تأثیر مدیریت دانش حفاظتی بر مصون‌سازی کارکنان

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 مدیر مسئول

2 کارشناس ارشد مدیریت و فرماندهی انتظامی دانشگاه علوم انتظامی امین

چکیده

زمینه و هدف: عرضه الگوی مدیریت دانش حفاظتی می‌تواند دانش ضمنی و آشکار حفاظتی درون و برون‌سازمانی را در جهت حفاظت و مصونیت از کارکنان ناجا و تحقق هدف‌های سازمانی در سرمایة انسانی به‌دنبال آورد و همچنین توجه به هماهنگی بین فرایندهای خلق دانش حفاظتی و ساختار و شیوة مدیریت دانش حفاظتی موضوع‌هایی هستند که تاکنون کمتر مورد توجه واقع شده؛ بنابراین، هدف پژوهش حاضر و بررسی چگونگی تأثیر مدیریت دانش حفاظتی بر مصون‌سازی کارکنان فاتب از طریق اجرای فرایندهای آن از قبیل (تحصیل، تسهیم، به‌کارگیری و ذخیره‌سازی) و ایجاد هماهنگی بین موارد مدیریت دانش یعنی ساختار و فرایندها و سبک مدیریت دانش حفاظتی با مصون‌سازی کارکنان از دو دیدگاه سازمانی و فردی را مورد واکاوی قرار دهد.
روش‌شناسی: این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و ماهیت آن کیفی است، جامعة اماری تحقیق را مسئولان، فرماندهان و مدیران پلیس پیشگیری به تعداد 130 نفر و حجم نمونه 97 نفرکه با روش نمونه‌گیری طبقه‌بندی شده انتخاب شده‌اند. ابزار تحقیق پرسش‌نامه محقق‌ساخته که پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ و روایی آن از طریق اخذ نظر خبرگان مورد تأیید قرار گرفته است و آزمون‌های انجان گرفته شامل آزمون آماری همبستگی پیرسون، رگرسیون خطی ساده و فریدمن است.
یافته‌ها و نتیجه‌گیری: بررسی‌های آماری نشان می‌دهد که مؤلفه به‌کارگیری دانش حفاظتی بیشترین همبستگی را با متغیر مصون‌سازی کارکنان دارد و پس از آن مؤلفه ذخیره‌سازی همبستگی بیشتری را با متغیر وابسته دارد. رتبة سوم همبستگی را توزیع دانش حفاظتی به‌خود اختصاص داد و در نهایت تحصیل دانش کمترین میزان همبستگی را با متغیر وابسته تحقیق داشت.
 

تازه های تحقیق

--

کلیدواژه‌ها


مقدمه

مدیریت دانش، مجموعه‌ای از فرایندها برای فهم و به‌کارگیری منبع راهبردی دانش در سازمان است. مدیریت دانش، رویکردی ساخت‌یافته است که رویه‌هایی برای شناسایی، ارزیابی و سازمان‌دهی، ذخیره و به‌کارگیری دانش به‌منظور تأمین نیازها و هدف‌های سازمان برقرار سازد. مدیریت دانش، علاوه بر مدیریت اطلاعات، تسهیل در ایجاد دانش جدید و مدیریت روش‌های تسهیم و کاربری دانش را نیز به‌عهده دارد. سازمان‌ها به‌عنوان مؤثرترین بازیگران در دنیای امروز شناخته می‌شوند که تمامی حوزه‌های زندگی ما را تحت تأثیر خود قرار می‌دهند. از این رو واکنش مناسب در مقابل تغییر‌های سریع سبب افزایش کارایی و بهره‌وری آن‌ها می‌شود. توجه به تغییرها از جمله اثرگذاری آن بر روی نیروی انسانی برای سازمان اهمیت ویژه‌ای دارد. از همین روست که در کشورهای پیشرفته و توسعه‌یافته به رشد منابع انسانی مورد نیاز و ساز و کارهای تربیتی آن‌ها توجه خاصی می‌شود. تلاش‌های سازمان در جهت گزینش نیروی انسانی، حفظ و نگهداری و آموزش ضمن خدمت کارکنان، گماردن نیروهای نظارتی، پاداش و تنبیه‌ها و مقررات سازمانی در این راستاست که نیروی انسانی بتواند مطابق خواست سازمان حرکت کند و بیشترین و بهترین بهره‌وری را به‌دنبال داشته باشد (قلیچ‌لی، 1388: 89 ).

