عوامل مؤثر بر پیاده‌سازی مدیریت دانش سازمانی

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 دانشجوی دکترای مدیریت رسانه، دانشگاه آزاد اسلامی، سمنان

2 استادیار گروه مدیریت، واحد سمنان، دانشگاه آزاد اسلامی، سمنان، ایران

3 استادیار گروه مدیریت، واحد قائم شهر، دانشگاه آزاد اسلامی، قائم شهر، ایران

چکیده

زمینه و هدف: سازمان‌های عصر حاضر در محیطی رقابتی و بسیار پویا فعالیت می‌کنند که مهم‌ترین سرمایه آنها، کارکنانشان است. حفظ سرمایة انسانی سازمان‌ها در گرو مجموعه اقدام‌هایی هدفممند است، عوامل ساختاری، رفتاری و زمینه‌ای هرکدام نقشی در ارتقا و سلامت نیروی انسانی دارند؛ از جمله عوامل اثرگذار در پیشبرد هدف‌های سازمانی بحث مدیریت دانش است؛ بنابراین، هدف از انجام این پژوهش ارزیابی عوامل مـؤثـر بـر پیاده‌سازی مدیریت دانش سازمانی در  یکی از واحدهای حفاظتی با رویکرد فازی است.
روش‌شناسی: پژوهش حاضر بر اساس ماهیت و روش، یک پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی و کاربردی است برای بررسی روایی پرسش‌نامه از روش اعتبار محتوا اقدام شد که به اتفاق پرسش‌نامه را تأیید کرده‌اند. برای محاسبه پایایی، از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد. جامعه آماری کارکنان شاغل استان یزد در نظر گرفته شده است. حجم نمونه با فرمول کوکران برابر با 55 نفر استفاده شده است. با این وجود تعداد بیشتری پرسش‌نامه بین تمامی جامعه آماری توزیع شد و در نهایت 60 پرسش‌نامة قابل استفاده گردآوری و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. این مطالعه با اتکا به روش‌های تحقیق در عملیات صورت گرفته است. برای تعیین اولویت معیارهای تحقیق از الگو‌های تصمیم‌گیری چندمعیاره استفاده شده است. داده‌های به‌دست آمده با رمزنویسی VB در محیط اکسل مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و برای شناسایی مهم‌ترین گزینه از روش SAW, TOPSIS, VIKOR و BORDA با رویکـرد فـازی استفاده شده است.
یافته‌ها و نتیجه‌گیری: کارکنان می‌بایست در نحوة تعامل‌هایشان با محیط و روش تعامل در بین خودشان بازنگری انجام دهند و با ایجاد بستر لازم در خصوص تعامل‌های فرهنگی، اجتماعی و روابط متقابل کارکنان و راه‌اندازی شبکه‌های اطلاعاتی و ارتباطی بین افراد دانشی سازمان، محیط مناسبی برای تلفیق اشکال مختلف دانش موجود در منابع دانشی کارکنان را فراهم کنند. برابر نتایج به‌دست آمده «تعامل‌ها و روابط متقابل کارکنان» مهم‌ترین عامل مؤثر بر پیاده‌سازی مدیریت دانش سازمانی است و«تعهد فردی کارکنان» کمترین اهمیت را در میان تمامی عوامل موجود به خود اختصاص داده است.
 

تازه های تحقیق

--

کلیدواژه‌ها


مقدمه

سازمان‌های عصر حاضر در محیطی به طور کامل رقابتی و بسیار پویا فعالیت می‌کنند که مهم‌ترین سرمایة آنها، کارکنانشان است. استمرار و تداوم مزیت رقابتی سازمان‌ها، در چنین شرایطی در داشتن کارکنان دانش‌گرا، خلاق و نوآور است که می‌توانند با اصلاح یا تغییر آگاهانه در کارکردها و فرایندها مزیت پایدار برای سازمان خود خلق کنند. عصر حاضر به دلایل افزایش پیچیدگی در محیط و حجم زیاد اطلاعات، الزام‌های سازمانی متفاوت از ادوار گذشته را می‌طلبد. در دنیای پر از رقابت کنونی که بارزترین شاخص آن سرعت در تغییرهای محیطی است، بدون شک صرف اتکا به دارایی‌های فیزیکی و مشهود نمی‌تواند سازمان‌ها را به سر منزل مقصود برساند. بر اساس مبانی نظری موجود، عاملی که موجب خلق مزیتی پایدار و رقابتی برای سازمان‌ها می‌شود، دانشی است که در اذهان کارکنان و ناشی از تجارب و مهارت‌های آنان است و همچنین دانشی که در فرایندها و ساختارهای سازمان و در میان انبوه مستندهای سازمان وجود دارد. شواهد بیانگر این واقعیت است که تعداد زیادی از سازمان‌ها با وجود صرف بخش زیادی از منابع مالی، انسانی و یا زمانی خود برای استقرار نظام مدیریت دانش، در پیاده‌سازی موفق و یا بهره‌برداری اثر بخش از آن ناکام مانده‌اند؛ بنابراین، به منظور جلوگیری از اتلاف هزینه باید قبل از اقدام به پیاده‌سازی، آمادگی کارکنان برای پذیرش مدیریت دانش مورد سنجش قرار گیرد. آمادگی را به عنوان پیش‌نیاز ضروری برای شخص یا سازمان برای موفقیت در مواجهه با تغییر سازمانی تعریف کرده‌اند که آمادگی برای مدیریت دانش، مجموعه‌ای از پیش نیازهای ضروری برای اجرای موفقیت‌آمیز مدیریت دانش است. حفاظت اطلاعات ارشد انتظامی استان یزد در تابعیت سازمان حفاظت اطلاعات نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران همانند نهادهای اجتماعی دیگر و یکی از ارکان تأثیرگذار اطلاعاتی و حکومتی؛ می‌بایست سهم خود را در تحقق چشم‌انداز ملی در افق سال 1404 ادا کند. لازمة ایفای چنین نقشی وجود سازمانی دانشی، پیشرو، پاسخگو و یادگیرنده است تا بتواند در میدان پرتلاطم آینده، پویا باشد و منفعل در برابر پیشامدها نباشد. نکتة قابل توجه این است که دانش کسب شده و مورد نیاز دربارة فعالیت‌های کارکنان شاغل در مراکز مختلف با تغییر و تحول ، جابه‌جایی و بازنشستگی و... کارکنان ذکر شده از بین می‌روند؛ که در صورت فراهم شدن امکان اشتراک‌گذاری اطلاعات، زمینه‌های مدیریت دانش در کارکنان توسعه می‌یابد. برای طراحی و ایجاد نظام مدیریت دانش موفق در حفاظت اطلاعات ارشد انتظامی، ابتدا باید شناختی کامل از عوامل مؤثر بر آمادگی فردی کارکنان داشت تا با شناخت مؤلفه­ها و شاخص‌های تأثیرگذار و برای دست‌یابی به مزایای راهبردی حاصل از اجرای مدیریت دانش در سازمان، به بسترها و زمینه‌های موفقیت آن پرداخت؛ بنابراین، این پژوهش در پی بررسی عوامل مؤثر بر آمادگی فردی کارکنان برای پیاده‌سازی مدیریت دانش در یکی از واحدهای حفاظتی است تا با شناسایی و ارزیابی وضعیت موجود و مطلوب عوامل فردی مؤثر؛ ضمن شناخت نقاط قوت و ضعف و اولویت‌بندی شاخص­های آنها، زمینه را برای تسهیل پیاده‌سازی مدیریت دانش فراهم می‌سازد.

مبانی نظری: با توجه به مبانی نظری تحقیق در این قسمت با مرور و نقد بر تحقیقات کتابخانه‌ای گذشته به پیشینة پژوهش و یافته‌های به‌دست آمده و مفاهیم پایه‌ای مدیریت دانش، روابط داده و اطلاعات، دانش و اهمیت آن، دانش پلیسی و ویژگی‌های سازمان‌های دانش‌محور، مفروضات مدیریت دانش، بررسی و شناسایی عوامل کلیدی مؤثر بر موفقیت دانش بیان شده است.

