار گرفت که حضرت در پاسخ معترضان فرمود: به خاطر کمی سن و بی‌تجربگی وی مخالفت نکنید، زیرا که برتری او نسبت به دیگران علم و آگاهی وی است و آن کس که برتر است، بزرگ‌تر است (سروریان، 1390: 7 به نقل از خاتمی، 1390: 15).

شایسته‌سالاری حفاظتی در سیرة امام علی(علیه‌السلام): امام علی(علیه‌السلام) این بزرگ تربیت‌یافتة مکتب نیز در گفتار و هم در رفتار خویش بر این ویژگی تأکید خاصی داشت. حضرت در سخنی فرمود: «ای مردم همانا سزاوارترین مردم به امر خلافت و رهبری امت تواناترین بر ادارة آن و داناترین به فرمان خداوند در فهم مسایل است.»

از این روایت باید معیار را استنباط کرد که در تمامی مسایل مربوط به حکومت از صدر که رهبری امت است تا ذیل و پایین‌ترین مسئولیت‌ها باید پیوسته شایستگی‌محور باشد. در سخنی دیگر فرمود: «آن کس که درست از عهدة ادارة امور بر آید شایستگی رهبری بر امت را دارد». سفارش پیوستة مولا علی(علیه‌السلام) به کارگزاران خویش تأکید بر «شایسته‌سالاری» در گزینش‌هاست. در موارد متعددی از عهدنامة مالک اشتر بر این امر تأکید شده است در بخشی از آن آمده است: «سپس در امور کارگزارانت بنگر آنها را آزموده به‌کارگیر (واحدی با عنوان گزینش داشته باش تا صلاحیت‌ها را بررسی کند) و محور گزینشت میل و گرایش شخصی تو نباشد، زیرا که این دو کانونی از شعبه‌های جور و خیانت است و از میان آنها افرادی که باتجربه‌تر و پاک‌تر و پیشگام‌تر در اسلام‌اند برگزین، زیرا اخلاق آنها بهتر وخانوادة آنها پاک‌تر و همچنین کم‌طمع‌تر و در سنجش عواقب امور بیناترند».

همچنین در سخنی به یکی از کارگزاران خویش فرمود: «در به‌کارگیری کارمندانت که باید زیر نظر تو کار کنند، واسطه و شفاعتی را نپذیر مگر شفاعت «کفایت» و امانت را». کفایت در اینجا به‌معنای شایسته‌سالاری حفاظتی و صیانتی است و امام، شخصاً در گزینش‌ها پیوسته بر این اصل عنایت داشت (جلیلیان، 1394: 33 – 32).

شایسته‌سالاری حفاظتی از منظر امام خامنه‌ای‌(مدظله‌العالی): مقام معظم رهبری‌(مدظله‌العالی) به کرّات در مورد شایسته‌سالاری سخنانی را ایراد فرموده‌اند که در ذیل به برخی از آنها اشاره می‌شود.

«همین شایسته‌سالاری‌ای که امروز بر زبان ماها تکرار می‌شود، به معنای واقعی کلمه باید مورد توجه باشد»(بیانات معظم له در دیدار اعضای هیئت دولت 1/7/1384). «جمهوری اسلامی، یعنی نظامی که در آن، دربار حکومت طاغوت نیست؛ دخالت بیگانه نیست؛ دخالت خان و خان‌زدگی نیست؛ حکومت مردم و شایستگان است. در جمهوری اسلامی، رسیدن به مقامات مؤثر در سلسله مراتب حکومتی، تابع صلاحیت‌هاست. هرکه صلاحیت دارد، باید در میدان‌های فعالیت و تلاش و مسئولیت جلو برود؛ از هر نقطة کشور و از هر قشر اجتماعی باشد؛ و همة اینها با هدایت اسلام و الهام‌گیری از متون الهی و قرآنی صورت می‌پذیرد. این، معنای نظام جمهوری اسلامی است. فاصله‌انداختن بین فقیر و غنی، بین اشراف و غیراشراف و امتیاز دادن به قشری خاص، با نظام جمهوری اسلامی سازگار نیست. هر بخشی از نظام جمهوری اسلامی در هر نقطه‌ای از نقاط اگر به یکی از این آفت‌ها مبتلا شود، از صراط مستقیم جمهوری اسلامی و نظام اسلامی خارج شده و باید اصلاح شود (بیانات معظم له، در اجتماع بزرگ مردم جیرفت 17/2/1384).

«توصیه‌های این‌جانب همان است که در حکم پیشین آمده و بر آن تأکید می‌ورزم ثبات تشکیلات، زمان‌بندی و اجرایی‌کردن برنامة تدوین شده، پرورش عناصر کارامد و مؤمن، سپردن سررشته‌های اساسی به افراد شایسته و کاردان، اهتمام به مبارزه با فساد، بهره‌گیری از نظر و مشورت نخبگان قضایی، افزایش تعامل با دیگر قوا، اولویت‌های قوة قضائیه در این دوره است»(حکم انتصاب آیت‌الله هاشمی شاهرودی، 22/5/1383).

«کسانی که راه را عوضی بروند و عدالت را ندیده بگیرند، اشتباه می‌کنند. کسانی که معنویت را ندیده بگیرند، اشتباه می‌کنند. کسانی که شایسته‌سالاری را ندیده بگیرند، اشتباه می‌کنند. کسانی که مردمی‌بودن مسئولان را فراموش کنند، اشتباه می‌کنند. راه از این جهت دشوار است و حرکت در این راه از این جهت با موانع بزرگ مواجه است که در آن باید همة این معیارها رعایت شود» (بیانات معظم له در اجتماع بزرگ مردم قزوین، 25/9/1382).