با وجود همه نظارت‌ها و واپایشی که توسط سازمان صورت می‌گیرد، کارکنانی هستند که به‌دلایل مختلف از قوانین و مقررات سازمان سرپیچی می‌کنند و مرتکب تخلف می‌شوند. پیامدهای جرائم کارکنان به‌ویژه نسبت به افراد خارج از سازمان بسیار زیاد است و لطمة زیادی به حیثیت سازمان وارد می‌کند که پیامدهای جبران‌ناپذیری برای سازمان دارد. سلامت و مصونیت پلیس و دوری از فساد و تخلف به‌دلیل نقش ویژة آن در حفظ نظم و امنیت جامعه از اهمیت بسیاری برخوردار است. چالش‌های ناشی از جرائم و تخلف‌های حفاظتی و امنیتی از قبیل جاسوسی، نفوذ، خرابکاری، افشای اسرار و اطلاعات، سرقت و مفقودی اسناد و تخلیه تلفنی اطلاعات در سطح ناجا، بیانگر آسیب‌پذیر بودن نیروی انسانی به‌دلیل ضعف آموزش و همچنین عدم توجه به مدیریت صحیح دانش حفاظتی است.

اشاره‌ها و تأکیداتی که در قرآن کریم[1] و توسط نبی مکرم اسلام (ص) و ائمه معصوم (علیهم‌السلام) در زمینه اهمیت کسب علم و دانش‌اندوزی شده و توصیه حضرت امام (ره) و تأکید مقام معظم رهبری (مدظله‌العالی) به ارتقای سطح دانش و بینش نیروهای مسلح، به‌طور ویژه نیروی انتظامی و همچنین بخش چهارم قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور که به «توسعة مبتنی بر دانایی» اختصاص یافته و ماده 20 قانون برنامة پنج‌سالة پنجم توسعة جمهوری اسلامی ایران 1394-1390 که توجه به دانش را متمایز می‌نماید و توجهی که به اهمیت و ضرورت مدیریت دانش در سند چشم‌انداز جمهوری اسلامی ایران در افق 1404 کشور و به‌تبع آن سند چشم‌انداز نیروهای مسلح و ناجا شده به‌عنوان اسناد بالادستی از یک‌سو؛ بازخوانی رسالت حفاظت اطلاعات در رابطه با دانش حفاظتی، مصون‌سازی کارکنان، توجه ویژه سردار فرمانده محترم ناجا به صیانت از کارکنان ‌که فرموده‌اند: «در مسیر تحول نیروی انسانی گزینش صحیح، آموزش صحیح، نظام خدمتی مناسب، ارشاد ،صیانت دائمی و توجه به اهمیت دانش را باید مدنظر داشته باشیم»، وظایف ذاتی و قانونی در قانون استخدامی ناجا، موارد اشاره شده در اساسنامة ساحفاناجا در بحث مصونیت از مجموعة ناجا در موضوع‌های مختلف به‌ویژه کارکنان و از طرف دیگر، تجربة خدمتی، دغدغة محقق، نیازسنجی انجام شده توسط مرکز مطالعات و پژوهش‌های امنیتی ساحفاناجا، عدم انجام کار پژوهشی در این زمینه و آمار بالای جرائم، تخلف‌ها و شکست‌های حفاظتی توسط کارکنان با وجود آموزش‌های گسترده‌ای که از سوی بخش‌های مربوط برنامه‌ریزی و اجرا می‌گردد؛ هنوز نمی‌توان ادعا نمود که در امر آموزش و مدیریت دانش حفاظتی به نقطة مطلوبی رسیده‌ایم و یگان‌های مختلف انتظامی در تمام سطوح کم و بیش با اعمال سوء‌حفاظتی کارکنان مواجه هستند و همچنین توجه به توسعة راهبردی ناجا در سه محور 1. توسعه مدیریت 2. توسعه دانش 3. توسعه فنّاوری و نظر به اینکه دانش منبعی مهم در سازمان است، سازمانی که بتواند با استفاده از مدیریت دانش، آن را تبدیل به شایستگی‌های محوری نموده و در برنامه‌ریزی راهبردی خود لحاظ کند در عصر دانشی پیشرو خواهد بود و انجام این تحقیق نیز کمک می‌کند تا فرایندهای مدیریت دانش حفاظتی را با توجه به ماهیت مشاغل و فروانی جرائم و تخلف‌ها و شکست‌های حفاظتی شناخته و با به‌کارگیری سبک مناسب مدیریت آن و اهمیت مدیریت دانش حفاظتی در سازمان ناجا با توجه به وسعت قلمرو و تنوع وظایف، مشاغل و مأموریت‌ها و تعامل‌های آن با سازمان‌های گوناگون به سازمان ناجا کمک کند تا با ایجاد حافظة سازمانی و فنّاوری مبتنی بر دانش حفاظتی همواره شرایط استفاده از اطلاعات و دانش حاصل از این تعامل‌ها در سازمان وجود داشته باشد.