مفاهیم پایه­ای مدیریت دانش: به هنگام بحث در موضوع مدیریت دانش، تعریف دانش از ضروریات به شمار می­رود. بدون چنین تعریفی، مدیران به طور دقیق متوجه نمی­شوند که به دنبال مدیریت چه چیزی هستند و آیا در اصل چنین دانشی برای اعمال مدیریت دارند یا خیر؟ جواب این سؤال آن گونه که در ابتدا ساده و آشکار به نظر می‌رسد، آسان نیست این موضوع وقتی به دانش سازمان مربوط شود مشکل‌تر هم می‌شود. برای ارائه تعریف دقیق از دانش بایستی موضوع‌های مختلف در سطوح متفاوت بررسی شوند. یکی از ابعاد مهم مدیریت دانش، تعریف دقیق دانش، اطلاعات و داده‌هاست.

1. داده‌ها:[1] داده­ها نخستین سطح مدیریت دانش را تشکیل می­دهند و در واقع اعداد، ارقام، نمودارها یا صفات ویژه­ای هستند که از مشاهده، تجربه، یا محاسبه به‌دست آمده‌اند و به خودی خود تولید معنا نمی­کنند. داده­ها را می­توان مواد خام عناصر مورد نیاز برای تصمیم‌گیری به شمار آورد؛

2. اطلاعات:[2] دومین سطح مدیریت دانش را اطلاعات تشکیل می‌دهد. اطلاعات دربرگیرندة داده‌ها در زمینه‌ای خاص است، در این سطح، داده­ها گروه‌بندی، پالایش و سازمان‌دهی شده­اند تا بتوانند معنادار شوند. اطلاعات مجموعه­ای از داده‌ها، توصیف‌ها و تفاسیر مرتبط و دیگر موضوع‌های مربوط به متن با توجه به هدف‌ها، رویدادها یا فرایندهای ویژه است.

3. دانش:[3]دانش اطلاعاتی سازمان‌یافته، تلفیقی یا طبقه‌بندی شده محسوب می‌شود که جامعیت داشته و آگاهی و فهم را افزایش می­دهد. پیچیدگی مفهوم دانش باعث شده است که دیدگاه‌های مختلفی در خصوص آن شکل بگیرد. ولی آنچه که از تعاریف مختلف بر می­آید دانش به اطلاعاتی گفته می­شود که از طریق فرایندهایی مثل ژرف‌اندیشی و تبادل نظر و یادگیری در ذهن افراد و یا گروه­ها پردازش شده است؛ بنابراین، اطلاعات مادة خام ایجاد دانش است که ممکن است در کتاب‌ها، گزارش‌ها، فایل‌های رایانه‌ای و... جای گرفته باشد. دانش مفهومی فراتر از داده و اطلاعات است و به مجموعه اطلاعات سازمان‌دهی شده، راه‌کار عملی مرتبط با آن، نتایج به‌کارگیری آن در تصمیم‌های مختلف و آموزش مرتبط با آن، گفته می­شود.

 

دانش

اطلاعات

داده


4. روابط داده، اطلاعات و دانش: روابط میان داده­ها، اطلاعات و دانش، سلسه مراتبی و مطلق نیست. افراد و موقعیت­ها تعیین کنندة داده، اطلاعات و یا دانش بودن عوامل هستند. ولی آنچه که مسلم است سطح تکامل آنهاست که دانش از اطلاعات و اطلاعات از داده بیشتر است.

شکل 1: روابط داده، اطلاعات و دانش

مهم‌ترین نقشی که می­توان به مدیریت دانش نسبت داد این است که آن را به عنوان یک الگوی تغییر در نظر گرفت. مدیریت دانش از یک طرف با جذب دانش­های جدید به درون نظام و از طرفی دیگر با ادارة مؤثر آن دانش­ها می­تواند مهم‌ترین عامل تغییر در یک سازمان باشد. دانش به واسطة نزدیکی به تصمیم­ها و اقدام‌های سازمانی به مراتب بیش از داده­ها و اطلاعات می­تواند باعث بهبود عملکرد شود و در نتیجه کیفیت خدمات سازمان‌ها را به طور عام و بانک‌ها را به طور خاص بهبود ببخشد. در شکل قبل اثر اطلاعات و دانش بر تصمیم‌گیری نشان داده شده است (افزاره، 1386).

مفاهیم دانش: براساس دیدگاه مى‌شل پولانى[4] ، دانش مى‌تواند به عنوان «باور توجیه شده‌اى که توانایی موجود براى اقدام مؤثر را افزایش مى‌دهد» تعریف شود. از دیدگاه سازمانى، ایکوجیرو ناکونا[5]، پژوهشگر مدیریت ژاپنى  مى‌گوید «دانش سازمانى در تعامل‌ها میان فنّاورى‌ها، شگردها و افراد در سازمان شکل مى‌گیرد» . ماهیت دانش، موضوعى همیشگى در مدیریت دانش است. همان‌گونه که آلى[6] مى‌گوید «چگونگى تعریف دانش، چگونگى اداره کردن آن را مى‌تواند تعیین کند» این امر حکایت از عدم یکپارچگى در این زمینه و تعداد زیاد تعریف دانش مغایر یکدیگر مى‌کند. (فایرستون و مک الروى[7]،1387: 13) به عنوان مثال، تعاریف کاربردى بر کارکرد‌هاى دانش در حل مسئله و تصمیم‌گیرى تمرکز مى‌کند. دانش اطلاعات سازمان‌یافته و کاربردپذیر به منظور حل مسئله است (وولف[8]،1999).

دانش را به لحاظ شاخص‌هاى ساختارى، ویژگى‌هاى ابتدایى، هدف و کاربرد و سطوح مفهومى به انواع مختلفى طبقه‌بندى کرده‌اند (بکمان[9]، 1999).

در یک طبقه‌بندی کلی، دانش شامل دانش فردی و دانش سازمانی است.

دانش فردی[10]: دانشی است که در ذهن افراد جای دارد. دانش سازمانی، دانشی است که به واسطة تعامل‌ها میان فنّاوری، فنون و افراد در سازمان شکل می‌گیرد.

 دانش سازمانی[11]: به دو دسته دانش آشکار و دانش پنهان تقسیم می‌شود. دانش آشکار، رسمی و عینی است و می‌تواند بدون ابهام در قالب کلمات و اعداد بیان شود. دانش پنهان، ذهنی و به تجارب شخص وابسته است. برای فهم کامل دانش قابل تدوین (دانش آشکار) به مقدار زیادی تجربه (دانش پنهان) نیاز است.

 امروزه فنّاوری اطلاعات در رمزگذاری و انتقال دانش آشکار کارایی بیشتری دارد، زیرا کمتر به تجربه‌های افراد و مفاهیم ضمنی وابسته است.

دانش صریح در مقابل دانش ضمنی: تقسیم‌بندی دانش به دو بخش آشکار و نهان یا صریح و ضمنی را می‌توان به پولانی نسبت داد. هرچند کاربرد این نوع طبقه‌بندی در کسب و کار و مدیریت دانش به نظریه‌پرداز شاخص ژاپنی، نوناکا[12]  قابل انتساب است.

دانش صریح (آشکار): این نوع دانش قابل رمزگذاری و رمزگذاری است، در نتیجه می‌توان آن را به سادگی احساس و لمس کرد، دید، شنید و پردازش و مخابره کرد و در پایگاه داده­ها ذخیره کرد. این نوع از دانش را می‌توان مستند‌سازی کرد و در اختیار همگان قرار داد. دستورکار­ها، مقررات، قوانین، رویه­های انجام کار، آیین‌نامه­ها، فیلم­ها، گزارش­ها، نمودارها و... که در بانک­های اطلاعاتی و بایگانی­ها وجود دارد جملگی دانش آشکار است. این نوع دانش می‌تواند با استفاده از فنّاوری­های اطلاعاتی ذخیره، پردازش و منتقل شود و در اختیار همة افراد سازمانی قرار گیرد.

