بررسی ارتباط بین هوش هیجانی و فرسودگی شغلی با نقش میانجی خودکارامدی کارکنان (مورد مطالعه: نیروهای ستادی انتظامی استان گلستان)

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 عضو هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد علی‌آباد کتول

2 دانشگاه علوم انتظامی امین

چکیده

زمینه و هدف: پدیده فرسودگی شغلی، یکی از چالش‌های پیش روی اکثر سازمان‌های امروزی است که بررسی عوامل مؤثر بر آن می‌تواند راه‌گشای بسیاری از مشکلات مدیریت منابع انسانی باشد. هوش هیجانی و خودکارامدی از عواملی هستند که بررسی ارتباط آنها با فرسودگی شغلی می‌تواند نتایج مفیدی به همراه داشته باشد. هدف از این پژوهش بررسی ارتباط هوش هیجانی و فرسودگی شغلی با توجه به نقش میانجی خودکارامدی در کارکنان ستادی نیروی انتظامی استان گلستان است.
روش‌شناسی: این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از حیث روش کمی است و به صورت پیمایشی صورت گرفته است؛ جامعه آماری پژوهش شامل 400 نفر از کارکنان ستادی نیروی انتظامی استان گلستان است که تعداد 196 نفر با روش نمونه‌گیری طبقه‌بندی شده به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. برای جمع‌آوری داده‌ها از پرسش‌نامه‌های استانداردی استفاده شده است که روایی آن از طریق نظر خبرگان و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ محاسبه شده است. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها، از روش معادلات ساختاری با نرم‌افزار AMOS استفاده شده است.
یافته‌ها و نتیجه‌گیری: نتایج تحقیق نشان می‌دهد بین هوش هیجانی و فرسودگی شغلی ارتباط معناداری وجود دارد. همچنین بین خودکارامدی و فرسودگی شغلی ارتباط معناداری مشاهده شده است؛ اما ارتباط بین هوش هیجانی و خودکارامدی در سطح خطای 05/0 معنادار نبوده است؛ بنابراین، متغیر خودکارامدی نمی‌تواند در ارتباط بین هوش هیجانی و فرسودگی شغلی نقش میانجی ایفا کند. در پایان نتایج کاربردی مبتنی بر نتایج تحقیق ارائه شده است.
 

تازه های تحقیق

=

کلیدواژه‌ها


مقدمه

هوش هیجانی (که ضریب آن با EQ نشان داده می‌شود) شامل شناخت و واپایش عواطف و هیجان‌های خود است، به عبارت دیگر، شخصی که EQ بالایی دارد سه مؤلفه هیجان‌ها را به طور موفقیت‌آمیز با یکدیگر تلفیق می‌کند، مؤلفه شناختی، مؤلفه فیزیولوژیکی و مؤلفه رفتاری. متون علم مدیریت بر این باورند که رهبران و مدیران با هوش هیجانی بالاتر، توان بیشتری برای هدایت سازمان تحت واپایش‌شان دارند. یافته‌های جدید نشان می‌دهد کارکنانی که دارای وجدان کاری و احساس وظیفه‌شناسی بالایی هستند، اما هوش هیجانی ندارند و اجتماعی‌اند، در مقایسه با کارکنان مشابهی که از هوش هیجانی بالایی برخوردارند، عملکرد ضعیف‌تری دارند. در اقتصاد جهانی امروز، برای مقابله باسترس ناشی از عدم اطمینان شغلی و غیرقابل پیش‌بینی بدون تغییرهای در حال انجام نیاز به تعادل‌سازی بین عوامل شناختی و عاطفی مداوم را می‌طلبد. در پاسخ به انتقال شغل، افراد می‌باید هوش هیجانی و سازگاری شغلی (هر دو را با هم) داشته باشند (جین[1]، 2012).

هوش هیجانی به عنوان مجموعه‌ای از عوامل که می‌تواند فرد را به طرف روابط سالم و توانایی برای پاسخ به کوشش‌های زندگی شخصی و حرفه‌ای در راه مثبت هدایت کند، تعریف شده است (مک مولن 2003).

نظریه پردازان هوش معتقدند که IQ به ما می‌گوید که چه‌کار می‌توانیم انجام دهیم. در حالی که هوش هیجانی به ما می‌گوید که چه کاری را باید انجام دهیم. IQ شامل توانایی ما برای یادگیری تفکر منطقی، انتزاعی می‌شود. در حالی که هوش هیجانی به ما می‌گوید که چگونه از IQ برای موفقیت در زندگی استفاده کنیم. هوش هیجانی شامل توانایی ما برای خودآگاهی هیجانی و اجتماعی ما می‌شود و مهارت‌های لازم در این حوزه را اندازه می‌گیرد. همچنین شامل مهارت‌های ما در شناخت احساسات خود و دیگران و مهارت‌های کافی بر ایجاد روابط سالم با دیگران و حس مسئولیت‌پذیری در مقابل وظایف است (منصوری، 1380).

فرسودگی شغلی یکی از عوامل اساسی در کاهش کارایی، اثربخشی و از دست رفتن نیروی انسانی و ایجاد عوارض جسمی و روانی به‌ویژه در حرفه‌های خدمات انسانی است و شناسایی و برنامه‌ریزی برای عوامل تأثیرگذار بر آن می‌تواند موجب افزایش رضایتمندی کارکنان و اثربخشی سازمان‌ها گردد.

نیروی انتظامی به عنوان یکی از نهاد‌های خدمت‌گذار و مطرح در برقراری امنیت در جامعه نیز از این امر مستثنا نیست. به طور یقین داشتن کارکنانی با اعتماد به نفس و سلامت جسمی و روحی بالا یکی از پیش‌نیاز‌های خدمت‌رسانی شایسته است؛ بنابراین، بررسی عوامل مؤثر بر فرسودگی شغلی کارکنان ستادی نیروی انتظامی، امری ضروری به نظر می‌رسد. در این پژوهش برآنیم تا ارتباط بین هوش هیجانی و فرسودگی شغلی کارکنان ستادی نیروی انتظامی استان گلستان را با میانجی‌گری خودکارامدی کارکنان، بسنجیم؛ بنابراین، اگر وجود چنین ارتباطی اثبات شود، نتایج پژوهش کمک شایانی به پژوهشگران در آینده خواهند نمود. همچنین سازمان می‌تواند برنامه‌ریزی‌های مناسب برای واپایش عوامل مؤثر بر فرسودگی شغلی، باعث افزایش شادابی و سلامت روحی کارکنان خود شود.

مبانی نظری

الف) هوش هیجانی

1. مبانی نظری هوش هیجانی: هوش هیجانی از نظر مایر و سالوی[2] (1997؛ به نقل از نادعلی، 1388) عبارت است از توانایی ادراکی عواطف، برای دست‌یابی به عواطفی سازنده که به کمک آنها بتوان به ارزیابی افکار، فهم عواطف و دانش عاطفی خود پرداخت و باستفاده از آن بتوان موجبات پرورش احساسات و رشد هوشی خود را فراهم ساخت. (بار- ان، 1999؛ به نقل از برجعلی و همکاران، 1385) با طرح «الگوی چند عامله» برای هوش هیجانی، آن را مجموعه‌ای از استعدادها و توانایی‌هایی می‌داند که افراد را برای سازگاری مؤثر با محیط و کسب موفقیت در زندگی آماده می‌کند و این توانایی‌ها در طول زمان تغییر نموده و رشد می‌یابد که با روش‌های آموزش قابل اصلاح و بهبود است.