مدیریت دانش حفاظتی با توجه به فرسایشی بودن مشاغل در ناجا و گاهی بازنشستگی‌های زودهنگام و یا اخراج و معافیت کارکنان بر اثر جرائم و یا تخلف‌ها سبب از دست رفتن دانش حفاظتی می‌شود. مدیریت دانش حفاظتی به سازمان ناجا کمک می‌کند تا از طریق یادگیری و تجدید حیات دانش به‌شکلی مداوم از کارکنان خود در برابر مشکلات حفاظت و صیانت نماید. دانش حفاظتی به‌طور مداوم به‌کار گرفته می‌شود، به‌هنگام می‌شود و در نتیجه سازمان می‌تواند به حیات مفید و اثربخش خود ادامه دهد.

مبانی نظری: از دهة ۱۹۷۰ به بعد با پیشرفت سریع فنّاوری به‌ویژه در زمینة ارتباطات، دانش به‌عنوان مهم‌ترین سرمایة جایگزین سرمایه‌های پولی و فیزیکی شد (قلیچ‌لی، 1388: 89 ). تا جایی که امروزه دانش و اطلاعات به عامل تعیین‌کننده‌ای در موفقیت و قدرت رقابت‌پذیری سازمان‌ها تبدیل شده و مدیریت دانش، به‌عنوان یکی از آخرین مباحث سازمانی، در علم مدیریت مطرح گردیده است. با ابلاغ سیاست‌های کلی نظام اداری از سوی مقام معظم رهبری(مدظله‌العالی) (فروردین 1389) و همچنین سند تحول و افق آرمانی حفاظت اطلاعات آینده و ابلاغیه‌های ستاد کل نیروهای مسلح در زمینة مدیریت دانش و افزایش تأکید دولت بر ایجاد جامعه دانشی و اولویت حرکت به سوی اقتصادهای دانش‌محور در سند چشم‌انداز 20 سالة کشور و برنامه‌های چهارم و پنجم توسعه، مسئله مهم درک چگونگی استفاده از دانش به‌مثابه یک منبع مهم مزیت رقابتی دارد. در این میان بسیاری از سازمان‌های حفاظتی، اطلاعاتی و امنیتی تلاش خود را بر این مسئله متمرکز نموده‌اند که چگونه می‌توانند دانش را در سازمان خود مدیریت و توسعه دهند.

مطالعات نشان می‌دهد که مدیریت دانش مزایای بسیاری برای جامعة اطلاعاتی به همراه دارد که از آن جمله می‌توان به بهبود کیفیت کار اطلاعاتی، در اختیار داشتن اطلاعات به‌روز شدة آشکار و پنهان، افزایش کارایی، بهبود اثربخشی، بهبود تصمیم‌گیری‌های امنیتی، افزایش توان پاسخگویی نسبت به نیازهای امنیتی جامعه و توسعه‌ای کشور و امکان تغییر و تطبیق‌پذیری سریع اشاره نمود ( تولایی، 30:1389 ). از این رو با توجه به مزیت‌های ذکر شده «مدیریت دانش» در سازمان‌های حفاظتی، اطلاعاتی و امنیتی موضوعی مهم و حیاتی به‌شمار می‌رود و لازم است با به‌کارگیری فرایندها و ابزارهای مصون‌سازی کارکنان در ساحفاناجا آن را توسعه داد. بنابراین، در سازمان‌های هزارة سوم اجرا و توسعة «مدیریت دانش» ضروری شده و سازمان‌ها باید با برنامه‌ریزی صحیح و حساب‌شده برای اجرای آن اقدام کنند (الوانی و محمدی مقدم، 1391: 61).