دانش ضمنی (نهان) این نوع دانش که با تجربه به دست می‌آید ریشه در اعمال، رویه­ها، تعهدها، ارزش‌ها و احساسات افراد دارد و تجسم باورها و ارزش­های هر فرد است. انتقال این نوع دانش بسیار مشکل است.علاوه بر پولانی، دانشمندان دیگری نیز به تعریف و تببین دانش نهان پرداخته‌اند. برای نمونه روزنبرگ[13] دانش نهان را فنون روش­ها و طرح­هایی عنوان کرد که فرد ضمن رسیدن به نتایج دلخواه خود آنها را به کار می‌گیرد بدون آنکه قادر باشد علتی واضح برایشان بیان کند. نوناکو بر این باور بود که دانش نهان به طور کامل شخصی و رسمی کردن آن بسیار مشکل است و از این رو، انتقال آن به آسانی میسر نیست.

هاول[14]، دانش پنهان را رمزناپذیر و فنی غیرقابل تجسم می‌داند که با دریافت غیررسمی از رفتار و رویه­های یادگرفته شده کسب شود. گرانت[15] این واژه را با توجه به قابلیت استعمال آن چنین تعریف می­کند : «دانش نهان فقط با استعمال آشکار می‌شود و انتقال آن امکان‌پذیر نیست».

دانش نهان و صریح مکمل یکدیگرند، بدین معنا که برای ایجاد دانش هر دوی آنها ضروری است. از این رو، آنچه ما دانش می‌خوانیم با تعامل بین دانش نهان و آشکار و نه هر کدام به تنهایی ایجاد می‌شود.

مهم‌ترین مسئله، تبدیل دانش نهان به دانش صریح است؛ یعنی اینکه قادر باشیم دانش نهان موجود در ذهن افراد را به دانشی آشکار و قابل رمزگذاری تبدیل کنیم تا تمام افراد سازمانی بتوانند از آن استفاده کنند. کارکنان و ارتباط‌های سازمانی دربرگیرندة منبعی غنی از این دو نوع دانش است که می‌توان آن را شناسایی کرد و بهبود بخشید چالش­هایی که در این حوزه وجود دارد بیشتر سازمانی، سیاسی و فرهنگی است تا فنی (رادینگ[16]، 1383: 80).

بلاکلر[17] نیز دانش را به شکل زیر طبقه‌بندی کرده است:

دانش نهان: این نوع دانش نیز به سه دسته تقسیم می‌شود:

1. دانش فرهنگی: به فراینددست‌یابی به ادراک‌های مشترک،نظیر جامعه‌پذیری و فرهنگ‌پذیری اشاره می‌کند؛

2. دانش ذهنی: دانشی است که به مهارت‌های مفهومی و توانایی­های شناختی وابسته و دانشی انتزاعی و نهفته در ذهن فرد است؛

3. دانش مجسم: دانشی که به عمل و اقدام افراد وابسته است. این نوع دانش به حضور فیزیکی افراد و معاملات رودررو متکی است.

4. دانش آشکار: در این طبقه دو نوع دانش قرار می‌گیرد.

5. دانش نظام‌مند، به گونه­ای نظام‌مند در روابط فنّاوری، نقش­ها و رویه­های رسمی تحلیل می‌شود. این نوع دانش به دانش­های جمعی و مشترک بین انسان‌ها اشاره دارد.

6. دانش منظم، در قالب علایم و نشانه­ها بوده و ممکن است به شکل کتاب یا اطلاعاتی الکترونیک باشد.

هنگامی که صاحب‌نظران از دانش سخن می‌گویند به دانشی اشاره دارند که ذهن انسان نهفته است و به راحتی قابل شناسایی و انتقال از افرادی به افراد دیگر نیست. این نوع دانش در تجارب، باورها، ارزش­ها و فرهنگ فردی یا سازمانی نهفته و قلمرویی وسیع و بسیار ارزشمند و دارایی­های منحصر به فرد دارد که دیگران به ندرت از آن استفاده  می‌کنند. این نوع دانش برای افراد سازمان‌ها مزیت رقابتی دارد (ابطحی و صلواتی، 1385: 19).

دانش و اهمیت آن در اسلام : می‌توان ادعا کرد که هیچ مکتبی به اندازة اسلام برای دانش، معرفت و آگاهی ارزش قائل نیست و هیچ دینی مانند دین مبین اسلام انسان‌ها را از خطر جهل بر حذر نداشته است. پیامبر اکرم (صلّی الله علیه و آله) می‌فرمایند: «دانش، اساس همة ارزش‌ها و جهل (نادانی و ناآگاهی) ریشة همة انحراف‌ها و مفاسد فردی و اجتماعی است.» از نظر اسلام انسان‌ها در هر حرکت و کاری نیاز به دانش و آگاهی دارند و تمام اعتقادها، اخلاق و اعمال انسان‌ها باید مبنای علمی داشته باشد. بررسی دقیق کاربرد واژة دانش و معرفت در منابع اسلامی نشان می‌دهد که دانش به طور کلی دارای دو مفهوم است؛ یکی را حقیقت و اصل دانش می‌نامیم و دیگری را ظاهر و فرع آن. از نظر اسلام، دانش، حقیقت و جوهری دارد و ظاهر و پوسته‌ای.

خداوند متعال می‌فرماید: وَ یَرَى الَّذِینَ أُوتُوا الْعِلْمَ الَّذِی أُنزِلَ إِلَیْکَ مِن رَّبِّکَ هُوَ الْحَقَّ. آنان که دانش یافته‌اند، می‌دانند که آنچه از جانب پروردگارت بر تو نازل شده، حق است» و یا «إِنَّمَا یَخْشَى اللَّهَ مِنْ عِبَادِهِ الْعُلَمَاء» «از میان بندگان خدا، تنها دانایان و دانشمندان از او بیم دارند» سخن از حقیقت و جوهر دانش است و آنجا که خداوند متعال می‌فرماید: «وَأَضَلَّهُ اللَّهُ عَلَى عِلْمٍ» «خداوند او را دانسته و با آگاهی گمراه گردانید» و یا «وَمَا تَفَرَّقُوا إِلَّا مِن بَعْدِ مَا جَاءهُمُ الْعِلْمُ»«فقط پس از آنکه دانش برایشان حاصل آمد، راه تفرقه پیمودند» سخن از ظاهر و پوستة دانش است (محمدی ری‌شهری، 1377: 7).

ابزارهای کسب دانش : با مروری بر آیات و روایاتی که در زمینة دانش هستند، می‌توان فهمید در انسان سه ابزار برای دانش وجود دارد که در حقیقت دانش و آگاهی‌های انسان از این ابزارها حاصل می‌شود. این ابزارها عبارت‌اند از:

1. حس : حواس شش‌گانة ظاهری انسان، ابزارهایی هستند که شناخت آغازین از جهان هستی مربوط به آنهاست. اگر هر یک از این ابزارها به کار گرفته نشود، شناخت ویژة آن از انسان سلب می‌شود.

2. عقل : عقل مرکز شعور و ادراک در وجود انسان است و وظیفة آن ترکیب، تجزیه، انتزاع، تعمیم و تعمیق مفاهیم است.

3. قلب : در مباحث معرفت‌شناسی در علوم اسلامی، هنگامی که قلب در کنار عقل به عنوان یکی از ابزارهای دانش و شناخت مطرح می‌شود، مقصود قلب به عنوان مرکز معارف شهودی است. در همین زمینه حجه‌الأسلام و المسلمین محمدی ری‌شهری در کتاب مبانی شناخت خود می‌گوید: مبدأ و مصدر اصلی همة ادراک‌ها و احساس‌های انسان، روح اوست و ابزارهای سه گانة دانش و شناخت (حس، عقل و قلب)، در واقع به منزلة راه‌هایی هستند که روح از طریق آنها به جهان هستی ارتباط برقرار می‌کند.