2. هوش هیجانی و مدیریت کارکنان: بررسی‌ها نشان داده است که گوی رقابت آینده را مدیرانی خواهند برد که بتوانند به طور اثربخش و نتیجه بخش با منابع انسانی خود ارتباط برقرار کنند. در این زمینه هوش هیجانی یکی از مؤلفه‌هایی است که می‌تواند به میزان زیادی در روابط مدیران با اعضای‌ سازمان نقش مهمی ایفا کند. مدیران و تجاری که هوش هیجانی بالایی دارند؛ یعنی کسانی که احساسات خود را به خوبی می‌شناسند و هدایت می‌کنند و احساسات دیگران را نیز درک می‌کنند و هدفمند با آن برخورد می‌کنند (زمینی و همکاران، 1390).

3. اصول کاربردی پیاده‌سازی هوش هیجانی در کارکنان: در اجرای برنامه‌های هوش هیجانی در‌ سازمان باید به چند اصل مهم کاربردی توجه داشت. این اصول کاربردی عبارت‌اند از:

  • · مشخص کردن هدف‌های‌ سازمان به طور واضح؛
  • · ایجاد پیوند بین آموزش و هدف‌های‌ سازمان؛
  • · ارزیابی دقیق کارکنان در برنامه آموزشی برای مشخص ساختن توانایی‌های پایه و نیازهای فردی آنان؛
  • · انطباق طرح و برنامه آموزشی با توانایی‌ها و ضعف‌های کارکنان؛
  • · تهیه و تدوین ساختار جلسه‌ها؛
  • · استفاده از تمرین‌های عملی، مطالعات موردی و روش ایفای نقش؛
  • · برقراری ارتباط و پیوند بین آموخته‌ها و تجارب دنیای واقعی کارکنان؛
  • · فراهم ساختن فرصت‌هایی برای تمرین آموخته‌ها؛
  • · پیش‌بینی فرصت‌های متعدد برای دادن بازخورد؛
  • · استفاده از موقعیت‌های گروهی برای ایفای نقش و مهم‌ترین رفتارهای اجتماعی و آموزش آنها؛
  • · نشان دادن نیازهای اختصاصی هر فرد به خودش به طور خصوصی و محرمانه؛
  • · فراهم ساختن منابع حمایتی و تقویتی برای کارکنان در برنامه طی مرحله پیگیری.

ب) فرسودگی شغلی

1. مفهوم فرسودگی شغلی: «فرسودگی شغلی» یا «کارزدگی» را از لحاظ لغوی می‌توانیم تحلیل قوای روانی که گاهی با افسردگی همراه هست و از تلاش برای کمک به بیماران روانی یا افراد تحت فشار روانی ناشی می‌شود تعریف کرد (پورافکاری، 1380). فرسودگی شغلی نشانگان خستگی مفرط عاطفی به دنبال سال‌ها درگیری و تعهد نسبت به کار و مردم هست؛ به عبارت دیگر فرسودگی شغلی خستگی فیزیکی، هیجانی و روانی به دنبال قرار گرفتن طولانی مدت در موقعیت کار سخت هست. این نشانگان حالتی است که در آن قدرت و توانایی افراد کم و رغبت و تمایل آنها برای انجام کار و فعالیت کاهش پیدا می‌کند (فولادبند، 1385).

فرسودگی شغلی پیامدی از فشار شغلی دایم و مکرر است. بدین ترتیب که شخص در محیط کارش به علت عوامل درونی و بیرونی احساس فشار می‌کند و این فشار، پیوسته و چندین‌باره بوده و سرانجام به احساس فرسودگی تبدیل می‌گردد. فرسودگی شغلی به عنوان نبودن انرژی و نشاط تعریف می‌شود و شخص دچار فرسودگی شغلی احساس کسالت‌انگیزی را نسبت به انجام رفتار شغلی نشان می‌دهد. شخصی که مسئولیت‌های هم‌ستیزنده و هم‌زمانی دارد، این احساس را خواهد داشت که به چند جهت کشیده می‌شود. این امر به خستگی از کار و سرانجام فرسودگی شغلی خواهد انجامید. نخستین آسیب فرسودگی شغلی، رنج بردن از فرسودگی بدنی همچون سردرد، تهوع، کم‌خوابی و تغییرهایی در عادت‌های غذایی است. فرسودگی عاطفی همچون افسردگی، احساس درماندگی، احساس عدم کارایی در شغل خود و همچنین ایجاد نگرش‌های منفی نسبت به خود، شغل، سازمان و به طور کلی نسبت به زندگی پیامدهای بعدی کارزدگی هستند. فرسودگی شغلی عامل بازدارنده‌ای برای ایجاد و گسترش خشنودی شغلی است. پژوهش‌ها نشان می‌دهند که پزشکان عمومی بیش از بقیه شاغلان دچار کارزدگی می‌شوند (فولادبند، 1385).

رایج‌ترین تعریف فرسودگی شغلی مربوط به مسلچ[3] و همکاران (1996) است که آن را سندرمی[4] روان‌شناختی متشکل از سه بعد خستگی احساسی یا هیجانی، مسخ شخصیت و کاهش احساس کفایت شخصی دانستند.

در تعریف گیبسون[5] در سال 1994، فرسودگیِ کاری عبارت است از فرایندی روان‌شناختی است که تحت شرایط استرس شغلی شدید حادث می‌شود و خود را به‌صورت فرسودگی عاطفی،‌ مسخ شخصیت[6]، کاهش انگیزه برای پیشرفت و ترقی نشان می‌دهد (فولادبند، 1385).

در تعریف دیگری فرسودگی شغلی یا کارزدگی عبارت است از: ‌از پا افتادگی و رخوَت متصدی شغل به خاطر فشار روانی کار که شخص قادر به مقابله مناسب با آن نیست.

به این ترتیب،‌ مسلچ مفهومی سه بعدی از فرسودگی ارائه می‌دهد:

  • · خستگی هیجانی یا احساسی: به طور کامل همانند متغیر فشار روانی عمل می‌کند،‌ و شبیه احساس زیر فشار قرار گرفتن و از میان رفتن منابع هیجانی در فرد قلمداد می‌شود. در این حالت ممکن است فرد بی‌رغبت و بی‌تفاوت شود و دیگر کار، هیچ شور و احساس مثبتی را در او بر نمی‌انگیزد؛
  • · مسخ شخصیت: پاسخ منفی و سنگدلانه به اشخاصی است که به طور معمول دریافت کنندگان خدمت از سوی فرد هستند. در این وضعیت،‌نگرش فرد فرسوده نسبت به ارباب‌رجوع منفی است. او تصور می‌کند در واقع ارباب‌رجوع یعنی «طلبکار» و آغاز فشارها. به این ترتیب به پرخاشگری‌های فعال (کلامی و غیرکلامی) و نافعال (کارشکنی و تأخیر‌های عمدی) رو می‌آورد؛
  • · کاهش احساس کفایت شخصی: کم‌شدن احساس شایستگی در انجام‌وظیفه شخصی است و یک ارزیابی منفی از خود درخصوص انجام کار به شمار می‌رود. در واقع احساس عدم کفایت نتیجه طبیعی چرخه معیوبی است که پیش‌تر ایجاد شده است که با اصطلاح «فسیل شده» در بین کارمندان به کار برده می‌شود، قابل فهم‌تر شود.