در همین راستا، کلیة عناصر تأثیرگذار بر موفقیت مدیریت دانش، از جمله روندها و فرایندهای شکل‌دهندة آن، ابزارهای مصون ساز و دورکنندة عوامل مخرب از سازمان در توسعة مدیریت دانش در ساحفاناجا که پیشبرد امور را دچار قوت یا ضعف می‌کند، مورد بررسی قرار گرفته است.

مفهوم مدیریت دانش: مدیریت دانش، شامل همة روش‌هایی است که سازمان دارایی‌های دانشی خود را اداره می‌کند یعنی چگونگی جمع‌آوری، ذخیره‌سازی، انتقال، به‌کارگیری، به‌روزرسانی و ایجاد دانش «مدیریت دانش» با تبدیل سرمایه‌های انسانی به دارایی‌های فکری سازمان‌یافته، برای سازمان ایجاد ارزش می‌کند. مدیران در عصر اطلاعات با درک اهمیت و ارزش دانش در فرایند تصمیم‌گیری خود به‌دنبال به‌کارگیری راهکارها و فن‌های مدیریت دانش در تمامی سطوح سازمانی خود هستند(اخوان، پاک روشن و خوشبخت، 1391: 73).

مدیریت دانش مفهومی پیچیده و گسترده است به همین دلیل صاحب‌نظران از زوایای گوناگون به آن نگریسته‌اند. آنچه از تعاریف مختلف بر می‌آید مدیریت دانش، فرایند شناسایی، در اختیار گرفتن، سازمان‌دهی و پردازش اطلاعات جهت خلق دانش است که پس از آن توزیع می‌شود و در دسترس دیگران قرار می‌گیرد تا برای خلق دانش بیشتر و به‌گونه‌ای مؤثر در تصمیم‌گیری‌ها به‌کار گرفته شود. بررسی‌ها نشان می‌دهد که مدیریت دانش، موضوعی اجتماعی بوده و انسان مهم‌ترین نقش را در موفقیت آن ایفا می­نماید(اخوان، 1389: 65).

فرایندها و عناصر اصلی مدیریت دانش در ساحفاناجا: مهم‌ترین هدف به‌کارگیری مدیریت دانش در سازمان‌ها حفاظتی، اطلاعاتی و امنیتی، انطباق سریع با تغییر‌های محیط پیرامونی، به منظور ارتقای بهره‌وری و سودآوری بیشتر است. از این رو، مدیریت دانش به‌دنبال نظام بخشی و توسعة ارزش افزودة دانش موجود در جامعة اطلاعاتی بوده و نقش کلیدی در توسعه و بهبود خلاقیت، بهره‌وری و سوددهی این‌گونه سازمان‌ها ایفا می‌نماید (حسن زاده، 1385: 91).

این مهم را با شناسایی شماری از فعالیت‌ها که می‌توان آن‌ها را فرایندهای اصلی مدیریت دانش نامید در الگوی زیر عرضه نمود:

 

تحصیل دانش

ذخیره‌سازی دانش

به‌کارگیری دانش

تسهیم دانش

نمودار شماره (1) الگوی فرایندهای اصلی مدیریت دانش

 

تحصیل دانش: شرکت‌ها و سازمان‌ها، بخش مهمی از دانش خود را از منابع بیرونی وارد می‌سازند. روابط با مراجعه‌کنندگان، تهیه‌کنندگان و رقبا در کارهای جمعی، انرژی چشمگیری در تهیه دانش دارد؛ انرژی‌ای که به‌ندرت به‌طور کامل مورد بهره‌برداری قرار می‌گیرد(اورمزدی، 1386: 84).

سازمان‌ها و شرکت‌ها می‌توانند دانشی را که خود قادر به توسعة آن نیستند از متخصصان یا دیگر سازمان‌های مبتکر به‌دست آورند.