نیروهای مسلح نظام جمهوری اسلامی-چه ارتش سرافراز جمهوری اسلامی و چه سپاه پاسداران و نیروی بسیج و دیگر کسانی که در مجموعة نظام نیروهای مسلح حضور دارند – در طول سالیان دراز قابلیت‌های خودشان را به اثبات رساندند؛ قابلیت‌های معنوی خود، توانایی‌های علمی خود، قدرت ابتکار خود، عزم راسخ خود را در عمل نشان دادند؛ بنابراین، بر روی نیروهای مسلح ما حساب می‌کند، آن را جدی می‌گیرد، می‌داند آنجایی که میدان مسئولیت و عرصة رزم‌آوری است در نظام جمهوری اسلامی ایران، نیروهای مسلح در آنجا سنگ‌تمام می‌گذارند (بیانات مقام معظم رهبری(مدظله‌العالی) در هشتمین مراسم دانش آموختگی دانشجویان دانشگاه‌های افسری ارتش، 26/08/1393).

الزامات ناجا در توجه به شاخص‌های حفاظتی در نظام شایسته‌سالاری: فرمان و دستور 1390 ناجا؛ در خصوص سیاست ناجا در حوزة نیروی انسانی آمده است:

ارتقای ارزیابی عملکرد ناجا در خصوص شایسته‌یابی، شایسته‌گزینی و شایسته‌سالاری در نظام به‌کارگیری و استفادة مؤثر از منابع انسانی، دانش‌گرایی و شایسته‌سالاری مبتنی بر اخلاق اسلامی در انتصاب و ارتقای مدیران، نهادینه‌سازیِ فرهنگِ سازمانی مبتنی بر ارزش‌های اسلامی و کرامت انسانی و...، نهادینه‌سازی وجدان کار، انضباط اجتماعی، فرهنگِ خودپایشی، امانتداری، صرفه‌جویی، ساده‌زیستی و حفظ بیت‌المال، تشکیل بانک اطلاعاتی از مدیران و کارکنان شایسته. ما امروز نیازمند نیروهای شایسته، حرفه‌ای، مؤمن، بصیر، ورزیده، جسور، رازدار، پاسخگو و آگاه به مسائل روز هستیم، برای رسیدن به پلیسِ شایسته در سند چشم‌انداز بیست‌ساله نیاز به افراد شایسته است، ما باید ضوابط شایسته‌گزینی و شایسته‌سالاری را به نیروها معرفی کنیم تا کلیة کارکنان امکان رشد و ترقی را داشته باشند (فرض‌اللهی، 1390: 12).

شاخص‌های حفاظتی کارکنان ناجا در قوانین و آیین‌نامه‌ها:

1- ماده 48 آیین‌نامة انضباطی نیروهای مسلح: هر یک از کارکنان نیروهای مسلح باید همواره با هوشیاری و رعایت اصول و مقررات حفاظتی در حفظ اسراری که در اختیار اوست کوشا باشند و حتی در شرایط بحرانی با نهایت فداکاری از افشای آنها خودداری کنند و در برخورد با موارد مشکوک از قبیل براندازی، جاسوسی، خرابکاری و موارد ایجاد نارضایتی مراتب را بلافاصله به مقام بالاتر مسئول گزارش کنند.

2- آیین‌نامة حفاظت اسناد و اطلاعات (اختیارات و مسئولیت‌ها):

مسئولیت انفرادی: فرد فردِ کارکنان موظف به رعایت کلیه مقررات تأمینی حفاظت اسناد و اطلاعات هستند.

وظایف و مسئولیت‌های کارکنان مجاز:

  • · کلیة کارکنانی که مشاغل آنها اجازة دسترسی به اسناد طبقه‌بندی‌شده را ایجاب می‌کند باید با کلیة مقررات تأمینی آشنایی کامل داشته باشند؛
  • · کلیة اطلاعات طبقه‌بندی شده را حفظ و نگهداری کنند؛
  • · همیشه اطمینان حاصل کنند که هیچ‌گونه عملی را برخلاف روش‌های مندرج در این آیین‌نامه انجام نداده‌اند.

3- مادة 144 آیین‌نامة انضباطی نیروهای مسلح: هر فرد از کارکنان نیروهای مسلح جمهوری اسلامی ایران مسئولیت دارد در صورت اطلاع از وقوع توطئه یا خرابکاری در سازمان‌های نیروهای مسلح ج.ا.ا، حیف و میل وسایل نظامی و اموال دولتی، سوء‌استفاده از اعتبارات مالی، مورد را به مقام‌ها و سازمان‌های ذی‌ربط در نیروهای مسلح منعکس کند.

تبصره: در صورتی که گزارش دربارة ارسال خبر مربوط به سوءقصد، خرابکاری، جاسوسی یا امور امنیتی در بخش‌های نیروهای مسلح باشد از نظر اهمیت موضوع باید به طور مستقیم سازمان حفاظت اطلاعات یگان خود را در جریان قرار دهد (فرض‌الهی، 1390: 18).

الزام‌های سلامت سازمانی در نیروی انتظامی: سلامت موضوعی است که ابعاد متفاوتی را در بر می‌گیرد. کاربست سلامت در سه بعد «فکر»، «عمل» و «اخلاق» در درون مجموعة نیروی انتظامی، دستاوردهای مطلوبی برای این مجموعه به ارمغان می‌آورد خدمات بی‌شمار مجاهدان فی‌سبیل‌الله، پلیس را به یک واژة نام آشنا و جذاب در بین مردم تبدیل کرده و شکوه و عظمتشان لرزه بر اندام برهم زنندگانِ امنیت و هنجارشکنان وارد کرده و موجبات ترس و نگرانی آنان را به همراه دارد. علاوه بر این، ایفای نقش نیروی انتظامی به عنوان مؤثرترین نهاد در تأمین امنیت داخلی سبب شده است که روز به روز اهمیت این نیرو در ساختار نظام جمهوری اسلامی افزایش یافته و اقدام‌های ارزشمند این نیرو در تأمین امنیت و آسایش اجتماعی در ابعاد مختلف مأموریتی، نقش اساسی در رشد سرمایة اجتماعی نظام جمهوری اسلامی داشته باشد.