2. عوامل به‌وجود آورنده فرسودگی شغلی: مسلچ و همکاران (1996) معتقدند عواملی که سبب فرسودگی شغلی در کارکنان می‌شود عبارت‌اند از:

  • · ناآشنا بودن افراد با هدف‌های سازمان و قابل درک نبودن این هدف‌ها برای آنان؛
  • · سخت و غیرقابل انعطاف بودن برنامه‌ها، قوانین و مقررات و آیین‌نامه‌ها؛‌
  • · ناسالم‌بودن شبکه‌های ارتباطی در سازمان و فقدان ارتباط‌های دو طرفه و از پایین به بالا در سازمان؛
  • · بی‌توجهی مدیران به امور کارکنان؛
  • · شیوه‌های مدیریت و رهبری؛
  • · عدم بهره‌گیری از تمام توان افراد در انجام وظایف شغلی؛
  • · مبهم بودن نقش فرد در سازمان و انتظارات و توقعات کاری از او؛
  • · ناراضی‌بودن افراد از سازمان یا از شغل خود؛‌
  • · نبودن امکانات و فرصت‌های لازم برای رشد و ارتقای افراد در سازمان؛‌
  • · قرار گرفتن افراد در شرایط کاری که لازم است در زمانی محدود، کاری بیش از حد توان خود انجام دهند؛
  • · واگذاری مسئولیت‌های بیش از ظرفیت افراد در سازمان؛
  • · گرفتار شدن در شرایط تصدی نقش‌های متعارض که طی آن نقش‌هایی که به عهده افراد گذاشته می‌شود با هم در تعارض هستند؛
  • · هماهنگ نبودن میزان پرداخت حقوق و مزایا با میزان کاری که افراد انجام می‌دهند؛
  • · نا‌مناسب بودن نظام ارزیابی عملکرد شغلی افراد و جایگزینی ارتباط به جای ضابطه؛
  • · نبودن امکانات مناسب و اثربخش آموزش برای کارکنان؛
  • · به‌کارگیری نکردن روش‌های علمی برای آزمایش و انتخاب افراد و واگذاری پست‌های سازمانی افراد غیر واجد شرایط؛
  • · نا آشنایی کامل افراد به وظایف شغلی خود از همان آغاز ورود به سازمان؛
  • · شرایط سخت و طاقت فرسای کاری؛
  • · صرف وقت و انرژی زیاد و ناملموس و بی‌ثمر؛
  • · بازخورد نداشتن مثبت و پاداش دهنده؛‌
  • · محیط شغلی غم‌افزا.

پ) خودکارامدی

1. مفهوم خودکارامدی: خودکارامدی از نظریه شناخت اجتماعی[7] آلبرت باندورا[8] (1997) روان‌شناس مشهور، مشتق شده است که به باورها یا قضاوت‌های فرد به توانایی‌های خود در انجام وظایف و مسئولیت‌ها اشاره دارد. نظریه شناخت اجتماعی مبتنی بر الگوی علّی سه جانبه رفتار، محیط و فرد است. این الگو به ارتباط متقابل بین رفتار، آثار محیطی و عوامل فردی (عوامل شناختی، عاطفی و زیستی[9]) که به ادراک فرد برای توصیف کارکردهای روان‌شناختی اشاره دارد، تأکید می‌کند. براساس این نظریه، افراد در یک نظام علّیت سه جانبه بر انگیزش و رفتار خود اثر می‌گذارند. باندورا (1997) آثار یک بعدی محیط بر رفتار فرد که یکی از فرضیه‌های مهم روان‌شناسان رفتار‌گرا بوده است را رد کرد. انسان‌ها دارای نوعی نظام خودنظارتی و نیروی خودتنظیمی هستند و توسط آن نظام بر افکار، احساسات و رفتارهای خود نظارت دارند و بر سرنوشت خود نقش تعیین کننده‌ای ایفا می‌کنند (باندورا، 1997).

  • · بدین ترتیب رفتار انسان تنها در نظارت محیط نیست بلکه فرایندهای شناختی نقش مهمی در رفتار آدمی دارند. عملکرد و یادگیری انسان متأثر از گرایش‌های شناختی، عاطفی و احساسات، انتظارها، باورها و ارزش‌هاست. انسان موجودی فعال است و بر رویدادهای زندگی خود اثر می‌گذارد. انسان تحت تأثیر عوامل روان‌شناختی است و به‌طور فعال در انگیزه‌ها و رفتار خود اثر دارد. براساس نظر «باندورا»، افراد نه توسط نیروهای درونی رانده می‌شوند، نه محرک‌های محیطی آنها را به عمل سوق می‌دهند، بلکه کارکردهای روان‌شناختی، عملکرد، رفتار، محیط و محرکات آن را تعیین می‌کند.
  • · باندورا (1997) مطرح می‌کند که خود‌کارامدی، توان سازنده‌ای است که بدان وسیله، مهارت‌های شناختی، اجتماعی، عاطفی و رفتاری انسان برای تحقق هدف‌های مختلف، به گونه‌ای اثربخش ساماندهی می‌شود. به نظر وی داشتن دانش، مهارت‌ها و دستاوردهای قبلی افراد پیش‌بینی کننده‌های مناسبی برای عملکرد آینده افراد نیستند، بلکه باور انسان در‌باره توانایی‌های خود در انجام آنها بر چگونگی عملکرد خویش مؤثر است. بین داشتن مهارت‌های مختلف با توان ترکیب آنها به روش‌های مناسب برای انجام وظایف در شرایط گوناگون، تفاوت آشکار وجود دارد. افراد به طور کامل می‌دانند که باید چه وظایفی را انجام دهند و مهارت‌های لازم برای انجام وظایف دارند، اما اغلب در اجرای مناسب مهارت‌ها موفق نیستند. عملکرد مؤثر هم به داشتن مهارت‌ها و هم به باور در توانایی انجام آن مهارت‌ها نیازمند است. اداره کردن موقعیت‌هایی که به طور دائم تغییر می‌کنند، مبهم، غیرقابل پیش‌بینی و استرس‌زا مستلزم داشتن مهارت‌های چندگانه است. مهارت‌های قبلی برای پاسخ به تقاضای گوناگون موقعیت‌های مختلف باید اغلب به شیوه‌های جدید، ساماندهی شوند؛ بنابراین، مبادلات با محیط تا حدودی تحت تأثیر قضاوت‌های فرد در مورد توانایی‌های خویش است. بدین معنا که افراد باور داشته باشند در شرایط خاص، می‌توانند وظایف را انجام دهند. خودکارامدی درک شده معیار داشتن مهارت‌های شخصی نیست، بلکه بدین معناست که فرد به این باور رسیده باشد که می‌تواند در شرایط مختلف با هر نوع مهارتی که داشته باشد، وظایف را به نحو عالی انجام دهد (باندورا، 1997).
  • · به اعتقاد بندورا (2001) خودکارامدی مفهومی است که به‌واسطه آن تجربیات، توانایی و تفکر افراد در یک مسیر ادغام می‌شود. خودکارامدی و سایر نگرش‌های انتظاری به‌طور مشترک دارای این واقعیت هستند که تمامی آنها، باورهایی در خصوص درک توانایی فردی است، اما تفاوت آنها با خودکارامدی در آن است که خودکارامدی ادراک قابلیت‌های فردی به منظور دست‌یابی به عملکردها و نتایج موقعیت دیگر از پیش تعیین شده است؛ بنابراین، خودکارامدی از بابت باورهای انتظاری متفاوت است (بندورا، 2001).