تسهیم دانش: شرط لازم برای تبدیل اطلاعات و تجارب منفک به آنچه کل سازمان بتواند از آن استفاده کند، توزیع و به اشتراک گذاشتن دانش در درون سازمان است. سؤال‌های کلیدی در این رابطه عبارت‌اند از:

- چه کسی در مورد چه چیزی و بایستی چقدر بداند؟ یا چه کسی و تا چه حدی بایستی قادر به انجام چه چیزی باشد؟

- چگونه می‌توانیم اشتراک و توزیع دانش را تسهیل کنیم؟

ضرورتی ندارد که هرکسی هرچیزی را بداند، بالعکس اصل تقسیم کار مستلزم مدیریت و توصیف معنی‌دار گسترة توزیع دانش است. مهم‌ترین گام، تحلیل انتقال دانش از فرد به گروه یا سازمان است. توزیع دانش، فرآیند به اشتراک گذاشتن و گسترش دادن دانش است که اکنون در درون سازمان اجرا می‌شود ( جعفری و اخوان، 1384: 26-28).

به‌کارگیری دانش: تمام سعی مدیریت دانش بر آن است تا اطمینان حاصل کند که آیا دانش موجود در سازمان به‌طور مفید در جهت منفعت آن به‌کار برده می‌شود؟ متأسفانه شناسایی و توزیع موفقیت‌آمیز دانش مناسب تضمینی به‌وجود نمی‌آورد که این دانش در فعالیت‌های روزمره سازمان به‌کار گرفته خواهد شد. موانعی وجود دارند که مانع استفاده از دانش بیرونی می‌شوند. پس گام‌هایی باید برداشته شود تا این تضمین حاصل آید که مهارت‌های ارزشمند و دارایی دانش (مانند پروانه‌های ثبت اختراع و مجوزها) به‌طورکامل مورد بهره‌برداری قرار بگیرند (اورمزدی، 1386: 84).

ذخیره‌سازی دانش؛ قابلیت‌هایی را که در گذشته فرا گرفتیم، به‌طور خودکار و در تمام مدت در دسترس نیستند. نگهداری گزینشی اطلاعات، مدارک و تجارب به مدیریت نیاز دارد. سازمان‌ها به‌طور معمول اظهار نارضایتی می‌کنند که سازمان‌دهی مجدد به قیمت از دادن بخشی از دانش آن‌ها تمام شده است. فرایندهای گزینشی، ذخیره‌سازی و روزآمد کردن منظم دانش که دارای ارزش فراوانی برای آینده‌اند باید به‌دقت سازمان‌دهی شوند. اگر این کار صورت نگیرید ممکن است که تخصص‌های ارزشمند به‌سادگی دور انداخته شوند. نگهداری دانش به استفادة مؤثر از دامنة وسیعی از رسانه‌های ذخیره سازمانی بستگی دارد (الوانی، و محمدی مقدم، 1391: 161).

در ساحفاناجا به‌عنوان سازمانی دانش‌محور، زمانی می‌توان به هدف‌های سند چشم‌انداز و افق آرمانی حفاظت اطلاعات آینده دست یافت که با توسعة دانش در تمام ابعاد سازمان و با ترکیب عوامل و فرایندهای آن مدیریت دانش را به‌صورت یکنواخت توسعه داد. البته باید توجه داشت که فرایندهای توسعة مدیریت دانش کارامد در ساحفاناجا، مستلزم فراهم آوردن زیرساخت‌های (ساختاری، رفتاری و زمینه‌ای) متناسب با وضعیت سازمان است.

مصون‌سازی: سلامت و عدم سلامت اداری بخشی از مجموعه مسائلی است که سازمان‌ها در دورة عمر خود ‌ناگزیر آن را تجربه می‌کنند. این مجموعه مسائل به معضلاتی اشاره دارد که به‌طور عمده ریشه‌های آن در خارج از سازمان قرار داشته ولی آثار آن سازمان‌ها را متأثر می‌سازد. این معضلات به‌عنوان چالش‌هایی که همواره پیش روی مدیران هستند تلقی می‌شوند که به‌دلیل عدم نظارت‌ سازمان بر علل پیدایی آن‌ها، به‌طور طبیعی نظارت‌ آن‌ها نیز بسیار دشوار است (سیدتاج‌الدینی و مجرد، 1391: 53).