دانش پلیسی : گرچه عبارت دانش پلیسی یا مطالعات پلیسی به تنهایی در بین شاخه‌های علوم اجتماعی نوین جایگاهی ندارد، اما وارث یک سنت دیرینه است. درگذشته دانش پلیسی یکی از علوم کشوری محسوب می‌شد و دارای مفهومی بسیار گسترده بود و در عمل شامل تمامی وظایف و مأموریت‌های دولت می‌شد گرچه در چارچوب حفظ نظم و پیشگیری از نزاع‌های داخلی کاربرد داشت.

دانش جزء اصلی توانمندی سازمانی محسوب می‌شود در حقیقت دانش برای به‌کارگیری از منابع در فرایند عملکرد ضروری بوده است و شیوة به‌کارگیری از منابع ترکیب و هماهنگی منابع را مشخص می‌کند دانش پلیسی موجب استخراج منابع از سوی بخش‌های پلیسی با به‌کارگیری از افراد توانمند می‌شود (اس ـ تی امانت و رنارد[18]: 2003).

مدیریت دانش برای بهبود و توسعة توانمندی‌های سازمانی است؛ بنابراین، بهبود بخش‌های کاری از اهمیت خاصی برخوردار است. پس از دانش توانمندی مطرح می‌شود که هر فرد باید در سازمان در زمینة کاری مربوط توانمندی خود را نشان دهد. فرد آگاه و مطلع از دانش خود استفاده می‌کند. دانش هر فرد نیز تعیین کنندة توانمندی‌های آن فرد است و انجام فعالیت‌های مختلف از طرف وی را به نحو احسن امکان‌پذیر می‌سازد. توانمندی‌های فرد دارایِ دانش معرف ویژگی عملکرد دانش است؛ بنابراین، توانمندی هوش عملی متکی بر منابع و دانش به شمار می‌رود.کار سنتی پلیس که اغلب اجرای قانون، مداخلة فوری و مبارزه با جرائم توصیف می‌شود در سال‌های اخیر به دلیل اولویت­های جدید در زمینة حفظ نظم و برقراری امنیت در عصر جدید تغییر کرده است. پیچیده و تخصصی شدن رو به افزایش کار سنتی پلیس و افزودن مشاغل جدید مرتبط با امنیت، حفاظت مردم، مدیریت خطر و شبکه‌سازی جهانی موجب شده اجرا و مدیریت کار پلیسی به وظایف بسیار سخت تبدیل شود؛ بنابراین، مدیریت جدید پلیسی بر مبنای دانش مستلزم توانمندی، روش‌ها و الگوی مدیریت جدیدغیرسنتی است عوامل این تغییرها با نیروهای مهم اجتماعی سیاسی و فنّاوری که جامعة جدید را می‌سازد مرتبط است (مورفی:[19]2007) 

پیشگیری از تروریسم، مبارزه با پول‌شویی، جرائم سایبر و قاچاق انسان مستلزم توسعة فنون نوین تحقیقاتی و روش و شیوه‌های درازمدت است. پیچیدگی وظایف پلیسی از یک‌سو ناشی از پدیدة جهانی‌سازی و آزاد‌سازی تبادل‌ها و تأثیر فنّاوری نوین و از سوی دیگر تحول همبستگی و همکاری بین کشورهاست که شاخص جوامع امروزی و به‌ویژه سازمان‌های دولتی است. در این راستا تغییرهای متعدد سازمان‌های پلیسی نیز در زمینة روش‌ها و ابزارهای تحلیل جرم و نقشه‌نگاری و به طور عموم حل مشکلات و روش‌های مختلف بهره‌برداری از اطلاعات در سال‌های اخیر افزایش چشمگیری یافته است.

مشارکت یکی از کلمات کلیدی و مستلزم توانایی کار با همکاری با ارگان‌های دیگر در ایجاد امنیت عمومی است مبارزه با تروریسم و جرائم سازمان‌یافته از اولویت‌های اجرایی تمام یگان‌های پلیس است. این تغییرها ماهیت کار نوین پلیسی و نیز مدیریت آن را متحول می‌سازد. دیگر تغییرهای اصلی در کار سنتی پلیس در زمینة تغییرهای قانونی و فنّاوری جدید است.

قانون همواره به کار پلیس شکل داده و آن را هدایت می‌کند، به پلیس اختیار انجام کار خود را داده است؛ اما این اختیار را ضمن مسئول کردن پلیس محدود کرده است و به آن جهت می‌دهد. با توجه به شفاف‌سازی و قانونمند کردن کار پلیس، پلیس به یک سری تدابیر و روند‌های قضایی و قانون ملزم شده است که موجب می‌شود پلیس از خطر فاصله بگیرد و محتاط‌تر عمل کند. فنّاوری جدید ارتباطات، اطلاعات و فنّاوری انفورماتیک تأثیرهای مختلفی در اداره‌های دولتی پلیس گذاشته است. از سویی فنّاوری حوزة کاری را با فراهم کردن فرصت‌های جدید و فنون برای مجرمان دشوار کرده و از سوی دیگر برای پلیس نیز امکانات و راهبرد مداخله در این فضا را فراهم کرده است. بعضی از موارد فنّاوری همچون نظام پاسخگویی به کمک رایانه، ثبت و تصاویر دیجیتالی و نرم‌افزارهای نقشه‌نگاری تأثیر به‌سزایی در کار پلیسی و مدیریت آن به‌ویژه در زمینة کشف جرائم و مبارزه با جرائم داشته است با این وجود فنّاوری جدید بر جمع‌آوری و تحلیل اطلاعات تکیه دارد. فنّاوری جدید در زمینة تحلیل شیوه کارامدتری در برنامه‌ریزی جهت‌گیری و مدیریت دانش و منابع پلیس ارائه می‌دهد .

دانش صلاحیت و توانمندی‌های مرتبط با تحلیل جرم بی‌شمار بوده است و یکپارچه‌سازی روش­های کمی و کیفی پژوهش روش‌های انفورماتیک و تحلیل آماری را در بر می‌گیرد. منظور از صلاحیت و توانمندی‌های ذکر شده صلاحیت یک مأمور پلیس و مأمور اطلاعاتی معمولی نیست؛ بنابراین، بسیار مهم است که سازمان‌های حفاظتی افرادی را جذب و نگهداری کنند که دارای توانمندی و صلاحیت تخصصی باشند.

ویژگی‌های سازمان‌های دانش محور: مروری بر تعابیر موجود دربارة سازمان‌های دانش‌محور و سازمان‌های یادگیرنده، گویای این است که دانش‌محوری همان چهرة یادگیرندگی سازمان‌های یادگیرنده است؛ یعنی نوع نگاه­ها به دانشِ مورد نیاز سازمان در هر دو هویت مشابه‌اند. با این تفاوت که در سازمان‌های دانش‌محور، رویکرد مورد انتخاب، رویکردی راهبردی است و با تأکید بیشتر به بهره­مندی از تفکر نظام‌مندی - راهبردی سعی می‌شود که همواره تحلیل دقیقی از شکاف داخلی و خارجی دانش‌ها در اختیار باشد.

شکاف داخلی دانش یعنی شکاف میان آنچه که سازمان می‌داند و آنچه که باید بداند (یاد بگیرد) و شکاف خارجی دانش یعنی شکاف بین آنچه (دانشی) که رقبا می‌دانند و سازمان نمی‌داند. در سایة تحلیل شکاف داخلی دانش یک سری نقاط ضعف و قوت دانشی سازمان یادگرفته می‌شود و در سایة تحلیل شکاف خارجی دانش یک سری فرصت­ها و تهدیدهای دانشی پیش روی سازمان یادگرفته خواهد شد (رضائیان، 1384: 17).

یادگیری فردی: فراگرفتن دانش­هایی است که در راستای حذف شکاف­های دانشی سازمان به کار آیند. این دانش­ها هر دو نوع دانش ضمنی و دانش صریح سازمان را در بر می‌گیرد.