2. نقش خودکارامدی در توانمندسازی کارکنان: بسیاری از رفتار‌های انسان با سازوکارهای نفوذ در خود، واپایش می‌شود. در میان این سازوکارها، هیچ‌کدام مهم‌تر از باور به خودکارامدی نیست (باندورا، 1997). اگر فردی باور نداشته باشد که می‌تواند نتایج مطلوب را به‌دست آورد، به طور قطع در کار‌های خود با مشکل مواجه خواهد شد؛ بنابراین، خودکارامدی می‌تواند نقش بسزایی در توانمندسازی کارکنان داشته باشد (بندورا، 2001).

چارچوب نظری: برای دست‌یابی به الگوی مفهومی این تحقیق، ابتدا تعداد زیادی از الگو‌ها و چارچوب‌های معروف خودکارامدی به عنوان متغیر میانجی توسط محققان و خبرگان ارائه گردیده، بررسی و دسته‌بندی شد. از نتایج به‌دست آمده الگوی مفهومی ارتباط بین هوش هیجانی و فرسودگی شغلی با توجه به نقش میانجی خودکارامدی تهیه گردید که ابعاد و شاخص‌های مورد استفاده مشخص می‌نماید. الگوی مفهومی این تحقیق بر مبنای الگوی اقدمی باهر[10] و همکاران، (1388) است که در آن تأثیر هوش هیجانی بر فرسودگی شغلی با نقش میانجی خودکارامدی بررسی می‌شود. شکل زیر الگوی مفهومی طرح تحقیق را نشان می‌دهد.

الگوی مفهومی تحقیق (اقدامی باهر و همکاران، 1388)

 

فرسودگی شغلی

هوش هیجانی

خودکارامدی

 

روش‌شناسی: این تحقیق بر حسب هدف کاربردی و از لحاظ روش کمی و به صورت پیمایشی صورت گرفته است.

جامعه آماری 400 نفر از کارکنان ستادی نیروی انتظامی استان گلستان است؛ که براساس جدول مورگان حجم نمونه به صورت تصادفی طبقه‌بندی شده 196 نفر محاسبه گردید است.

برای جمع‌آوری اطلاعات از دو روش کتابخانه‌ای (کتب، نشریه‌ها، پایگاه مقالات[11] و پایان‌نامه‌های مرتبط) و روش میدانی با پرسش‌نامه‌های مربوط استفاده خواهد شد که در ادامه به توضیح آنها می‌پردازیم.

سنجش پرسش‌نامه ارزیابی هوش هیجانی که توسط گلمن (1995) با 28 گویه در طیف 5 گزینه‌ای لیکرت اندازه‌گیری می‌شود. پرسش‌نامه‌های هوش هیجانی گلمن (1995) پنج مؤلفه زیر است:

  • · خودآگاهی (1-6)
  • · خودتنظیمی (7-15)
  • · مهارت‌های ارتباطی (16-20)
  • · خودانگیزشی (21-23)
  • · هالگوی (24 تا 28)

برای سنجش فرسودگی شغلی از پرسش‌نامه استاندارد 22 سؤالی برگرفته از الگوی مسلش (1885) استفاده شده است؛ و هر سؤال به صورت مقیاس هفت ارزشی لیکرت درجه‌بندی شده است. همچنین مؤلفه‌های پرسش‌نامه به صورت ذیل است:

  • · خستگی عاطفی (9 سؤال)
  • · مسخ شخصیت (5 سؤال)
  • · عملکرد فردی (8 سؤال)

برای سنجش پرسش‌نامه خودکارامدی از پرسش‌نامه بهره‌وری براساس الگوی شوارتز (1979) استفاده شده است که دارای 10 سؤال در طیف 4 درجه‌ای است و به صورت یک نمره کلی در این پژوهش به‌کار می‌رود.

باتوجه به اینکه پژوهش حاضر زمینه‌یابی[12] است، از روش‌های توصیفی برای تدوین جداول توزیع فراوانی، ترسیم نمودار‌ها، میانگین، واریانس و انحراف معیار متغیرها و در روش‌های آمار استنباطی از کولموگروف – اسمیرنوف برای نرمال بودن یا نبودن داده‌هاستفاده شده است. برای بررسی ارتباط بین سه متغیر پژوهش از ضرایب همبستگی و... باستفاده از نرم‌افزارهای Spss و Amos 23 استفاده می‌گردد و همچنین برای بررسی پایایی پژوهش از شاخص آلفای کرونباخ و بررسی روایی پژوهش از تحلیل عاملی داده‌ها و روایی محتوا و سازه استفاده شده است.

آمار توصیفی متغیرهای جمعیت‌شناختی تحقیق: به منظور شناخت بهتر جامعه‌ای که در پژوهش مورد مطالعه قرار گرفته است، قبل از تجزیه و تحلیل داده‌های آماری لازم است این داده‌ها توصیف شوند. همچنین توصیف آماری داده‌ها، گامی برای تشخیص الگوی حاکم بر آنان و پایه‌ای برای تبیین روابط متغیرهایی است که در پژوهش به‌کار می‌روند. در ادامه به بررسی متغیر‌های جمعیت شناختی تحقیق می‌پردازیم:

  1. جنس

جدول فراوانی گروه‌های جنسیتی

جنسیت

فراوانی

درصد فراوانی

درصد فراوانی تجمعی

مرد

158

80.6%

80.6%

زن

38

19.4%

100%

جمع کل

196

100%

 

طبق جدول بالا از میان پاسخ‌دهندگان به پرسش‌نامه از لحاظ جنسیت، 6/80 درصد مرد و 4/19 درصد زن بوده‌اند.

 

  1. سن

جدول فراوانی گروه‌های سنی

سن

فراوانی

درصد فراوانی

درصد فراوانی تجمعی

کمتر از 30 سال

54

27.6%

42.3%

بین 31 تا 40 سال

112

57.1%

84.7%

بین 41 تا 50 سال

22

11.2%

95.9%

51 سال به بالا

8

4.1%

100%

جمع کل

196

100%

 

 

از میان پاسخ‌دهندگان به پرسش‌نامه از لحاظ سن، 6/27 درصد کمتر از 30 سال، 1/57 درصد بین 31 تا 40 سال و 2/11 درصد بین 41 تا 50 سال، 1/4 درصد 51 سال به بالا بوده‌اند.

  1. سطح تحصیلات

جدول فراوانی گروه‌های سطح تحصیلات

سطح تحصیلات

فراوانی

درصد فراوانی

درصد فراوانی تجمعی

دیپلم و زیردیپلم

81

41.3%

41.3%

کارشناسی

80

40.8%

82.2%

کارشناسی ارشد و بالاتر

35

17.9%

100%

جمع کل

196

100%

 

 

از میان پاسخ‌دهندگان به پرسش‌نامه از لحاظ سطح تحصیلات،3/41 درصد دیپلم و زیر دیپلم، 8/40 درصد کارشناسی، 9/17 درصد کارشناسی ارشد و بالاتر بوده‌اند.

  1. سابقه کار

جدول فراوانی گروه‌های سابقه کار

سابقه کار

فراوانی

درصد فراوانی

درصد فراوانی تجمعی

0 تا 10 سال

123

62.8%

62.8%

11 تا 20 سال

50

25.5%

88.3%

21 تا 30 سال

23

11.7%

100

جمع کل

196

100%

 

 

از میان پاسخ‌دهندگان به پرسش‌نامه از لحاظ سابقه خدمت، 8/62 درصد بین 0 تا 10 سال، 5/25 درصد بین 11 تا 20 سال، 7/11 درصد بین 21 تا 30 سال بوده‌اند.