سلامت اداری مسئله‌ای است که در تمام ادوار گریبان‌گیر دستگاه‌ها و سازمان‌ها بوده و هستة اندیشة بسیاری از دانشمندان و متفکران سیاسی را تشکیل می‌داده است، مرزهای زمان و مکان را در نَوردیده و با این ویژگی نه به زمان خاصی تعلق دارد و نه مربوط به جامعة خاصی می‌شود. در واقع می‌توان گفت تخلف‌های اداری پدیده‌ای همزاد حکومت هستند؛ یعنی از زمانی که فعالیت‌های بشر شکل سازمان‌یافته و منسجمی به‌خود گرفت از همان زمان تخلف اداری نیز همچون جزء لاینفکی از متن سازمان ظهور کرده است؛ بنابراین می‌توان جرم را فرزند ناخواسته سازمان تلقی کرد که در نتیجة تعامل‌های گوناگون در درون سازمان و نیز به تناسب تعامل میان سازمان و محیط آن به‌وجود آمده است (حسن‌زاده، 1385: 91).

صیانت و پیشگیری از جرم: یکی از مهم‌ترین و کارامدترین راه مبارزه با جرم است. صیانت به‌معنی حفظ کردن، نگاه‌داشتن و نگاهداری است و به مجموعه اقدام‌هایی اطلاق می‌شود که هدف آن حفظ سرمایه‌های انسانی سازمان با تقویت عنصر بازدارندگی درونی از طریق ترویج فرهنگ، صحت عمل، ارشاد و آگاه‌سازی کارکنان است و در جای دیگر صیانت به مجموعة اقدام‌ها، سیاست‌ها و تدابیر متخذه که به‌منظور حفظ و نگهداری سازمان و کارکنان ناجا در برابر تهدیدها و آسیب‌پذیری‌ها صورت می‌پذیرد را صیانت یا ملاحظه‌های صیانتی گویند (دستورکار اجرایی آیین‌نامة تشویق فرماندهان، رؤسا و مدیران در زمینة کاهش جرائم و تخلف‌ها، 1389: 4).

صیانت مفهوم عامی است که در دین مبین اسلام به آن اهتمام ویژه‌ای شده و در تمامی احکام مدنظر بوده است و شاید بهترین واژه‌ای که بتواند معنی صیانت را برساند کلمة تقواست. صیانت نوعی پادتن است که فرد به‌واسطة آن نفس خود را مصونیت می‌بخشد و آیینة دل خود را به‌وسیله آن جلا می‌بخشد (سید‌تاج‌الدینی و مجرد،1391: 53 ).

شیوه‌های صیانت: برای اجرایی نمودن صیانت نیاز به روش‌هایی است تا به‌وسیله آن بتوان در رسیدن به نتیجة مطلوب و مورد نظر که هدف و غرض اصلی از صیانت است دست ‌یافت که این شیوه‌ها را می‌توان به دو دسته تقسیم نمود:

شیوة علمی: عبارت است از افزایش شناخت و آگاهی نسبت به باورها، اعتقادها و رشد و تعالی عملی آن‌ها که محصول آن شناخت صحیح و آگاهانه از معارف و حقایق دینی است. هرچه انسان بتواند مطالعات دینی خود را در این زمینه بالابرده و با برهان و استدلال عقلی، اصول دین را برای خود اثبات نماید به همان میزان انحراف او در عمل کاهش می‌یابد. همچنین تدبر و تأمل در آیات الهی موجب تقویت محبت الهی گردیده و عاملی مؤثر در ایمان به خداوند متعال است.

شیوة عملی عبارت از افزایش تلاش و کوشش در حوزة عمل به دستورها و فرمان‌های الهی است و انجام وظایف انسانی که همان راه رسیدن به مقصود و دفع خطر انحراف‌ها که ابتلا به هرگونه ناپاکی، گناه، معصیت، خطا و لغزش است و مبارزه با عادت‌هایی که مانع رشد انسان در عمل هستند و نیز مبارزة مستقیم با خود گناه و ترک و جبران آن، پرهیز از هم‌نشینی با اهل گناه و فساد و محاسبه از عملکرد بد و انجام اعمال خیر، نیک و صحیح که دربرگیرندة وجود و شخصیت انسانی است (همان، 1391).