یادگیری گروهی: گروه­های کاری وجه تفاوت ساختاری سازمان دانش محور با دیگر سازمان‌هاست. این گروه­ها در ساختار چنین سازمانی از جایگاه مفصلی برخوردارند و سهم ارزشمندی در خلق دانش سازمانی و رفع شکاف­های دانش ذکرشده ایفا می‌کنند. این یادگیری مدخل یادگیری سازمانی و به عنوان پلی برای تبدیل به دانش سازمانی است. یادگیری مزبور بر اساس چشم‌اندازی مشترک انجام می‌پذیرد.

یادگیری سازمانی: در این سطح از یادگیری­ها، بصیرت­ها، دانش­ها، تجربه‌ها و الگوهای ذهنی دیگر، سطوح دیگری (­فردی و گروهی) به اشتراک گذاشته می‌شود. نتیجة این یادگیری افزایش توانایی سازمان درکشف خطاها و اصلاح آنها و نیز تغییر ارزش­ها و دانش­هاست. به طوری که مهارت‌های جدید حل مسائل و نیز ایجاد ظرفیت­های جدید کاری را به دنبال دارد. به عبارت دیگر در یادگیری سازمانی تغییر در دانش سازمانی، توسعة­ محدوده‌ها و تغییر ذهنیت (بهبود دانش ضمنی) افراد نهفته است (بهنامی، 1384: 22).

تولید دانش: در جریان یادگیری­های فردی، گروهی و سازمانی دانش­های ضمنی و صریح جدیدی به وجود می‌آیند که این دانش­ها پرکنندة خلأ دانشی سازمان خواهند بود؛ زیرا در خلال این یادگیری­ها تسهیم، اشتراک‌گذاری و کاربرد دانش­ها در درون سازمان، زمینة خلق دانش­های ضمنی جدیدی می‌شود. بدین ترتیب استفاده از دانش، خاصیت هم‌افزایی دارد و منجر به افزایش (تولید) این منبع می‌شود. این حقیقت تنها تفاوت بارز بین دانش و دیگر منابع سازمانی است. دیگر منابع سازمانی در اثر استفاده کردن، رو به نقصان می‌روند.

بدین ترتیب می‌توان نوعی تقسیم‌بندی دانشی برای سازمان قائل شد که به «دانش درونی» و «دانش بیرونی» تفکیک می‌شوند. دانش بیرونی، مجموعه دانش­هایی است که سازمان در پی آرمان مشترک و راهبرد دانشی خود در صدد کسب از بیرون سازمان است و دانش درونی، مجموعه دانش­هایی است که سازمان در سایة فرایندهای «مدیریت دانش» خود در درون تولید می‌کند (احمدوند و روحانی، 1386: 90).

مدیریت دانش: از نظر داونپورت و پروساک[20] مدیریت دانش عبارت از بهره‌برداری و توسعة دارایی‌های دانشی یک سازمان برای تحقق هدف‌های آن است. دانشی که مدیریت می‌شود شامل هر دو نوع دانش ضمنی و صریح است.

گرتین[21]معتقد است مدیریت دانش عبارت است از: فلسفه‌ای که شامل مجموعه‌ای از اصول، فرایندها، ساختارهای سازمانی و فنّاوری­های به کار گرفته شده است که افراد را به منظور تسهیم و به‌کارگیری دانش سازمانی برای تحقق ‌هدف‌های سازمانی یاری می‌رساند (به نقل از چنگ مینگ یو[22]، 1384). هدف از مدیریت دانش در سازمان‌ها، شناسایی و پیگیری دانش جمعی سازمان برای رسیدن به ‌هدف‌های راهبردی و کمک به سازمان‌ها برای رقابت در عرصة جهانی و باقی ماندن در آن است (چو[23]:1996).

ازنظر نور[24] ؛ به مدیریت دانش باید به منزلة طرحی مدیریتی یکپارچه نگریسته شود که برهدف‌های راهبردی متمرکزاست و برمحورفرایندهای کسب وکارحرکت می‌کند و از فنّاوری‌های اطلاعات کمک می‌گیرد؛ بنابراین، انجام موفقیت‌آمیز مدیریت دانش در گرو شناسایی درست اولویت‌های عملکردی دانش، درک و تشخیص نیازها، مأموریت‌ها و هدف‌های آن، به کارگیری ابزارهای مدیریت دانش ترجیحی و فراهم ساختن حمایت‌های مدیریتی وابسته به سازمان است.

مدیریت دانش به مجموعه­ای از فعالیت‌های منظم و نظام‌مند سازمانی گفته می‌شود که برای دست‌یابی به ارزش وسیع‌تر از طریق دانش در دسترس انجام می‌گیرد. دانش در دسترس، تمامی تجربه‌ها و آموخته­های افراد یک سازمان و همچنین تمامی اسناد و گزارش‌ها در داخل یک سازمان را شامل می‌شود (Merwick, 2003: 820).

 چانگ[25]و همکارانش؛ در پی پژوهش­های تجربی خود، مدیریت دانش را فرایند به کارگیری و ارائه مهارت‌ها و تخصص­های افراد در سازمان می­دانند که توسط فنّاوری اطلاعات پشتیبانی می‌شود. مدیریت دانش، فرایند خلق و تسهیم، انتقال و حفظ دانش به گونه‌ای است که بتوان آن را به شیوه‌ای اثربخش در سازمان مورد استفاده قرار داد. پترسن و پلفلت[26]؛ مدیریت دانش را فرایند توسعة دانش، تقسیم دانش و به کار بردن این دانش در سازمان برای دست‌یابی به مزیت رقابتی می‌دانند. مدیریت دانش چارچوب یا نظامی است که برای کمک به سازمان‌ها طراحی شده است تا سازمان‌ها بتوانند از طریق کسب، تجزیه و تحلیل، به‌کارگیری و استفادة مجدد دانش، تصمیم‌گیری بهتر و سریع‌تری را در دنیای پیچیدة امروز داشته باشند (ازمی[27]، 2010: 61).

اسکاربراو و سوآن؛ علت رشد مدیریت دانش را ناشی از دو پدیدة جهانی‌سازی و فراصنعتی‌گرایی می‌دانند و معتقدند که این روندها باعث افزایش تعداد دانشگرها و نیز پیشرفت‌های فنّاوری به وجود آمده توسط فنّاوری اطلاعات و ارتباطات هستند. نکتة حائز اهمیت در اجرای اثربخش فرایندهای مدیریت دانش، نوع تعامل‌ها و ارتباط‌های انسانی است؛ چنان چه سازمانی بتواند تعامل‌های اثربخش را در میان کارکنان خویش در داخل گروه‌ها و واحدهای سازمانی افزایش دهد، احتمال خلق دانش جدید در سازمان، انتقال و تبادل دانش میان افراد سازمان و در نتیجة مدیریت اثربخش، دانش سازمانی نیز بیشتر خواهد بود.

پیشینة تحقیق: اخوان و دیگران (1389)، در تحقیق خود با مطالعه و بررسی مقالات مختلف در حوزة مدیریت دانش ، مطالعات موردی و سایر منابع مرتبط در این حوزه در یک بازه زمانی 13 ساله، از سال 1997 تا 2009، مجموعه‌ای از عوامل مؤثر بر موفقیت مدیریت دانش را در 6 بعد شامل عوامل فردی کارکنان، عوامل گروهی انسانی، زیرساخت‌ها، عامل فرهنگ، عوامل راهبردی و مدیریتی و ساختارها و فرایندهای سازمانی در قالب 24 عامل معرفی کرده است.

اکبرپور و کاظمی صفت (1386)، با مرور تفصیلی ادبیات مدیریت دانش، عوامل مؤثر بر موفقیت اجرای مدیریت دانش را با تمرکز بر مراحل چهارگانه خلق، حفظ، انتقال و کاربرد دانش مورد تأکید قرار داده‌اند و مجموعه‌هایی از عوامل کلیدی شامل رهبری، خلاقیت، اعتماد، یادگیری از اشتباهات، کار گروهی، فنّاوری اطلاعات، آموزش، مدیریت تغییر، فرهنگ، ساختار سازمانی و مدیریت پاداش را تبیین و تشریح کردند.