توصیف متغیرهای پژوهش

جدول توصیف متغیر‌های پژوهش

متغیر کل

مؤلفه

علامت اختصاری

میانگین

انحراف معیار

چولگی

کشیدگی

هوش هیجانی

خودآگاهی

H.agah

3.5485

48984/0

113/0-

332/0-

خود تنظیمی

H.Tanzim

3.4405

44178/0

037/0-

251/0-

مهارت‌های ارتباطی

H.Erteba

3.3898

48432/0

351/0-

479/0-

خود انگیزشی

H.Angiz

3.4949

61183/0

739/0-

368/0-

هالگوی

H.Hamde

3.5306

59460/0

944/0-

410/0

فرسودگی

خستگی عاطفی

F.Atefi

3.5236

53214/0

967/0-

293/0

مسخ شخصیت

F.Maskh

3.6500

50164/0

659/0-

1.092

عملکرد فردی

F.Amal

3.5547

60922/0

065/0-

044/0-

خودکارامدی

سؤال شماره 1

KH1

3.541

8494/0

129/0-

086/0-

سؤال شماره 2

KH2

3.770

9464/0

699/0-

435/0

سؤال شماره 3

KH3

3.740

9274/0

783/0-

973/0

سؤال شماره 4

KH4

3.832

8754/0

823/0-

038/1

سؤال شماره 5

KH5

3.949

8518/0

606/0-

379/0

سؤال شماره 6

KH6

4.071

8006/0

038/1-

149/2

سؤال شماره 7

KH7

3.969

7572/0

235/0-

522/0-

سؤال شماره 8

KH8

3.704

8498/0

100/0-

650/0-

سؤال شماره 9

KH9

3.745

8571/0

237/0-

524/0-

سؤال شماره 10

KH10

3.423

8223/0

024/0

520/0-

همان‌طور که در جدول بالا مشاهده می‌کنید، چولگی و کشیدگی تا حدودی تمام متغیر‌ها در بازه (96/1 و 96/1-) است و این یعنی متغیر‌ها از توزیع نرمال پیروی می‌کنند؛ بنابراین، می‌توانیم از نرم‌افزار‌های کواریانس محور که از توزیع نرمال برای رد و یا تأیید فرضیات استفاده می‌کنند، استفاده کنیم. در این پژوهش برای آزمون معادلات ساختاری از نرم‌افزار AMOS 23 استفاده شده است.

ماتریس همبستگی متغیر‌های تحقیق: همان‌طور که در جدول توصیف متغیر‌های پژوهش مشاهده می‌کنید، به دلیل اینکه داده‌ها از توزیع نرمال پیروی می‌کنند، از ضریب همبستگی پیرسون[13] برای بررسی همبستگی بین متغیر‌های پژوهش استفاده می‌کنیم (توجه شود برای بررسی نرمال بودن راه‌های دیگری از جمله آزمون کولموگورف-اسمیرنوف، آزمون جارک- برا و... نیز وجود دارد؛ اما یکی از راه‌های مطمئن استفاده از میزان چولگی و کشیدگی توزیع است). در آمار، ضریب همبستگی پیرسون یا ضریب همبستگی حاصل‌ضرب-گشتاور پیرسون میزان همبستگی خطی بین دو متغیر تصادفی را می‌سنجد. مقدار این ضریب بین ۱- تا ۱ تغییر می‌کند که «۱» به معنای همبستگی مثبت کامل، «۰» به معنای نبود همبستگی و «۱-» به معنای همبستگی منفی کامل است. جدول ذیل، ماتریس همبستگی بین متغیر‌های پژوهش را نشان می‌دهد.

جدول ماتریس همبستگی متغیر‌های پژوهش

 

جدول قبل، میزان همبستگی بین متغیر‌ها را نشان می‌دهد که در آن علامت «**» نشان دهنده معناداری در سطح 01/0 و علامت «*» نشانه دهنده معناداری ضریب همبستگی در سطح 05/0 است.

به عنوان مثال، ضریب همبستگی بین مؤلفه خستگی عاطفی و مسخ شخصیت، 249/0 است که نشان از همبستگی شدید این دو متغیر به یکدیگر است. همچنین این همبستگی در سطح اطمینان 99 درصد معنادار است.

برای آزمون صحت الگوی نظری تحقیق و محاسبه ضرایب تأثیر از روش الگو‌یابی معادلات ساختاری به‌وسیله نرم‌افزار Amos استفاده شده است. الگو‌یابی معادلات ساختاری یک روش‌ تحلیل چند متغیری بسیار کلی و نیرومند از خانواده رگرسیون چند متغیری و به بیان دقیق‌تر بسط «الگوی خطی کلی»[14]است که به پژوهشگر امکان می‌دهد مجموعه‌ای از معادلات رگرسیون را به‌گونه همزمان مورد آزمون قرار دهد. الگو‌یابی معادله ساختاری یک رویکرد جامع برای آزمون فرضیه‌هایی درباره روابط متغیرهای مشاهده شده و پنهان است. در میان تمامی شیوۀ تحلیل چند متغیره تنها روش معادلات ساختاری است که همزمان هم از تحلیل رگرسیون چندگانه و هم از تحلیل عاملی استفاده می‌کند.

آنچه باعث می‌شود روش معادلات ساختاری روشی قدرتمند و مورد استفاده در میان محققان باشد، این است که علاوه بر ظاهری گرافیکی‌اش که تفسیر را آسان می‌کند، این روش می‌تواند مجموعه‌ای از روابط میان متغیرها را به‌صورت همزمان محاسبه کند. همان‌طور که هیر معتقد است «هیچکدام از روش‌های پیشین نمی‌توانستند همزمان هم الگوی اندازه‌گیری را بررسی کنند و هم روابط علی الگو را محاسبه کنند. به‌طور کلی روش معادلات ساختاری از طریق مجموعه‌ای از معادلات شبیه به رگرسیون چندگانه ساختار روابط درونی متغیرها را آشکار می‌کند؛ بنابراین، برای پاسخ به پرسش اصلی این تحقیق، از روش معادلات ساختاری باستفاده از نرم‌افزار AMOS 23 استفاده شده است.


در تحلیل عاملی تأییدی (CFA)پژوهشگر به دنبال تهیه الگویی است که فرض می‌شود داده‌های تجربی را بر پایه چند پارامتر تا حدودی اندک، توصیف تبیین یا توجیه می‌کند. این الگو مبتنی بر اطلاعات پیش تجربی درباره ساختار داده‌هاست که می‌تواند به شکل یک تئوری یا فرضیه، یک طرح طبقه‌بندی کننده معین برای گویه‌ها در انطباق با ویژگی‌های عینی شکل و محتوا، شرایط معلوم تجربی و یا دانش حاصل از مطالعات قبلی درباره داده‌های وسیع باشد. روش‌های تأییدی (آزمون فرضیه) تعیین می‌کنند که داده‌ها با یک ساختار عاملی معین (که در فرضیه آمده) هماهنگ هستند یا خیر. شکل ذیل خروجی نرم‌افزار AMOS پس از محاسبه تحلیل عامل را نشان می‌دهد.

نتایج تحلیل عاملی تأییدی

همان‌طور که در شکل بالا مشاهده می‌کنید از بین 5 مؤلفه در نظر گرفته شده با هوش هیجانی، 5 مؤلفه در نظر گرفته شده برای فرسودگی شغلی و 10 مؤلفه در نظر گرفته شده برای خودکارامدی، تنها مؤلفه‌های بالا تأیید شده‌اند؛ یعنی برای اینکه شاخص‌ها نیکویی برازش به حد مطلوب برسند، باید برخی از مؤلفه‌ها حذف شوند تا الگو برای اندازه‌گیری فرضیات پژوهش مورد تأیید قرار گیرد. همچنین مشاهده می‌کنید که تمامی بارهای عاملی بین متغیرهای مکنون و متغیرهای مشاهده شده، بیشتر از 5/0 است؛ این مطلب نشان می‌دهد که این متغیر‌های مشاهده شده توانایی اندازه‌گیری متغیر پنهان خود را دارند. جدول ذیل شاخص‌های برازش الگو را نشان می‌دهد.