با توجه به انتظارهای مردم به منظور حل مشکل‌هایی که به نوعی پلیس و وظایفش را در ذهن تداعی می‌کند، وظیفه سنگین‌تر می‌شود. دغدغة اجرای وظایف سنگین زمانی اهمیت می‌یابد که مقام معظم رهبری(مدظله‌العالی) در دیدار با فرماندهان و مسئولان نیروی انتظامی بر لزوم توجه به «سلامت نیرو» به عنوان یکی از مجاری و سازوکارهای ایجاد ارتباط صمیمانه با مردم، جذب‌کردن پشتیبانی مردم و رضایت خداوند تأکید کردند؛ چرا که نیروی انتظامی به عنوان «بخش متصل و مماس بر مردم» نسبت به سایر دستگاه‌هایی که در حکومت خدمت‌رسانی می‌کنند، به دلایل مختلفی با مردم بیشتر در ارتباط است.

این مواجهه و ارتباط با مردم باید به نحوی هدفمند شود که بتوان برخورد پلیس را بر مدار منطق، اخلاق و... تعریف کرد. به عبارتی، نیروی انتظامی به عنوان پلیس مطلوب اسلامی بایستی به لحاظ درونی از چنان سلامتی برخوردار باشد که در رفتار و کردار کارکنان ناجا در انجام وظایف ظهور و بروز کند؛ چرا که امروز پلیس اگر به گزاف نگفته باشیم تنها نهاد و کارگزاری است که با تمامی لایه‌های پنهان و آشکار مردم و شهروندان از ابتدایی‌ترین و خرد‌ترین مسائل یعنی ساختارهای پیچیده و سخت جامعه سروکار دارد و هیچ‌گونه قدرت، دستورکار‌ و آیین‌نامة سخت‌افزارانه نمی‌تواند این همه مأموریت و وظایف پلیس را پوشش دهد مگر اینکه با ایمان و روحیة جهادی و تقویت باورهای اعتقادی و انگیزشی مذهبی (به عنوان یک بستة سلامتی برای مجاهدان فی‌سبیل‌الله) همراه باشد. (هفته‌نامة داخلی تبیین).

مأموریت و شرح وظایف یگان‌های ویژة ناجا:

1-     مأموریت: یگان‌های ویژة ناجا به عنوان ردة احتیاط ناجا، مأموریت دارد ضمن آمادگی و حفظ توان رزمی سایر رده‌های ناجا را نیز پشتیبانی مأموریتی نماید؛

2-     وظایف: با برداشتی که از مأموریت و شرح وظایف ابلاغی به یگان ویژه می‌شود، وظایف و مسئولیت‌های ذیل برای این یگان متصور است:

1) مقابله و مبارزة قاطع و مستمر با هر‌گونه خرابکاری، دهشت‌افکن و حرکت‌های مخل امنیت کشور بنا به دستور.

2) حفاظت از مسئولان و شخصیت‌های داخلی و خارجی بنا به دستور.

3) حفاظت و برقراری امنیت اجتماعات، تشکل‌ها و راهپیمایی‌های غیرقانونی و مجاز و مقابله و جلوگیری از هر‌گونه تشکل، راهپیمایی و اجتماع‌های غیرمجاز بنا به دستور.

4) در مواقع خاص پایش گلوگاه‌ها، مبارزه با قاچاق کالا و مواد مخدر و مواد ناریه، سلاح و مهمات، مظاهر فساد، مفاسد اجتماعی.

5) جمع‌آوریِ افراد شرور و مخل نظم و امنیت بنا به دستور.

6) انجام هر‌گونه عملیات منظم و نامنظم در راستای وظائفِ ذاتی ناجا بنا به دستور در شهرها، کویر و کوهستان‌ها و جنگل.

7) انجام عملیات امدادی، پشتیبانی، اورژانسی به آسیب‌دیدگان حوادث غیر‌مترقبه.

8) پشتیبانی و تقویت واحدهای صفی ناجا در راستای وظائف محول‌شده به آنان در شرایط خاص بنا به دستور.

9) همکاری با سایر نیروهای مسلح جمهوری اسلامی ایران برابر طرح‌های مصوب بنا به دستور.

10) پیشگیری از وقوع جرائم مهم از قبیل سرقت‌های به عنف، آدم‌ربایی.

11) پیشگیری و اعمال قانون در خصوص تخلفات مهم راهنمایی رانندگی.

12) اجرای سایر دستورها و مأموریت‌های ویژه بنا به دستور (جان‌نثاری: 1389: 213).

4- باید‌ها و نبایدهای کارکنان یگان ویژه برای رسیدن به شایستگی حفاظتی: طی مصاحبه‌ای که در زمستان 1395 با تعدادی از کارشناسان خبره انجام شد سؤال این بوده که کارکنان یگان ویژه با انجام چه اقدام‌هایی یا پرهیز از انجام چه اقدام‌هایی از نظر حفاظت اطلاعات دارای شایستگی حفاظتی هستند؟ که در ذیل عناوین شاخص‌های مدنظر کارشناسان بیان می‌گردد:

1- رعایت حقوق شهروندی؛

2- رعایت تحمل و بردباری (داشتن آستانه تحمل بالا)؛

3- قانون‌مداری و انضباط جمعی؛

4- رعایت حفاظت گفتار؛

5- گرایش‌نداشتن قومیتی و ملت‌دوستی(ناسیونالیسم) قومی

مراحل مختلف تهیه و تبیین سیاست‌های شایسته‌سالاری: برنامه‌ریزان فرهنگی ناگزیرند برای دست‌یابی به چشم‌اندازی دقیق و شفاف از نقاط ضعف و قوت داخلی سازمان ابتدا به ارزیابی و بررسی استعدادها، توانایی‌ها، امکانات و ظرفیت‌های سازمان بپردازند و سپس به کمک تحلیل محیط داخلی و خارجی به تغییر راهبردها یا تدوین راهبردهای و سیاست‌های جدید اقدام کنند (حبی، محمدباقر به نقل از طبرسی، 1382: 96). در شکل ذیل مراحل مختلف تهیه و تبیین سیاست‌های شایسته‌سالاری نشان داده می‌شود (حبی، محمدباقر به نقل از طبرسی، 1382: 9)

 

2. شناخت راهبردهای فعلی در شایسته سالاری

1- تبیین چشم‌اندازها، رسالت‌ها و هدف‌های شایسته‌سالاری

4- تجزیه و تحلیل محیط داخلی

(شناخت نقاط قوت و ضعف)