همچنین موسی‌خانی و همکاران (1389)، مفهوم آمادگی برای مدیریت دانش را در قالب 25 زیرمعیار و 5 طبقه شامل فرهنگ، ساختار سازمانی، زیرساخت‌های فنّاوری اطلاعات، توانایی منابع انسانی و مدیریت تغییر معرفی کردند. در بررسی دیگری نیز 5 حوزة فردی و فرهنگی، چارچوب سازمانی، مدیریت  تغییر، مدیریت دانش و فنّاوری به عنوان حوزه‌های ارزیابی، آمادگی، استقرار، مدیریت دانش، تعریف شده‌اند. 

الگوی مفهومی: در این راستا بیش از چهل مقالة فارسی و لاتین جدید در این زمینه مورد بررسی قرار گرفت و عوامل فردی و سازمانی مؤثر بر پیاده‌سازی مدیریت دانش از آنها به روش کتابخانه‌ای استخراج شد که در مرحلة بعد متغیرها و عوامل تکراری و همچنین عواملی که با یکدیگر هم‌پوشانی داشتند، حذف و در نهایت مهم‌ترین عوامل مؤثر بر تسهیم دانش سازمانی با توجه میزان تکرار و وزن آنها باقی ماند و این عوامل با نظر کارشناسان و خبرگان مدیریت دانش با یکدیگر ترکیب و عوامل اصلی مؤثر شناسایی شد که پیرامون 6 محور اصلی مورد ارزیابی مجدد به صورت میدانی و پیمایشی قرارگرفت.

 

نگرش به تسهیم دانش

مهارت‌ها و دانش کارکنان

تعامل‌ها و روابط متقابل

اعتماد و همدلی

انگیزش

تعهد

پیاده‌سازی مدیریت

 

روش‌شناسی: این پژوهش از لحاظ نوع کاربردی، از حیث روش کمی و به‌صورت پیمایشی انجام گرفته است. برای شناسائی معیارهای مهم مطالعه از ادبیات پژوهش و مصاحبه استفاده شده است. برای گردآوری داده‌ها از طیف فازی معادل با مقیاس 5 درجة لیکرت استفاده شده است. برای تعیین اولویت معیارهای تحقیق حاضر از الگو‌های تصمیم‌گیری چند معیاره استفاده شده است. برای تجزیه‌ و تحلیل داده‌های به‌دست آمده از رمزنویسی VB در محیط اکسل استفاده شده است. برای شناسایی مهم‌ترین گزینه از روش SAW, TOPSIS, VIKOR و BORDA با رویکرد فازی استفاده شده است.

در این پژوهش جامعة آماری را از کارکنان شاغل در یکی از واحدهای حفاظتی نیروی انتظامی در رده­های مأموریتی در نظر گرفته‌ایم و بدین منظور برای محاسبة حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده شده است و حجم جامعه آماری واجد شرایط پاسخ 70 نفر هستند که حداقل حجم نمونه 55 نفر بوده است. با این وجود تعداد بیشتری پرسش‌نامه بین تمامی جامعه آماری توزیع شد و در نهایت 60 پرسش‌نامه قابل استفاده گردآوری و تجزیه و تحلیل قرار گرفت.

روش­های گردآوری اطلاعات در این پژوهش به دو دستة کتابخانه­ای و میدانی تقسیم می‌شود. در خصوص گردآوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع و پیشینة پژوهش از روش­های کتابخانه‌ای و برای گردآوری اطلاعات برای تأیید یا رد فرضیه­های پژوهش از روش میدانی استفاده شده است و برای گردآوری داده­های پژوهش از مصاحبه و پرسش‌نامه استفاده شده است. می‌توان بیان کرد که پژوهش حاضر بر اساس ماهیت و روش، یک پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی است.

در این پژوهش برای بررسی روایی پرسش‌نامه از روش اعتبار محتوا استفاده شده است. برای محاسبة پایایی، از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است که ضریب آلفای کرونباخ کل پرسش‌نامه نیز 0.918 به‌دست آمد؛ بنابراین، پرسش‌نامه تحقیق قابل اتکاست.

یافته‌های تحقیق

الف) یافته‌های توصیفی (جمعیت شناختی): توصیف ویژگی‌های جمعیت شناختی: ویژگی‌های جمعیت شناختی پاسخ‌دهندگان بر اساس وضعیت تأهل، سن، میزان تحصیلات، عنوان خدمت و درجه یا رتبه و سنوات خدمتی با استفاده از شاخص‌های آمار توصیفی، بررسی شده است.

وضعیت تأهل : 98 درصد نمونه جامعه آماری بررسی شده متأهل و تنها 2 درصد مجرد بوده‌اند.

سن : تنها 3 درصد از پاسخ‌دهندگان در بازة سنی کمتر از 25 سال قرار دارند و 51 درصد از افراد پاسخ‌دهنده 25 تا 35 سال سن دارند. 40 درصد نیز 35 تا 45 سال سن دارند و 6 درصد از افراد نیز بالای 45 سال هستند.

مدرک تحصیلی: جامعه آماری ما شامل کارکنان ستاد و تابعه حفاظت اطلاعات انتظامی استان یزد است که 10 درصد تحصیلات دیپلم یا کمتر از آن دارند. تعداد 18 درصد از افراد مدرک تحصیلی کاردانی دارند. 56 درصد از پاسخ‌دهندگان نیز مدرک تحصیلی کارشناسی دارند. افراد دارای مدرک تحصیلی و یا دانشجوی کارشناسی ارشد و دکتری شامل 16 درصد هستند.

درجه و یا رتبة شغلی: 33 درصد از پاسخ‌دهندگان افسر ارشد و کارمندان هم‌طراز  هستند و 62 درصد افسر جزء و کارمندان هم‌طراز  هستند. تنها 5 درصد نیز از میان افراد درجه‌دار و کارمندان هم‌طراز انتخاب شده است.

سنوات خدمتی: 24 درصد کمتر از 10 سال سابقة ‌کاری دارند که 62 درصد از پاسخ‌دهندگان نیز از 10 تا 20 سال سابقة ‌کاری دارند و افرادی که بیش از 20 سال سابقة ‌کاری دارند نیز 14 درصد هستند.

وضعیت استخدامی: 80 درصد از پاسخ‌دهندگان کادر پایور انتظامی هستند و 18 درصد کادر کارمندی بوده‌اند. تنها 2 درصد به صورت کادر پیمانی مشغول فعالیت هستند. هیچ‌یک از افراد وضعیت کادر وظیفه ندارند.

ب) یافته‌های تحلیلی: تعیین اولویت عوامل با روش تاپسیس فازی: در این مطالعة موردی از روش تاپسیس برای اولویت‌بندی عوامل استفاده شده است که این روش یکی از بهترین روش‌های تصمیم‌گیری چند معیاره برای انتخاب بهترین راه‌کار است. بهترین گزینه آن است که بیشترین فاصله را از عوامل منفی و کمترین فاصله را از عوامل مثبت داشته باشد. شش عامل با رویکرد تاپسیس فازی تعیین اولویت شده است. خروجی محاسبات TOPSIS برای این معادله‌ها به صورت جدول ذیل است:

 

جدول 1: فاصله هر گزینه از ایدئال مثبت و ایدئال منفی

عوامل مؤثر

A1

A2

A3

A4

A5

A6

نگرش به تسهیم دانش در کارکنان

مهارت‌ها و دانش کارکنان

تعامل‌ها و روابط متقابل کارکنان

اعتماد کارکنان

انگیزش کارکنان

تعهد فردی کارکنان

D+

0.176

0.180

0.074

0.166

0.113

0.245

D-

0.158

0.154

0.260

0.169

0.220

0.089

CL

0.474

0.462

0.779

0.555

0.660

0.266

رتبه

4

5

1

3

2

6

شکل 2: اولویت نهایی عوامل با روش تاپسیس فازی

 

بنابراین با توجه به مقادیر محاسبه شدة مندرج در جدول می‌توان نتیجه گرفت اهمیت تعامل‌ها و روابط متقابل کارکنان با وزن 0.779 از عوامل دیگر برجسته‌تر است. انگیزش کارکنان نیز با وزن 0.660 در اولویت دوم قرار دارد.