جدول شاخص‌های برازش الگوی تحلیل عاملی

ردیف

شاخص برازش الگو

نماد

مقدار مطلوب

مقدار مشاهده‌شده

نتیجه

1

-

CMIN/DF

<5

805/1

برازش مطلوب الگو

2

(شاخص برازندگی)

GFI

>9/0

929/0

برازش مطلوب الگو

3

(شاخص برازش تطبیقی)

CFI

>9/0

953/0

برازش مطلوب الگو

4

(خطای ریشة میانگین مجذورات تقریب)

RMSEA

<1/0

064/0

برازش مطلوب الگو

5

(شاخص نرم شدۀ برازندگی)

NFI

>9/0

902/0

برازش مطلوب الگو

همان‌طور که در جدول بالا مشاهده می‌کنید تا حدودی تمامی شاخص‌ها در محدودة مورد پذیرش قرار دارند. البته شاخص‌های برازش الگو بسیار زیاد هستند؛ اما در یک قاعده کلی که در بین متخصصان آمار مرسوم است، اگر حداقل 5 مورد از شاخص‌های نیکویی برازش در رنج مطلوب باشند، برازش الگو مورد تأیید است.

در این قسمت به بررسی آزمون فرضیات تحقیق با روش معادلات ساختاری می‌پردازیم؛ بنابراین، ابتدا الگو را در حضور متغیر میانجی برازش می‌دهیم. شکل ذیل خروجی Amos پس از برازش الگو را نشان می‌دهد.


نتایج برازش الگوی نظری تحقیق در حضور متغیر میانجی (هوش هیجانی)

ابتدا شاخص‌های برازش الگو را بررسی می‌کنیم تا از صحیح بودن برازش اطمینان یابیم.

جدول شاخص‌های برازش الگوی نظری تحقیق در حضور متغیر میانجی

ردیف

شاخص برازش الگو

نماد

مقدار مطلوب

مقدار مشاهده‌شده

نتیجه

1

-

CMIN/DF

<5

819/1

برازش مطلوب الگو

2

(شاخص برازندگی)

GFI

>9/0

931/0

برازش مطلوب الگو

3

(شاخص برازش تطبیقی)

CFI

>9/0

952/0

برازش مطلوب الگو

4

(خطای ریشة میانگین مجذورات تقریب)

RMSEA

<1/0

065/0

برازش مطلوب الگو

5

(شاخص نرم شدۀ برازندگی)

NFI

>9/0

902/0

برازش مطلوب الگو

 

همان‌طور که در جدول بالا مشاهده می‌کنید تا حدودی تمامی شاخص‌ها در محدودة مورد پذیرش قرار دارند. حال ضرایب مسیر و معنادار بودن یا نبودن آنها را گزارش می‌کنیم. البته توجه شود که ضریب مسیر [هوش هیجانی به فرسودگی شغلی] باید در الگوی جدید بررسی شود؛ زیرا در حضور میانجی این ضریب مسیر، همان اثر غیرمستقیم را نمایش می‌دهد که اکثر تحلیلگران آماری آن را با ضریب مسیر مستقیم اشتباه می‌گیرند؛ بنابراین، معنادار بودن ضرایب مسیر [هوش هیجانی به خودکارامدی] و مسیر [خودکارامدی به فرسودگی شغلی] را در جدول ذیل مورد بررسی قرار می‌دهیم.

 

جدول نتایج ضرایب مسیر و روابط مستقیم بین متغیر‌های تحقیق در الگوی اول

فرضیه

مسیر ساختاری

علامت اختصاری

ضریب مسیر (β)

معناداری

(P-Value)

نتیجه آزمون

دوم

هوش هیجانی -> خودکارامدی

SE <-EM

151/0

359/0

رد فرضیه

سوم

خودکارامدی -> فرسودگی شغلی

JB <-SE

594/0

000/0

قبول فرضیه

  • · همان‌طور که مشاهده می‌کنید، بین هوش هیجانی و خودکارامدی ارتباط مثبتی (151/0= β) وجود دارد؛ اما این ارتباط به لحاظ آماری در سطح اطمینان 95 درصد، معنادار نیست (359/0=P-Value)؛ بنابراین، می‌توان گفت هوش هیجانی با خودکارامدی در ارتباط است ولی بین هوش هیجانی و خودکارامدی کارکنان ارتباط معناداری وجود ندارد؛ بنابراین، فرضیه دوم پژوهش رد می‌شود.
  • · همان‌طور که مشاهده می‌کنید، بین خودکارامدی و فرسودگی شغلی ارتباط مثبت (549/0= β) و معناداری (000/0=P-Value) در سطح اطمینان 95 درصد (و حتی 99 درصد)، مشاهده شده است؛ بنابراین، می‌توان گفت خودکارامدی کارکنان با فرسودگی شغلی آنها در ارتباط است؛ بنابراین، فرضیه سوم پژوهش مورد تأیید قرار می‌گیرد؛ اما برای بررسی فرضیه اول پژوهش لازم است بار دیگر الگو را بدون در نظر گرفتن متغیر میانجی برازش دهیم. نتایج برازش الگو دوم (بدون حضور متغیر میانجی خودکارامدی) در شکل زیر قابل مشاهده است.

 

 

نتایج برازش الگوی نظری تحقیق بدون حضور متغیر میانجی (هوش هیجانی)

مجدد برای الگوی دوم (بدون حضور متغیر میانجی)، شاخص‌های برازش را بررسی می‌کنیم. این شاخص‌ها در جدول ذیل قابل مشاهده است.

جدول شاخص‌های برازش الگوی نظری تحقیق بدون حضور متغیر میانجی

ردیف

شاخص برازش الگو

نماد

مقدار مطلوب

مقدار مشاهده‌شده

نتیجه

1

-

CMIN/DF

<5

892/0

برازش مطلوب الگو

2

(شاخص برازندگی)

GFI

>9/0

993/0

برازش مطلوب الگو

3

(شاخص برازش تطبیقی)

CFI

>9/0

000/1

برازش مطلوب الگو

4

(خطای ریشة میانگین مجذورات تقریب)

RMSEA

<1/0

000/0

برازش مطلوب الگو

5

(شاخص نرم شدۀ برازندگی)

NFI

>9/0

981/0

برازش مطلوب الگو

همان‌طور که در جدول بالا مشاهده می‌کنید، تمام شاخص‌های برازش الگو در وضعیت مطلوب هستند. حال با توجه به شکل قبل، ضرایب مسیر و معناداری آن را در جدول ذیل گزارش می‌کنیم.