3- تجزیه و تحلیل محیط خارجی

(شناخت فرصت‌ها و تهدیدها)

5- ارزیابی راهبردهای فعلی با رویکرد شناخت میزان تغییرهای لازم

6- طراحی و تدوین راهبردها

7- تهیة سیاست‌های شایسته‌سالاری

8- تهیه شاخص‌های پایشی

ابعاد و فرایند شایسته‌سالاری: استقرار شایسته‌سالاری همانند دیگر زیرسامانه‌های منابع انسانی فرایند خاص خود را دارد که از شایسته‌خواهی شروع و با گذشتن از شایسته‌شناسی، شایسته‌گزینی و شایسته‌داری به شایسته‌پروری ختم می‌شود (سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی، 1382: 5). البته با در نظر گرفتن فرایند مدیریت منابع انسانی باید این ترتیب را اصلاح کرد؛ بدین معنا که با فرض اینکه شایسته‌خواهی در فرهنگ جامعه و سازمان به عنوان ارزش مشترک پذیرفته شده باشد، این امر زمینه‌ساز شایسته‌شناسی، شایسته‌گزینی، شایسته‌گماری، شایسته‌پروری و شایسته‌داری می شود؛ و جمع این ابعاد نظام جامع شایسته‌سالاری را تشکیل می‌دهد.

 

 

 

فرهنگ

شایسته‌پنداری

شایسته‌خواهی

جذب و به‌کارگیری

نگهداری و ارتقاء

شایسته‌یابی

شایسته‌گماری

شایسته‌گزینی

شایسته‌‌‌داری

شایسته‌پروری

 

پیشینة تحقیق: شهبازی و همکاران (1392) در مقاله‌ای با عنوان «تحلیل میزان شایسته‌سالاری در نیروی انتظامی شهر اصفهان»: تفاوت معناداری بین سطح شایسته‌سالاری کارکنان نیروی انتظامی شهر اصفهان، در تمامی ابعاد آن با میزان مفروض وجود دارد. در سازمان ذکرشده، شایسته‌سالاری در ابعاد شایسته‌یابی و شایسته‌گزینی در سطح بالایی قرار دارد ولی در ابعاد شایسته‌خواهی، شایسته‌گماری، شایسته‌پروری و شایسته‌داری از سطح بالایی برخوردار نیست.

رهنورد و قیصری (1392) شناخت عوامل بازدارندة استقرار نظام شایسته‌سالاری در سطح مدیران حرفه‌ای سازمان‌های دولتی شهرستان اهواز سه عامل پارتی‌بازی، برابر‌نبودن فرصت و سطحی‌نگری عوامل بازدارنده هستند. ضمن اینکه پارتی‌بازی در رتبة اول، برابرنبودن فرصت در رتبة دوم و سطحی‌نگری در رتبة سوم اهمیت قرار دارند؛ همچنین بین سه عامل بازدارنده و استقرار نظام شایسته‌سالاری ارتباط آماریِ معناداری وجود دارد.

گراوند (1377) تدوین الگوی شایستگی مدیران آموزش و سنجش شایستگی‌های مدیران آموزشگاه‌های کشور به این نتیجه رسید که 46/14 درصد مدیران با آیین‌نامة نحوة انتصاب مدیران انطباق ندارند و ناکافی‌بودن آموزش‌های مدیریتی و غیرمدیریتی در مورد ویژگی‌های عمومی، نقاط ضعف مدیران، بیشتر از نقاط قوت آنهاست؛ و شایستگی مدیران و واحدهای آموزشی با وضعیت مطلوب و ایدئال فاصلة قابل ملاحظه‌ای دارد.

الگوی مفهومی تحقیق: الگوی مفهومی این تحقیق برگرفته از الگوی دوبعدی شایسته‌سالاری (انصاری و طباطبایی، 1384 :233) است بر اساس این الگوی فرضیه‌های تحقیق به صورتی که در ادامة الگو آمده شکل گرفته است.

 

شایسته‌سالاری حفاظتی

ایجاد تفکر حفاظتی در یگان ویژه

 

ارتقای توان مقابله با تهدیدها و آسیب پذیری‌ها

شایسته‌خواهی حفاظتی

شایسته‌گزینی حفاظتی

 

شایسته‌گماری حفاظتی

شایسته‌پروری حفاظتی

سلامت سازمانی کارکنان یگان ویژه

فرایند دوبعدی شایسته‌سالاری (انصاری و طباطبایی، 1384: 233)

 

فرضیه‌های تحقیق

فرضیه اصلی: شایسته‌سالاری حفاظتی در سلامت سازمانی کارکنان ناجا (کارکنان یگان‌های ویژة مستقر در تهران) نقش معناداری دارد؟

فرضیه‌های فرعی

1. شایسته‌خواهی حفاظتی در سلامت سازمانی کارکنان یگان‌های ویژة مستقر در تهران تأثیر معناداری دارد.

2. شایسته‌گزینی حفاظتی در سلامت سازمانی کارکنان یگان‌های ویژة مستقر در تهران نقش معنادار و مثبتی دارد.

3. شایسته‌گماری حفاظتی در سلامت سازمانی کارکنان یگان‌های ویژة مستقر در تهران نقش معنادار و مثبتی دارد.

4. شایسته‌پروری حفاظتی در سلامت سازمانی کارکنان یگان‌های ویژة مستقر در تهران نقش معنادار و مثبتی دارد.

روش‌شناسی: این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ روش کمی و به‌صورت پیمایشی صورت گرفته است. جامعة آماری تحقیق کلیه کارکنان یگان‌های ویژة مستقر در تهران به تعداد آنان 6450 نفر است؛ حجم نمونة آماری پژوهش مطابق با جدول برآورد حجم نمونه مورگان 364 نفر تعیین شد. روش نمونه‌گیری در این پژوهش از روش نمونه‌گیری احتمالی طبقه‌‌بندی شده. ابزار اصلی جمع‌آوری داده‌ها، پرسش‌نامه بوده است برای روایی پرسش‌نامه از روش‌های زیر استفاده شد: استفاده از نظرهای متخصصان و کارشناسان امور پژوهشی؛ مطالعة پرسش‌نامه‌های مشابه، مقالات، کتب و مجله‌ها، توزیع تعداد 15 نسخه پرسش‌نامة تدوینی به منظور تعیین میزان اعتبار و برای برآورد پایایی پرسش‌نامه این پژوهش از فرمول ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد و ضریب آلفای محاسبه شده 0.96 است؛ بنابراین، پرسش‌نامة بالا از پایایی کافی برخوردار است. روش تجزیه و تحلیل توصیفی- استنباطی است؛ از طریق آزمون t استودنت و برای رتبه‌بندی مؤلفه‌ها از آزمون رتبه‌ای فریدمن استفاده شد.