تعیین اولویت عوامل با روش ویکور فازی: در این گام بر مبنای شاخص‌های شناسایی شده، به اولویت‌بندی گزینه‌های موجود با استفاده از روش ویکور فازی پرداخته شده است. روش [28]VIKOR به‌وسیلة اپریکویک[29]به سال 1984 پیشنهاد شد. این روش نیز یکی دیگر از روش‌های تصمیم‌گیری چند معیاره برای انتخاب بهترین گزینه است. در روش تاپسیس گزینة انتخابی باید کمترین فاصله از جواب ایدئال و دورترین فاصله از جواب ضد ایدئال را داشته باشد. روش تاپسیس دو نقطة مرجع (ایدئال وضدایدئال) را معرفی می‌کند ولی اهمیت نسبی فواصل از این دو نقطه را در نظر نمی گیرد (هوانگ و همکاران[30]).

جدول 2: رتبه‌بندی بر اساس مقدار سودمندی و تأسف هر گزینه

عوامل مؤثر

A1

A2

A3

A4

A5

A6

نگرش به تسهیم دانش در کارکنان

مهارت‌ها و دانش کارکنان

تعامل‌ها و روابط متقابل کارکنان

اعتماد کارکنان

انگیزش کارکنان

تعهد فردی کارکنان

S

0.530

0.533

0226

0.503

0.333

0.743

R

0.012

0.014

0.013

0.014

0.012

0.014

Q

0.361

0.747

0.340

0.718

0.103

1.000

رتبه

3

5

2

4

1

6

 

 

شکل 3: اولویت نهایی عوامل با روش ویکور فازی

بنابراین، با توجه به مقادیر محاسبه شدة مندرج در جدول می‌توان نتیجه گرفت انگیزش کارکنان با امتیاز 0.103 از عوامل دیگر با اهمیت‌تر است. اهمیت تعامل‌ها و روابط متقابل کارکنان نیز با امتیاز 0.340 در اولویت دوم قرار دارد.

تعیین اولویت عوامل با روش SAW: در نهایت به رتبه‌بندی عناصر با روش SAW پرداخته شده است. روش وزن‌دهی افزایشی ساده یا به اختصار SAW یکی از ساده‌ترین روش‌های تصمیم‌گیری چند شاخص است؛ مانند روش‌های دیگر انتخاب گزینة برتر مبتنی بر روش‌های تصمیم‌گیری چندمعیاره، نخست ماتریس تصمیم تشکیل شده است.

جدول 3: اولویت نهایی عناصر با روش SAW

عوامل مؤثر

A1

A2

A3

A4

A5

A6

نگرش به تسهیم دانش در کارکنان

مهارت‌ها و دانش کارکنان

تعامل‌ها و روابط متقابل کارکنان

اعتماد و همدلی کارکنان

انگیزش کارکنان

تعهد فردی کارکنان

U

(0.662, 1.202, 1.764)

(0.65, 1.192, 1.773)

(0.851, 1.423, 1.965)

(0.656, 1.205, 1.784)

(0.776, 1.334, 1.901)

(0.537, 1.024, 1.585)

Defuuzy

1.21

1.20

1.41

1.21

1.34

1.05

Normal

0.163

0.162

0.190

0.164

0.180

0.141

رتبه

4

5

1

3

2

6

 

 

شکل 4: اولویت نهایی عوامل با روش SAW فازی

 

بنابراین، با توجه به مقادیر محاسبه شدة مندرج در جدول می‌توان نتیجه گرفت تعامل‌ها و روابط متقابل کارکنان با وزن 0.190 از عوامل دیگر با اهمیت‌تر است. انگیزش کارکنان نیز با امتیاز 0.180 در اولویت دوم قرار دارد.

خلاصه و جمع‌بندی نتایج با روش بردا: روش بردا توسط جین چارلز بردا[31] به سال 1770 پایه‌گذاری شد. بر اساس روش بردا هر یک از روش‌ها (رأی‌دهندگان)، مجموعه گزینه‌ها (مکان‌ها) را رتبه‌بندی می‌کنند. در ساده‌ترین حالت اگر n گزینه موجود باشد در این صورت اگر رتبة هر گزینه را با i نشان دهیم، امتیاز گزینه اول n خواهد بود. امتیاز گزینه دوم n-1 و گزینه آخر 1 امتیاز خواهد گرفت. البته روش‌های دیگری نیز وجود دارد. در مطالعه حاضر با 3 روش، 6 عامل رتبه‌بندی شد. خلاصه و جمع‌بندی نتایج با روش بردا در جدول ذیل ارائه شده است.

 

جدول 4: خلاصه و جمع‌بندی نتایج با روش بردا

عوامل

نگرش به تسهیم دانش در کارکنان

مهارت‌ها و دانش کارکنان

تعامل‌ها و روابط متقابل کارکنان

اعتماد کارکنان

انگیزش کارکنان

تعهد فردی کارکنان

A1

A2

A3

A4

A5

A6

FTOPSIS

4

5

1

3

2

6

FVIKOR

3

5

2

4

1

6

FSAW

4

5

1

3

2

6

1

0

0

2

0

1

0

2

0

0

1

0

2

0

3

1

0

0

2

0

0

4

2

0

0

1

0

0

5

0

3

0

0

0

0

6

0

0

0

0

0

3

امتیاز

10

6

17

11

16

3

خلاصه و جمع‌بندی نتایج با روش بردا: یافته­های پژوهش انجام گرفته از کارکنان شاغل در حفاظت اطلاعات ارشد انتظامی استان یزد نشان می­دهد «تعامل‌ها و روابط متقابل کارکنان» با امتیاز 17 مهم‌ترین دغدغه و عامل مؤثر بر آمادگی فردی کارکنان برای پیاده‌سازی مدیریت دانش بوده است. «انگیزش کارکنان» نیز با امتیاز 16 (امتیازی مشابه و نزدیک) در مرحلة دوم قرار دارد. دو عامل «اعتماد و همدلی کارکنان» و «نگرش به تسهیم دانش در کارکنان» با امتیاز نزدیک به ترتیب با امتیاز 11 و 10 در رتبه‌های سوم و چهارم قرار دارند. «مهارت‌ها و دانش کارکنان» با امتیاز 6 در اولویت پنجم قرارگرفته است. در نهایت «تعهد فردی کارکنان» با امتیاز 3 کمترین اهمیت را در میان تمامی عوامل موجود از نظر کارکنان در پیاده‌سازی مدیریت دانش در ستاد انتظامی استان یزد به خود اختصاص داده است.

بحث و نتیجه‌گیری

برای افزایش دانش در حوزه­های دانش‌مدار در سازمان، می‌توان راهبرد گسترش دانش را اتخاذ کرد، برای نمونه، برقراری امکانات ارتباطی بین افراد در درون سازمان و تسهیل دسترسی به دانش که منجر به افزایش دانش می‌شود و به کمک راهبرد جذب، دانش‌های جدید از منابع بیرونی جذب شوند البته در صورتی که دانش­های موجود در این مجموعه کافی نباشند. همکاری با افراد متخصص و صاحبان دانش خارج از سازمان و تشویق آنها، به جذب دانش جدید کمک می‌کند.یافته­های حاصل از تجزیه و تحلیل داده­های به‌دست آمده از پرسش‌نامه‌ها نشان می‌دهد، «تعامل‌ها و روابط متقابل کارکنان» از دیدگاه کارکنان به عنوان مهم‌ترین عامل مؤثر بر آمادگی کارکنان برای پیاده‌سازی مدیریت دانش بوده است

در مرحلة بعد «انگیزش کارکنان» نیز امتیازی مشابه و نزدیک دارد که در این در نهایت دو عامل «اعتماد و همدلی کارکنان» و «نگرش به تسهیم دانش در کارکنان» با امتیاز نزدیک در رتبة سوم و چهارم قرار گرفته‌اند. «مهارت‌ها و دانش کارکنان» در اولویت پنجم از نظر کارکنان است. در نهایت «تعهد فردی کارکنان» کمترین اهمیت برای پیاده‌سازی مدیریت دانش را در میان تمامی عوامل موجود دارد.که این نتایج با تحقیقات موسی خانی و همکاران (1389)،  اخوان و دیگران (1389) و اکبرپور و کاظمی صفت( 1386) همخوانی دارد.