نتایج ضرایب مسیر و روابط مستقیم بین متغیر‌ها تحقیق در الگوی اول

فرضیه

مسیر ساختاری

علامت اختصاری

ضریب مسیر (β)

معناداری

(P-Value)

نتیجه آزمون

اول

هوش هیجانی -> خودکارامدی

JB <-EM

44/0

009/0

قبول فرضیه

همان‌طور که مشاهده می‌کنید، بین هوش هیجانی و فرسودگی شغلی ارتباط مثبت (44/0= β) و معناداری (009/0=P-Value) در سطح اطمینان 95 درصد (و حتی 99 درصد)، وجود دارد؛ بنابراین، می‌توان گفت خودکارامدی کارکنان با فرسودگی شغلی آنها در ارتباط است؛ بنابراین، فرضیه اول پژوهش مورد تأیید قرار می‌گیرد؛ اما در بررسی فرضیه چهارم طبق روش بارون و کنی (1986) یکی از چهار پیش‌شرط معنادار بودن متغیر میانجی، این است که متغیر میانجی (خودکارامدی) با متغیر مستقل (هوش هیجانی) ارتباط معناداری داشته باشد. به عبارتی دیگر باید ابتدا فرضیات 1 الی 3 مورد تأیید قرار بگیرند؛ اما مشاهده کردیم که فرضیه دوم پژوهش مورد تأیید قرار نگرفته است؛ بنابراین، می‌توانیم در مورد فرضیه چهارم نتیجه بگیریم که این فرضیه مورد تأیید نیست؛ یعنی با توجه به نظر شرکت‌کنندگان در پژوهش، متغیر خودکارامدی نمی‌تواند بین هوش هیجانی و فرسودگی شغلی نقش میانجی ایفا کند.

بحث و نتیجه‌گیری

فرضیه 1. بین هوش هیجانی و فرسودگی شغلی در نیروهای ستادی نیروی انتظامی استان گلستان ارتباط معناداری وجود دارد.

با توجه به شکل (نتایج برازش الگوی نظری تحقیق بدون حضور متغیر میانجی)، بین هوش هیجانی و فرسودگی شغلی ارتباط مثبت (44/0= β) و معناداری (009/0=P-Value) در سطح اطمینان 95 درصد (و حتی 99 درصد)، وجود دارد؛ بنابراین، می‌توان گفت هوش هیجانی کارکنان با فرسودگی شغلی آنها در ارتباط است؛ بنابراین، فرضیه اول پژوهش مورد تأیید قرار می‌گیرد.

در تبیین نتایج این فرضیه می‌توان گفت هوش هیجانی یکی از عوامل تلاش و فعالیت بیشتر در محیط کار است. تحقیقات نشان داده است (اقدامی باهر و همکاران، 1388) کارکنانی که از هوش هیجانی بالاتری برخوردارند عملکرد شغلی و تعهد شغلی بالاتری دارند؛ بنابراین، این امر موجب فرسودگی شغلی در آنها می‌شود؛ پس طبیعی است که ارتباط مثبتی بین این دو متغیر مشاهده شود؛ همچنین می‌توان گفت نتایج مشاهده شده در آزمون این فرضیه با نتایج مطالعات گریتس[15] و همکاران (2005) هم‌سوست و با نتایج تحقیقات اسدی (1382) و بودنیک[16] (2003) در تضاد است.

فرضیه 2. بین هوش هیجانی و خودکارامدی در نیروهای ستادی نیروی انتظامی استان گلستان ارتباط معناداری وجود دارد.

با توجه با شکل (نتایج برازش الگوی نظری تحقیق در حضور متغیر میانجی)، بین هوش هیجانی و خودکارامدی ارتباط مثبتی (151/0= β) وجود دارد؛ اما این ارتباط به لحاظ آماری در سطح اطمینان 95 درصد، معنادار نیست (359/0=P-Value)؛ بنابراین، می‌توان گفت بین هوش هیجانی و خودکارامدی کارکنان ارتباط معناداری وجود ندارد؛ بنابراین، فرضیه دوم پژوهش رد می‌شود.

در تبیین نتایج این فرضیه می‌توان گفت با توجه به اینکه همبستگی مثبتی بین هوش هیجانی و خودکارامدی وجود دارد نتایج وجود ارتباط مثبت بین دو متغیر با نتایج تحقیقات میرهاشمی و همکاران (1387) همخوانی دارد؛ اما از آنجا که این ضریب به لحاظ آماری معنادار نبوده است، نمی‌توانیم با اطمینان 95 درصد فرضیه را بپذیریم؛ اما باید توجه داشت نمی‌توانیم در کل نتیجه بگیریم که بین این دو متغیر ارتباطی وجود ندارد و فقط می‌توانیم بگوییم در این تحقیق ارتباط معنادار نبوده است.

فرضیه 3. بین خودکارامدی و فرسودگی شغلی در نیروهای ستادی نیروی انتظامی استان گلستان ارتباط معناداری وجود دارد.

همان‌طور که در شکل (نتایج برازش الگوی نظری تحقیق در حضور متغیر میانجی) مشاهده نمودید، بین خودکارامدی و فرسودگی شغلی ارتباط مثبت (549/0= β) و معناداری (000/0=P-Value) در سطح اطمینان 95 درصد (و حتی 99 درصد)، مشاهده شده است؛ بنابراین، می‌توان گفت خودکارامدی کارکنان با فرسودگی شغلی آنها در ارتباط است؛ بنابراین، فرضیه سوم پژوهش مورد تأیید قرار می‌گیرد.

در تبیین این فرضیه می‌توان همانند فرضیه اول عمل کرد؛ یعنی از آنجا که از دیدگاه باندورا (1997) خودکارامدی باعث تلاش بیشتر افراد و افزایش اعتماد به نفس آنها برای انجام کار بیشتر می‌شود، این تلاش باعث فرسودگی شغلی خواهد شد؛ بنابراین، این ارتباط مثبت قابل دفاع است. به علاوه می‌توان گفت نتایج این فرضیه، با تحقیقات اقدامی باهر و همکاران (1388) هم‌سوست.

فرضیه 4. خودکارامدی کارکنان، در ارتباط بین هوش هیجانی و فرسودگی شغلی آنها در نیروهای ستادی نیروی انتظامی استان گلستان نقش میانجی ایفا می‌کند.

در بررسی فرضیه چهارم طبق روش بارون و کنی (1986) یکی از چهار پیش‌شرط معنادار بودن متغیر میانجی، این است که متغیر میانجی (خودکارامدی) با متغیر مستقل (هوش هیجانی) ارتباط معناداری داشته باشد. به عبارتی دیگر باید ابتدا فرضیات 1 الی 3 مورد تأیید قرار بگیرند؛ اما مشاهده کردیم که فرضیه دوم پژوهش مورد تأیید قرار نگرفته است؛ بنابراین، می‌توانیم در مورد فرضیه چهارم نتیجه بگیریم که این فرضیه مورد تأیید نیست؛ یعنی با توجه به نظر شرکت کنندگان در پژوهش، متغیر خودکارامدی نمی‌تواند بین هوش هیجانی و فرسودگی شغلی نقش میانجی ایفا کند. گاردن (1987) نیز در پژوهش خود با استفاده از روش رگرسیون همزمان همین نتایج را تأیید کرده است؛ بنابراین، نتایج این فرضیه با نتایج ایشان همخوانی دارد.

پیشنهادها

با توجه به ارتباط معنادار بین هوش هیجانی و فرسودگی شغلی پیشنهاد می‌گردد:

1) سازمان با برگزاری دوره‌های آموزش هوش هیجانی به‌وسیله روان‌شناسان خبره، کارکنان را نسبت به ویژگی‌های این هوش آگاه ‌سازد؛

2) سازمان با پخش بروشور‌هایی در مورد فرسودگی شغلی و نشانه‌های آن به کارکنان آگاهی بخشد؛

3) سازمان نتایج این پژوهش را در اختیار کارکنان قرار دهد.