یافته‌های تحقیق

الف) یافته‌های توصیفی: جنسیت 100 درصد شرکت‌کنندگان در این پژوهش مرد بوده‌اند که سنوات خدمتی آنان تا 5 سال و بین 6 تا 10 سال را به خود اختصاص داده‌؛  در این پژوهش متأهلان بیشترین آمار را به خود اختصاص داده‌اند و توزیع فراوانی میزان تحصیلات نمونه جامعه آماری نشان می‌دهد که دیپلم با بالاترین آمار رتبة اول و کاردانی و کارشناسی رتبه دوم را به خود اختصاص داده‌اند و درجه‌داران هم بیشترین آمار را داشته‌اند.

ب) یافته‌های تحلیلی: یافته‌های تحقیق بر اساس هدف‌های پژوهش‌ مورد تجزیه و تحلیل قرارمی‌گیرد. در این پژوهش برای تجزیه و تحلیل ابعاد پژوهشی با توجه به ماهیت آنها از آزمون t-test و آزمون رتبه‌ای فریدمن استفاده می‌شود.

تحلیل فرضیة اول

1. شایسته‌خواهی حفاظتی در سلامت سازمانی کارکنان یگان‌های ویژة مستقر در تهران تأثیر معناداری دارد.

  • نتایج آزمون t در مورد نتایج فرضیة اول

 

نتایج آزمون t بعد شایسته‌خواهی حفاظتی

فرضیة

تحقیق

سطح معنادار

Asymp.sig

درجه آزادی

Df

آمارة آزمون

t

انحراف معیار

Std.Dv

میانگین

mean

تعداد

N

0.00

363

28.741

0.296

4.2

364

 

در تحلیل بررسی بعد بالا از آنجا که آمارة آزمون t استودنت بیش از میزان میانگین (µ = 3) است؛ بنابراین، H0 رد و آمارة آزمون در ناحیه H1 قرار می‌گیرد.

بر همین اساس با توجه به سطح معنادار Asymp.sig = 0 < α = %5 معنا‌دار‌بودن آمارة آزمون قابل قبول است. از طرفی با توجه به اینکه میانگین mean مکتسبه از آزمون با عدد 4.2 تبیین گردیده ‌است، عدد بالا در ناحیة H1 قرار گرفته و بزرگ‌تر از عدد متوسط ما یعنی عدد 3 است.

با این توصیف فرضیة ذکرشده تأیید گردیده و در واقع با اطمینان 95 درصد مشخص گردید.

تحلیل آماری بعد شایسته‌خواهی حفاظتی به تفکیک شاخص‌ها (لیزرل)

 

Normed Fit Index (NFI) =97%

خروجی شاخص‌های برازش الگوی معادلات ساختاری بالاتر از 90 نشان می‌دهد که این الگو از برازش قابل قبولی برخوردار است؛ بنابراین، شاخص ایمان و اعتقاد به خداوند به‌عنوان مهم‌ترین شاخص در بعد شایسته‌خواهی حفاظتی مورد قبول واقع شده است؛ و تمامی شاخص‌های شایسته خواهی حفاظتی در سلامت سازمانی کارکنان نقش معنادار و مثبتی خواهند داشت.

تحلیل فرضیة دوم

2. شایسته‌گزینی حفاظتی در سلامت سازمانی کارکنان یگان‌های ویژة مستقر در تهران نقش معنادار و مثبتی دارد.

نتایج آزمون t در مورد نتایج فرضیة دوم

نتایج آزمون t بعد شایسته‌گزینی حفاظتی

فرضیة

تحقیق

سطح معنادار

Asymp.sig

درجه آزادی

Df

آمارة آزمون

t

انحراف معیار

Std.Dv

میانگین

mean

تعداد

N

0.00

363

21.715

0.315

4.4

364

در تحلیل بررسی بعد بالا از آنجا که آمارة آزمون t استودنت بیش از میزان میانگین (µ = 3) است؛ بنابراین، H0 رد و آمارة آزمون در ناحیة H1 قرار می‌گیرد.

بر همین اساس با توجه به سطح معنادار Asymp.sig = 0 < α = %5 معنادار‌بودن آمارة آزمون قابل قبول است. از طرفی با توجه به اینکه میانگین mean مکتسبه از آزمون با عدد 4.4 تبیین گردیده‌ است، عدد بالا در ناحیة H1 قرار گرفته و بزرگ‌تر از عدد متوسط ما یعنی عدد 3 است.

با این توصیف فرضیة ذکرشده تأیید گردید و در واقع با اطمینان 96 درصد مشخص شد.

تحلیل آماری بعد شایسته‌گزینی حفاظتی به تفکیک شاخص‌ها (لیزرل)

 

Normed Fit Index (NFI) =97%

خروجی شاخص‌های برازش الگوی معادلات ساختاری بالاتر از 90 نشان می‌دهد که این الگو از برازش قابل قبولی برخوردار است؛ بنابراین، شاخص تابعیت جمهوری اسلامی ایران به‌عنوان مهم‌ترین شاخص در بعد شایسته‌گزینی حفاظتی مورد قبول واقع شده است و تمامی شاخص‌های شایسته‌گزینی حفاظتی در سلامت سازمانی کارکنان نقش معنادار و مثبتی خواهند داشت.

تحلیل فرضیة سوم:

3. شایسته‌گماری حفاظتی در سلامت سازمانی کارکنان یگان‌های ویژة مستقر در تهران نقش معنادار و مثبتی دارد.