مصون‌سازی کارکنان در ساحفاناجا: مصون‌سازی از دو دیدگاه سازمانی و فردی قابل بررسی است که هرکدام از این دیدگاه‌ها با توجه به برنامه‌ها، مأموریت‌ها و هدف‌هایی که برای آن‌ها تعریف شده است دارای کارویژه‌های زیادی است. در صیانت سازمانی متغیر و مؤلفه‌هایی همچون: گزینش و استخدام، آموزش، نگهداری منابع انسانی و انتصاب شایسته مورد نظر است و لازم است فرماندهان و مدیران به این ابعاد به‌صورت برنامه‌ای و سامانمند توجه نمایند.

صیانت فردی: در صیانت فردی مؤلفه‌هایی مانند ایمان و تقوی، انگیزش درونی، رضایت شغلی، نظارت‌ رفتار و گفتار، تداوم کارکردی متغیرهای حفاظتی و... مدنظر است و لازم به‌ذکر است که مؤلفه‌هایی که ویژگی‌های شخصیتی را در بر می‌گیرند با توجه به ‌عدم حضور دیگران و ساختار سلسله مراتبی می‌توانند ضامن اجرای قوانین بوده و فرد را از انجام تخلف‌ها باز دارند.

صیانت سازمانی: مصون‌سازی از دیدگاه سازمانی به مجموعة فعالیت‌هایی مربوط می‌شود که مأموریت‌های کلان سازمان را مدنظر قرار می‌دهد و جنبة عمومی برای تمامی کارکنان سازمان را دارد. بنابراین به‌گونه‌ای طراحی می‌شود که بتواند تمامی جنبه‌های صیانتی را در بر بگیرد که شامل زیر مؤلفه­های سازمانی ازجمله گزینش و استخدام، آموزش، نگهداری منابع انسانی و انتصاب شایسته است.

پیشینة تحقیق: با توجه به مطالعات و جستجوهای به‌عمل آمدة پژوهشی تحت این عنوان تحقیقی تا به‌حال صورت نگرفته است؛ اما پژوهش‌های مختلفی با عنوان مدیریت دانش انجام شده است که می‌تواند محقق را در دستیابی به شاخص‌های نظری پژوهش کمک کند. در زیر به برخی از آن‌ها اشاره می‌گردد.

دکتر سید مهدی الوانی و دکتر یوسف محمدی مقدم در پژوهشی با عنوان «الگوی ترکیبی راهبردهای دانش‌آفرینی در مشاغل سازمانی ناجا» نشان دادند که: راهبردهای دانش‌آفرینی با توجه به‌نوع مشاغل متفاوت هستند به‌نحوی که: مشـاغل تکراری با درونی‌سازی دانـش و راهبرد دانش‌آفرینی بهره‌بردارانه، مشـاغل غیرتکراری با بیرونی‌سازی دانش و راهبرد دانش‌آفرینی کاوشی، مشاغل هنری و مهارتی با اجتماعی‌سازی دانش و راهبرد دانش‌آفرینی کارآفرینی نهادی و مشاغل مهندسی با ترکیب دانش و راهبرد دانش‌آفرینی ترکیبی تناسب و هماهنگی دارند (الوانی و محمدی‌مقدم،1390: 14).

دکتر سید مهدی الوانی و دکتر یوسف محمدی مقدم در پژوهشی دیگر با عنوان «الگوی جامع دانش‌آفرینی در سازمان‌های پلیسی» پژوهشگران به بررسی چگونگی روابط بین فرایندها، توان‌سازها و تسهیل‌کننده‌های مدیریت دانش در تولید دانش نو پلیسی پرداختند که نتایج تحقیق نشان می‌دهد؛ بین فنّاوری تواناسازها، فرآیندهای مدیریت دانش و تسهیل‌کننده‌های مدیریت دانش با تولید دانش نو رابطة معنی‌دار و مستقیم وجود دارد (الوانی و محمدی مقدم، 1391: 161).