پیشنهادها

1. اعتقاد داشتن مسئولان و سلسله مراتب سازمانی به اینکه کارکنان، توانایی لازم برای انتقال دانش به همکارانشان در سازمان را دارند و با همراهی کارکنان دانشی سازمان برای ارتقای تعامل‌ها و روابط متقابل بین فردی در سازمان تلاش کنند؛

2. پشتیبانی کردن از کارکنان دانشی سازمان تا اینکه از طریق انتقال دانش، فرصت‌های بیشتری برای همکاری و جلب همکاری برای کارکنان به وجود آورند به گونه‌ای که این موضوع فرهنگ و تعامل متقابل و انگیزش را در سازمان بهینه و فراگیر کنند و کارکنان به این موضوع معتقد شوند که از طریق انتقال دانش و تجربه، روابط بهتر و مفیدتری میان همکاران برقرار خواهد خواهد شد؛

3. با حمایت و دادن نقش مؤثر به کارکنان دانشی در سازمان همکاران دیگر به این برداشت برسند که هدف از کسب دانش حین خدمت برای کارکنان، انجام بهتر مأموریت‌های سازمانی و داشتن نقش مؤثر و مفید در فعالیت‌های سازمان است و برای آن تلاش کنند و به گونه‌ای بستر‌سازی شود که کارکنان در جمع افتخار کنند که بگویند عضو دانشی سازمان هستند و احساس توانمندی کنند و بر این عقیده باشند که همکاران و مسئولان برای نظرها و فعالیت‌های مثبت و سازندة آنان در اجرای مأموریت ارزش قائل هستند؛

4. ایجاد شیوه‌نامه‌ای در سازمان که از طریق انتقال و سهیم کردن دیگران در دانش و تجربه، همکاران شهرت و اعتبار بیشتری در سازمان کسب کنند و تلاش کنند وجهة علمی و دانشی سازمان را بهبود بخشند؛

5. کارکنان سازمان و افراد دانشی در گروه‌های کوچک (حلقه‌های مدیریت دانش، جلسه‌های اندیشه‌ورزی، تجربه‌های خدمتی و...) فعال شوند و شرکت در آن را ارزش بدانند و خودجوش در آن فعالیت داشته باشند. به گونه‌ای در روابط متقابل برخورد شود که کارکنان دانشی سازمان، احساس بالندگی (افزایش سطح و جایگاه فرد در گروه به لحاظ شخصیتی) کنند.

 



[1] Data

[2] Information

[3] Knowledge

[4] Michelle Polanyi

[5] Iquir-nikona

[6] Allee

[7].Fire stone & mac Elroy

[8].Woolf

[9].Beckman

[10].Bhatt, 2001:69

[11].Kluge, 2001

[12] Noonaka

[13] Rosenberg

[14].Havel

[15] Grant

[16].Rading

[17].Blackler

[18] St-Amant ,Renard

[19] Murphy

[20] Prozac

[21] Gurteen

[22] Cheng Ming Yu

[23].Choo

[24].Nohr

[25] Chong, C.W., T. Holden, P. Wilhelmij, & R.A. Schmidt

[26] Petersen and Poulfelt

[27] Azmi

[28] Vlse Kriterijumsk Optimizacija Kompromisno Resenje

[29] Opricovic

[30] Huang, Jih-Jeng, Gwo-Hshiung Tzeng, and Hsiang-Hsi Liu.

[31] Jean-Charles de Borda

ابطحی، سیدحسین و صلواتی، عادل (1385)، مدیریت دانش، تهران: پیوند نو.
احمدوند، علی‌محمد و روحانی، احمد (1386)، «به سوی پلیس دانش محور»، فصلنامة دانش انتظامی، سال نهم، شمارة دوم.
افزاره، عباس (1386)، مفاهیم،مدل‌ها،اندازه‌گیریوپیاده‌سازی مدیریتدانش، چاپ دوم، تهران: دانشگاه صنعتی امیرکبیر.
اخوان ، پیمان و روح اله باقری ، (1389 ) مدیریت دانش از ایده تا عمل ، چاپ دوم ، تهران ، انتشارات آتی نگر .
اکبرپور شیرازی، محسن؛ کاظمی صفت دره (1386)، مطالعه تطبیقی مدل‌های سنجش آمادگی سازمانی جهت پذیرش دانش، تهران: اولین کنفرانس ملی مدیریت دانش.
ایران‌نژاد باریزی، مهدی (1385)، اصول و مبانی مدیریت در جهان معاصر، چاپ اول، تهران: نشر ایران.
بهنامی، ژوزف (1384)؛ «یادگیری سازمانی»، ماهنامه تدبیر، شمارة 161، تهران: سازمان مدیریت صنعتی.
داونپورت، تامس (1389)، مدیریت دانش، ترجمة حسین رحمان‌سرشت، تهران: شرکت طراحی مهندسی و قطعات ایران خودرو.
رادینگ، الن (1383)، مدیریت دانش، چاپ اول، ترجمة محمدحسین لطیفی، تهران: سمت.
رضائیان، علی (1384)، «سیمای سازمان دانش محور»، فصلنامة مطالعات دفاعی استراتژیک، شمارة22، تهران: دانشگاه عالی دفاع ملی.
عدلی، فریبا (1384)، مدیریت دانش، حرکت به فراسوی دانش، تهران: فراشناختی اندیشه.
محمدی ری‌شهری، محمد (1377)، میزان‌الحکمه، جلد 8، قم: دارالحدیث.
محمدی ری‌شهری، محمد (1379)، العلم‌والحکمه‌فی‌الکتاب‌والسنه، قم: دارالحدیث.
موسی‌خوانی، مرتضی، ناصر حمیدی و زهرا نجفی(1389)، اولویت‌بندی عوامل مؤثر بر عملکرد مدیران آموزش و پرورش با استفاده از فنون تصمیم‌گیری چندگانه، مجله نوآوری آموزشی تابستان 1389، شماره 34.
Andre Delisle, Robert Roy, Maryse Samson, (2007), vers un transfert des connaissances
Azmi, Ida Madieha (2010), Legal and ethical issues in knowledge management in Malaysia, computer law & security review, No. 26, p.61– 71
Azmi, Ida Madieha (2010), Legal and ethical issues in knowledge management in Malaysia, computer law & security review, No. 26, p.61– 71.
Beckman, T. J. (1999). The Current State of Knowledge Management. In Liebowitz, J.Knowledge Management Handbook. New York: CRC Press
Chong, C.W., T. Holden, P. Wilhelmij, & R.A. Schmidt (2000) , Where does knowledge management add value?, Journal of Intellectual Capital, Vol. 1, No. 4, p.230-256.
fire stone , J. mac Elroy , m. w (2003) , the open enterprizs,  www. kmci. Org
Huang, Jih-Jeng, Gwo-Hshiung Tzeng, and Hsiang-Hsi Liu. (2009), A Revised VIKOR Model for Multiple Criteria Decision Making - The Perspective of Regret Theory (Eds.): MCDM 2009, CCIS 35, pp. 761–768, 2009.
Merwick , A.D ( 2003 ) «Knowledge management technology, Systems Journal, Vol. 40, No. 4, p. 81-84
Metaxiotis, K. & Ergazakis, K. (2005). Exploring the world of knowledge manage mend: Agreement and disagreements in the academic practitioner community. Journal of Knowledge Management, 9, 6-1
Murphy ,Christopher(2007), phD, Paul Mc Kenna,(2007), repenser la gouvernance, la culture et la gestion policiere
St-Amant, phD, Laurent Renard, (2003), Aspect, theoriques d’un cadre de developpement des capacities organisationnelles
Woolf, H. (ed.) (1990). Webster’s New World Dictionary of the American Language. G.and C. Merriam