نتایج آزمون t در مورد نتایج فرضیة سوم:

نتایج آزمون t بعد شایسته‌گماری حفاظتی

 

فرضیة

تحقیق

سطح معنادار

Asymp.sig

درجه آزادی

Df

آمارة آزمون

t

انحراف معیار

Std.Dv

میانگین

mean

تعداد

N

0.00

363

24.245

0.285

4.5

364

 

در تحلیل بررسی بعد بالا از آنجا که آمارة آزمون t استودنت بیش از میزان میانگین (µ = 3) است؛ بنابراین، H0 رد و آمارة آزمون در ناحیة H1 قرار می‌گیرد.

بر همین اساس با توجه به سطح معنادار  Asymp.sig = 0 < α = %5 معنا‌دار‌بودن آمارة آزمون قابل قبول است. از طرفی با توجه به اینکه میانگین mean مکتسبه از آزمون با عدد 4.5 تبیین گردیده‌ است، عدد بالا در ناحیة H1 قرار گرفته و بزرگ‌تر از عدد متوسط ما یعنی عدد 3 است.

با این توصیف فرضیة ذکرشده تأیید گردیده و در واقع با اطمینان 97 درصد مشخص گردید.


تحلیل آماری بعد شایسته‌گماری حفاظتی به تفکیک مولفه‌ها (لیزرل)

Normed Fit Index (NFI) =97%

خروجی شاخص‌های برازش الگوی معادلات ساختاری بالاتر از 90 نشان می‌دهد که این الگو از برازش قابل قبولی برخوردار است؛ بنابراین، شاخص امانت‌داری سازمانی به‌عنوان مهم‌ترین شاخص در بعد شایسته‌گماری حفاظتی مورد قبول واقع شده است و تمامی شاخص‌های شایسته‌گماری حفاظتی در سلامت سازمانی کارکنان نقش معنادار و مثبتی خواهند داشت.

تحلیل فرضیة چهارم:

4. شایسته‌پروری حفاظتی در سلامت سازمانی کارکنان یگان‌های ویژة مستقر در تهران نقش معنادار و مثبتی دارد.

نتایج آزمون t در مورد نتایج فرضیة چهارم:

نتایج آزمون t بعد شایسته‌پروری حفاظتی

فرضیة

تحقیق

سطح معنادار

Asymp.sig

درجه آزادی

Df

آمارة آزمون

t

انحراف معیار

Std.Dv

میانگین

mean

تعداد

N

0.00

363

25.736

0.263

4.1

364

در تحلیل بررسی بعد بالا از آنجا که آمارة آزمون t استودنت بیش از میزان میانگین (µ = 3) است؛ بنابراین، H0 رد و آمارة آزمون در ناحیة H1 قرار می‌گیرد.

بر همین اساس با توجه به سطح معنادار  Asymp.sig = 0 < α = %5 معنادار‌بودن آمارة آزمون قابل قبول است. از طرفی با توجه به اینکه میانگین mean مکتسبه از آزمون با عدد 4.1 تبیین گردیده‌ است، عدد بالا در ناحیة H1 قرار گرفته و بزرگ‌تر از عدد متوسط ما یعنی عدد 3 است.

با این توصیف فرضیة ذکرشده تأیید گردید و در واقع با اطمینان 94 درصد مشخص شد.


تحلیل آماری بعد شایسته‌پروری حفاظتی به تفکیک شاخص‌ها (لیزرل)

Normed Fit Index (NFI) =97%

خروجی شاخص‌های برازش الگوی معادلات ساختاری بالاتر از 90 نشان می‌دهد که این الگو از برازش قابل قبولی برخوردار است؛ بنابراین، شاخص مهارت تصمیم‌گیری در شرایط بحرانی به‌عنوان مهم‌ترین شاخص در بعد شایسته‌پروری حفاظتی مورد قبول واقع شده است و تمامی شاخص‌های شایسته‌پروری حفاظتی در سلامت سازمانی کارکنان نقش معنادار و مثبتی خواهند داشت.

لگوی معادلات ساختاری تحقیق (الگوی آزمون شده)

الگوی معادلات ساختاری تحقیق تحت عنوان نقش شایسته‌سالاری حفاظتی در سلامت سازمانی کارکنان ناجا (کارکنان یگان‌های ویژة مستقر در تهران)، با چهار متغیر معنادار بوده که عبارت‌اند از:

  • · بعد شایسته‌خواهی حفاظتی
  • · بعد شایسته‌گزینی حفاظتی
  • · بعد شایسته‌گماری حفاظتی
  • · بعد شایسته‌پروری حفاظتی

که از بین چهار بعد بالا، بعد شایسته‌گماری حفاظتی با 93.9 درصد؛ بعد شایسته‌گزینی حفاظتی با 92.6 درصد؛ بعد شایسته‌خواهی حفاظتی با 90.9 درصد و بعد شایسته‌پروری حفاظتی با 90.4 درصد به ترتیب از بیشترین تا کمترین بار عاملی برخوردار بوده‌اند.

رتبه‌بندی بعدهای تحقیق با توجه به بار عاملی (آزمون فریدمن)

ردیف

بعد

بار عاملی

رتبه

1

شایسته‌خواهی حفاظتی

90.9

سوم

2

شایسته‌گزینی حفاظتی

92.6

دوم

3

شایسته‌گماری حفاظتی

93.9

اول

4

شایسته‌پروری حفاظتی

90.4

چهارم

میانگین کلی

91.9

الگوی معادلات ساختاری تحقیق

 

Normed Fit Index (NFI) =95%

خروجی شاخص‌های برازش الگوی معادلات ساختاری بالاتر از 90 نشان می‌دهد که این الگو از برازش قابل قبولی برخوردار است؛ بنابراین، بعد شایسته‌گماری حفاظتی به‌عنوان مهم‌ترین بعد تحقیق مورد قبول واقع شده است.