4) با توجه به ارتباط معنادار بین خودکارامدی و فرسودگی شغلی پیشنهاد می‌گردد:

5) کارکنان از وجود ارتباط مثبت بین خودکارامدی و فرسودگی شغلی در سازمانشان مطلع گردند؛

6) واحد منابع انسانی سازمان با در نظر گرفتن نتایج این تحقیق، برای پایین آمدن فرسودگی شغلی برنامه‌ریزی نماید؛

7) واحد منابع انسانی سازمان، با جمع‌بندی تحقیقات انجام شده، نسبت به ارائه الگوی جامعی از فرسودگی شغلی برای واپایش آن در کارکنان اقدام نماید؛

8) سازمان نتایج این پژوهش را در اختیار کارکنان قرار دهد.



[1] jean

[2].Mayer& Salvi

[3].Maslach

[5].Gibson

[6].Depersonalization

[7] Social cognition Theory

[8] Albert Bandura

[9] بیولوژیک

[10]Baher

[11]Science Direct& Emerald

[12]survey

[13]Pearson

[14].General Linear Model

[15]Gerits

[16]Budnik

##احیاءکننده، منیژه؛ عبداله شفیع‌آبادی؛ منصور سودانی (1391)، «بررسی ارتباط هوش هیجانی و مؤلفه‌های آن با فرسودگی شغلی کارکنان متأهل دانشگاه آزاد اسلامی واحد بهبهان». فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، 4(11)، 77-66.##اقتصادی، سعیده (1393)، «ارتباط هوش هیجانی و کیفیت زندگی کاری با خودکارامدی کارکنان آموزش و پرورش ناحیه 3 شیراز»، پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشکده علوم تربیتی و روان‌شناسی، مرودشت: دانشگاه آزاد اسلامی.##امیدی، وهاب (1392)، «شناسایی ارتباط بین هوش هیجانی و یادگیری سازمانی با فراموشی سازمانی هدفمند در کارکنان»، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، کرمانشاه: اداره ورزش و جوانان استان، دانشگاه کردستان.##امیری‌نیا، محمود (1393). هیجان رفتار و تن گفتار، تهران: آراسته.##بیرامی، منصور؛ تورج هاشمی؛ علی قهرمان‌زاده، پروانه علایی (1390)، بررسی ارتباط سلامت روان‌شناختی و هوش هیجانی با فرسودگی شغلی در پرستاران بیمارستان‌های دولتی، تبریز: مجله تحقیقات علوم رفتاری، 9(2)، 147-141.##تقوایی‌یزدلی، زهرا؛ علی یزدخواستی؛ حمید رحیمی (1392)، «ارتباط وضعیت درسی پنهان و هوش هیجانی دانشجویان – دانشگاه علوم پزشکی کاشان و دانشگاه کاشان»، مجله راهبردهای آموزش در علوم پزشکی، 6(4)، 234-230.##ثابتی‌راد، مصطفی (1392)، «ویرایش شده بررسی ارتباط بین هوش معنوی با فرسودگی شغلی معلمان تربیت بدنی» (مطالعه موردی در استان سمنان)، پایان‌نامه کارشناسی ارشد. دانشکده تربیت بدنی، شاهرود: دانشگاه صنعتی.##چاوشی‌فر، جلال؛ مجید سلیمی؛ پرویز آزادفلاح (1390)، «بررسی میزان و پیش‌بینی عوامل مؤثر بر فرسودگی شغلی کارکنان مناطق عملیاتی شرکت نفت فلات قاره، فصلنامه علمی - پژوهشی مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، 4(16)، 34-9.##حسن‌نیا، سمیه؛ بهرام صالح‌صدق‌پور؛ ابراهیم دماوندی (1393)، «الگویابی ارتباط ساختاری هوش هیجانی و شادکامی با واسطه‌گری خودکارامدی و خودتنظیمی تحصیلی»، مجلة مطالعات آموزش و یادگیری، 6(2)، 60-32.##حسینیان، سیمین؛ مهرانگیز شعاع کاظمی؛ زهرا چابکی‌نژاد (1390)، «بررسی ارتباط هوش معنوی با هوش هیجانی در بین دختران دانشجوی دانشگاه الزهرا (ع)»، فصلنامه فرهنگی-دفاعی زنان و خانواده، سال پنجم، شماره 17، 26-7.##حکاک، محمد؛ سید‌هادی موسوی‌نژاد (1394)، «تبیین نقش سکوت سازمانی و شادی در کار در کاهش فرسودگی شغلی کارکنان»، فصلنامه مطالعات رفتار سازمانی، شماره پیاپی 12، 121-79.##خزاعی؛ زهرا (1392)، «بررسی تأثیر هوش فرهنگی، هوش معنوی و هوش هیجانی بر عملکرد شغلی مدیران مهمان‌نوازی» (مورد مطالعه شهر مقدس مشهد)، پایان‌نامه کارشناسی ارشد،سمنان: دانشکدة گردشگری.##سینا، حمید (1393)، «ارائه الگوی ساختاری پیش‌بینی ابعاد فرسودگی شغلی براساس کیفیت زندگی کاری»، تعهد سازمانی و مدیریت دانش مدیران، دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 1. مجله روش‌ها و الگو‌های روان‌شناختی، 5(17)، 73-55.##شینی‌جابری، پریسا؛ شهرام براز پردنجانی؛ سمیرا بیرانوند (1393)، «بررسی ارتباط عزت نفس با فرسودگی شغلی پرستاران»، مجله بالینی پرستاری و مامایی، 3(3)، 62-52.##Gboyega A, Popoola S. O. (2010). Demographic Variables and Self-efficacy as Factors Influencing Career Commitment of Librarians in Federal University Libraries in. Library Philosophy and Practice, This paper is posted at DigitalCommons@University of Nebraska - Lincoln. http://digitalcommons.unl.edu/libphilprac/329##Hakanen, Jari J. & Schaufeli, Wilmar B. (2012). Do burnout and work engagement predict depressive symptoms and life satisfaction? A three-wave seven-year prospective study, Journal of Affective Disorders, Volume 141, Issues 2–3 Pages 415-424.##Martin-Raugh. M, P, Kell, H, J, & Motovidlo, S, J, (2016). Prosocial knowledge mediates effects of agreeableness and emotional intelligence on prosocial behavior. Personality and Individual Differences, Vol. 70, 41-49.##Maslach, C, Jackson, S. E, & Leiter, M. P. (1996). The Maslach Burnout Inventory. Third edition. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press. Now published with Mind Garden, as of 2010.##Maslach, c, Schaufeli, W.B, Leiter, M.B(2001), JOB BURNOUT, Annu. Rev. Psychol. 2001. 52:397-422 Perrewé, P.L. (2010), The role of personality in human resource management, Human Resource Management Review (2010), doi:10.1016/j.hrmr.2010.10.009##Peng W, Teresa A. Wagner, Scott L. Boyar, Steven A. Corman, Ronald B. McKinley (2016). The Relationship Between Organizational Family Support and Burnout Among Women in the Healthcare Industry: Core Self-Evaluation as Moderator. Handbook on Well-Being of Working Women Part of the series International Handbooks of Quality-of-Life, pp. 283-296.##Swider, B.w, Zimmerman, R.D (2010). Born to burnout: A meta-analytic path model of personality, job burnout, and work outcomes, Journal of Vocational BehaviorVolume 76, Issue 3, June 2010, Pages 487-506##Vermeeren, Brenda.Kuipers, Ben. Steijn, Bram (2011). “Two Faces of the Satisfaction Mirror: A Study of Work Environment, Job Satisfaction, and Customer Satisfaction in Dutch Municipalities” Review of Public Personnel Administration. Columbia. Vol. 31, Iss. 2; pg. 171.##