تحلیل‌عاملی تأییدی: تحلیل‌عاملی تأییدی در اساس یک روش آزمون فرضیه است و این مطلب را بیان می‌کند که آیا نشانگرهایی که برای معرفی سازه یا متغیر مکنون در نظر گرفته شده‌اند، به طور واقع معرف آنها هستند یا نه و همچنین مشخص می‌نماید که نشانگرهای انتخابی با چه دقتی، معرف یا برازندة متغیر مکنون هستند و ارتباط بین ابعاد و متغیرها را مشخص می‌نماید. با توجه به RMSEA=0.0201 الگوی بالا، می‌توان گفت برازش این الگو در سطح خوبی قرار دارد و ارتباط بین ابعاد از ارزیابی قابل قبولی برخوردار است؛ زیرا الگوهایی که مقدار RMSEA آن پایین‌تر از 10 درصد باشد، بیانگر این است که الگو از برازش خوبی برخوردار است.

در نمودار زیر الگوی تحلیل عاملی تأییدی نشان داده می‌شود:


الگوی تحلیل‌عاملی تأییدی

بحث و نتیجه‌گیری

پژوهش حاضر برای بررسی نقش شایسته‌سالاری حفاظتی در سلامت سازمانی کارکنان یگان‌های ویژة مستقر در تهران صورت گرفته است یافته‌های تحقیق نشان داد که متغیر شایسته‌سالاری حفاظتی با ابعاد شایسته‌خواهی، شایسته‌گزینی، شایسته‌گماری، و شایسته‌پروری در سلامت سازمانی نقش معنادار و مثبتی، با بار عاملی معادل 91.9 درصد است؛ و بر اساس نتایج آزمون t استودنت می‌توان نتیجه گرفت که، در این تحقیق به نسبت پاسخ‌دهندگان و با توجه به اهمیت زیاد و خیلی زیاد و میانگین به‌دست آمدة شایسته‌سالاری حفاظتی (4.3)، در سلامت سازمانی کارکنان یگان‌های ویژة مستقر در تهران نقش دارد؛ و به‌لحاظ رتبه‌بندی، بعد شایسته‌گماری حفاظتی با بار عاملی 93.9 درصد بیشترین نقش را دارا بوده است و کلیة شاخص‌های ذکرشده در شایسته‌سالاری حفاظتی در سلامت سازمانی کارکنان یگان‌های ویژة مستقر در تهران نقش معنادار و مثبتی دارد و نتایج تحقیق حکایت از این دارد که شایسته‌سالاری حفاظتی موجب افزایش سلامت سازمانی کارکنان یگان ویژه خواهد شد و تحقق هدف‌های سازمانی در این بستر با درصد خطای کمتری امکان‌پذیر خواهد بود؛ بنابراین، مدیران یگان ویژه باید با به‌کارگیری شاخص‌های حفاظتی در شایسته‌سالاری برای ارتقای سلامت سازمانی کارکنان و جلوگیری از تهدیدها و آسیب‌پذیری‌های احتمالی اقدام کنند که با پژوهش رهنورد و قیصری (1392) شهبازی و همکاران (1392) گراوند (1377) همخوانی دارد.

پیشنهادها

1) با توجه به اینکه ایمان و اعتقاد به خداوند مهم‌ترین شاخص در شایسته‌خواهی حفاظتی در یگان ویژه شناخته شده، لازم است نسبت به ارتقای بنیة اعتقادی کارکنان با استفاده از برنامه‌های دینی و مذهبی، برگزاری جلسات با دعوت از کارشناسان و اندیشمندان درون و برون‌سازمانی از طریق ساعس ناجا اقدام تا زمینه برای ارتقاء فراهم شود و به عنوان یک فرهنگ و ارزش در یگان ویژه نهادینه گردد؛

2) با عنایت به اینکه در جامعة امروزی، به طور عموم گرایش‌های سیاسی- عقیدتی نه در فضای واقعی، بلکه به ‌طور معمول در فضای مجازی و شبکه‌های اجتماعی نمود می‌یابد؛ بنابراین، برای پی بردن به میزان ولایت‌مداری و تعیین نداشتن پیشینة مخالفت قولی و عملی با ولایت فقیه در خصوص افراد متقاضی استخدام در یگان ویژه، با رصد فضای مجازی و شبکه‌های اجتماعی نه به طور مستقیم از طریق ناجا، بلکه با واسطه از طریق معتمدان محلی انجام گیرد تا از ورود افراد مسئله‌دار به یگان ویژه جلوگیری گردد؛

3) در مؤلفة شایسته‌گماری حفاظتی، شاخص امانت‌داری سازمانی به عنوان مهم‌ترین شاخص شناخته شد؛ بنابراین، برای سنجش میزان امانت‌داری کارکنان یگان ویژه می‌توان از طریق رصد رفتارهای خرد و به‌ظاهر کم‌اهمیت تا امانت‌داری کلان شناسایی کرد؛ به عنوان مثال میزان مصرف در اقلام و لوازم اداری و... که به‌ظاهر موضوع‌هایی کم‌اهمیت است ولی عمق امانت‌داری کارکنان در چنین مواقعی قابل شناسایی است از سوی دیگر توجه به سایر کارکنان به‌ویژه کارکنان تحت امر که همانا امانت جامعه و خانوادة ما به یگان ویژه است بسیار مهم است به عبارتی مهیا‌کردن لوازم و شرایط امانت‌داری و تقویت این صفت و ضرورت آزمون و احراز صلاحیت فرد از طریق واحدهای نظارتی در حین کار از فراسنج‌های مهم برای سنجش میزان امانت‌داری کارکنان است؛

4) با عنایت به اینکه شاخص مهارت تصمیم‌گیری در شرایط بحرانی مهم‌ترین شاخص شایسته‌پروری حفاظتی برای کارکنان یگان ویژه برای تصدی مسئولیت فرماندهی شناخته شد؛ بنابراین، برای سنجش میزان مهارت افراد در شرایط بحرانی از دو طریق می‌توان اقدام کرد:

الف: نظر به پیشینة حضور مکرر کارکنان یگان ویژه در شرایط بحرانی و اغتشاش، بانک اطلاعاتی در بازرسی یگان ویژه با همکاری معاونت عملیات تشکیل گردد و با نظر خواهی از فرماندهان رده بالا نوع تصمیم‌گیری فرماندهان سطوح دو و سه در شرایط بحرانی در سامانة مربوط ثبت و اثرگذاری گردد و در آینده برای انتخاب فرماندهان سطح یک از آن بهره‌برداری گردد؛

ب: با ایجاد فضای مصنوعی یا رزمایش آزمایشی بحران و قراردادن کارکنان در آن موقعیت می‌توان نوع تصمیم‌گیری کارکنان یگان ویژه را در آن شرایط مصنوعی سنجید و نسبت به ثبت آن در سامانة ذکرشده اقدام کرد.

برای ارتقای مهارت تصمیم‌گیری کارکنان، می‌توان با برگزاری کارگاه‌های آموزشی و استفاده از تجربه‌های فرماندهان رده بالا اقدام نمود.

##قرآن کریم.##ابطحی، سیدحسین و فریدون عبدصبور. (1389)، شایسته‌سالاری، تهران: انتشارات آزادمهر.##ابیلی، خدایار، بهزادابوالعلایی، فرزین انتصاریان، قاسم انصاری، رضا غفاریان و داود مجتهد. (1383)، شایسته‌سالاری بسترحضوردر عرصه جهانیـ میزگرد، ماهنامه تدبیر، شماره 154.##انصاری رنانی، قاسم و سید احمد طباطبایی. (1384)، تأثیر شایسته‌سالاری بر بهره وری، مجموعه مقالات نخستین همایش شایسته‌سالاری در سازمان ها، تهران، دانشگاه تهران: جهاد دانشگاهی دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی.##آهنچیان، محمدرضا، رمضانعلی منیدری. (1383)، بررسی ارتباط‌مهارت‌های ارتباطی مدیران با سلامت سازمانی، مجله پژوهش نامه علوم انسانی و اجتماعی، بهار 1383، شماره 12.##آیین‌نامه انضباطی نیروهابی مسلح جمهوری اسلامی ایران. (1376)، تهران، معاونت تربیت و آموزش ناجا.##بیانات مقام معظم رهبری(مدظله‌العالی).##پورمؤذن، علی (بی‌تا)، «معیارهای شایسته‌سالاری در فرهنگ اسلامی»، سازمان تحقیقات و مطالعات ناجا: 8 – 9.##جان‌نثاری، حبیب‌الله (1389)، شرح وظایف و مأموریت یگان ویژه، تهران: معاونت طرح و برنامة یگوپ ناجا.##جلیلیان، اردشیر (1391)، «الزام‌ها و راه‌کارهای تحقق شایسته‌سالاری حفاظتی و صیانتی»، فصلنامة مطالعات حفاظت و امنیت انتظامی، سال دهم، شمارة 36، پاییز 1394: 32 – 33.##حبی، محمدباقر (بی‌تا)، «تهیه و تدوین سیاست‌های شایسته‌سالاری»، تهران: دانشگاه امام حسین(علیه‌السلام): 96.##حسنوند، سیدهاشم (1384)، «بررسی نقاط قوت و ضعف نظام ارزش‌یابی مدیران ناجا (فرماندهی انتظامی استان لرستان)»، پایان‌نامة کارشناسی ارشد، تهران: دانشگاه علوم انتظامی: 32.##دهخدا، علی اکبر. (1377)، لغت‌نامه، تهران: انتشارات دانشگاه تهران.##رضی، سیدشرف الدین، ترجمه نهج البلاغه، ترجمه دکتر سیدجعفرشهیدی، تهران: نشرانتشارات علمى و فرهنگى‏، تهران‏، 1378، چاپ چهاردهم‏.##رهنورد، فرج‌اله؛ محمود آقا‌حسینعلی‌شیرازی و فرهاد قیصری (1392)، «شناخت عوامل بازدارندة استقرار نظام شایسته‌سالاری در سطح مدیران حرفه‌ای سازمان‌های دولتی شهرستان اهواز»، مدیریت بهره‌وری (فراسوی مدیریت)، دورة 7، شمارة 25: 32- 15.##سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی (1382)، «اخلاق کارگزاران در بیانات رهبر معظم انقلاب اسلامی»، چاپ اول، تهران: انتشارات سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی، ستاد مرکزی جشنوارة شهید رجایی: 5.##سروریان، ‌مرتضی (1390)، «معیارهای حفاظتی شایستگی فرماندهان و مدیران ناجا»، شایسته‌سالاری حفاظتی، تهران: حدیث کوثر: 15.##سعادت، اسفندیار. (1390)، مدیریت منابع انسانی، تهران: انتشارات سمت.##شجاعی، علیرضا. (1384)، شایسته‌سالاری، ماهنامه اقتصاد ایران، شماره 81: 27.##شهبازی، غلامرضا؛ محمد‌منصور دهقان‌نیا و رضا رادمهر (1392)، «تحلیل میزان شایسته‌سالاری در نیروی انتظامی (مطالعه موردی: کارکنان نیروی انتظامی شهر اصفهان)»، فصلنامة منابع انسانی ناجا، سال هشتم، شمارة 31: 90-73.##فرض‌اللهی، سردار (1391)، «شاخص‌های حفاظتی شایسته‌سالاری»، فصلنامة دانش حفاظتی و امنیتی، سال هفتم، شمارة 22، بهار 1391: 12.##قانون استخدام ناجا. (1382)، معاونت تربیت و آموزش ناجا.##کتولی نژاد، خدابخش. (1390)، بررسی عوامل مؤثر بر فرایند شایسته‌سالاری حفاظتی، فصلنامه دانش حفاظتی و امنیتی، سال هفتم، شماره 22، بهار 1391.##کریمایی، علی‌اعظم (1390)، «بررسی شیوه‌های نوین شایسته‌سالاری حفاظتی و امنیتی»، مجموعه مقالات شایسته‌سالاری حفاظتی، دفتر تحقیق و پژوهش ساحفاناجا، تهران: حدیث کوثر.##گراوند، امید (1377)، «تدوین الگوی شایستگی مدیران آموزشی و سنجش شایستگی‌های مدیران آموزشگاه‌های کشور»، پایان‌نامة کارشناسی ارشد رشتة مدیریت دولتی، تهران: دانشگاه تربیت مدرس، دانشکدة مدیریت.##