جدول شماره (1) خلاصه نتایج پیشینه پژوهش‌های داخلی

ردیف

نویسنده

عنوان تحقیق

نتیجه‌گیری

1

عسگری (1384)

بررسی رابطه عوامل سازمانی (ساختار، فرهنگ و فنّاوری) وزارت کار و امور اجتماعی و راهبرد مدیریت دانش

رابطه معنی‌داری بین عناصر ساختار سازمانی و همچنین رابطه‌ای مستقیم با ضریب همبستگی بالا بین عناصر فرهنگ سازمانی با خلق و انتقال دانش وجود دارد؛ اما بین توانایی کارکنان در به‌کارگیری ICT با خلق دانش رابطه معنی‌داری وجود نداشته است

2

ابزری و دیگران (1384)

امکان‌سنجی استقرار مدیریت دانش در صنعت فولاد کشور

وضعیت صنعت فولاد در سطح مناسبی برای استقرار مدیریت دانش نبود

3

حسن‌زاده (1385)

بررسی زیرساخت مدیریت دانش در جمهوری اسلامی ایران

به‌طور کلی وضعیت عوامل زیرساختی مدیریت دانش در وزارتخانه‌ها و سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور مناسب نیست.

4

صلواتی (1385)

مدیریت دانش در سازمان‌های دولتی

عوامل سازمانی (فرهنگ دانش‌آفرین، رهبری دانش، منابع دانش، درگاه‌های دانش، ساختار دانش‌محور و فرایندهای دانش‌محور)، شهروندان دانشی، عوامل محیطی (سیاسی، فرهنگی، فنّاورانه)

5

محمد حسن‌زاده (1386)

بررسی موانع زیرساختی اعمال مدیریت دانش در ایران

راهبرد سازمانی، ساختار سازمانی (تیم‌سازی، شبکه‌ها و اجتماع‌های کاری، شبکه دانش و کارشناس دانشی)، منابع انسانی (آموزش، توانمندسازی، تحرک کارکنان، مدیریت کارکنان) تأمین مالی، فنّاوری اطلاعات و ارتباطات و فرهنگ سازمانی (مشارکت کارکنان، تسهیم دانش)

6

دکتر عباس منوّریان (1386)

بررسی و شناسایی ابعاد ساختاری و محتوایی سازمان‌های دانش‌محور

در این تحقیق بر ساختارهای غیررسمی برای موفقیت سازمان‌ها در مدیریت دانش تأکید شده است. همچنین ساختار مناسب سازمان‌های دانش‌محور، ساختاری متمایز با روابط غیررسمی، اعتمادمحور، عاطفی فراگیر و تعاملی برون‌گرا معرفی شده است.

7

رسائیان (1387)

بررسی تأثیر مدیریت دانش بر عملکرد مدیران در دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال

نتایج به‌دست آمده نشان داد که بین چهار مؤلفه مدیریت دانش با عملکرد مدیران رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد یعنی با افزایش فرهنگ سازمانی، فنّاوری اطلاعات، اشتراک دانش و حمایت مدیران ارشد در سازمان، عملکرد مدیران افزایش خواهد یافت.

8

فتح‌اللهی (1389)

امکان‌سنجی استقرار مدیریت دانش در دانشگاه اصفهان

فنّاوری آمادگی بیشتری نسبت به دو مؤلفه «ساختار و فرایندها» و «فرهنگ و عوامل انسانی» برای پیاده‌سازی مدیریت دانش است.

9

محمدی و دیگران (1390)

امکان‌سنجی و پیاده‌سازی مدیریت دانش در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر اصفهان

وضعیت کتابخانه‌های دانشگاهی شهر اصفهان برای پیاده‌سازی مدیریت دانش مناسب است

 

الگوی مفهومی تحقیق: الگوی مفهومی در واقع همان کاربرگی است که در آن مفهوم، ابعاد و شاخص‌ها نشان داده می‌شوند. برای ساختن الگوی مفهومی تحقیق ابتدا باید الگوی هر متغیر را به‌تنهایی مشخص کرد و براساس هدف‌های تحقیق میدانی، الگو‌های انواع متغیر شرکت‌کننده در تحقیق را با هم ترکیب نمود تا الگوی کلی تحقیق تشکیل شود. الگوی مفهومی شکل و نمودار سازه‌های مفهومی تحقیق را نشان می‌دهد؛ بنابراین الگوی مفهومی مانند راهنما برای تحقیق است که به‌شکل زیر است.

 

تحصیل دانش

ذخیره‌سازی دانش

به‌کارگیری دانش

تسهیم دانش

مدیریت دانش حفاظتی

مصون‌سازی کارکنان

 

صیانت سازمانی

صیانت فردی

نمودار شماره (2) الگوی مفهومی تحقیق (منبع:برگرفته از: اخوان، سیرتاج‌الدین و دیگران)

 

فرضیه‌های تحقیق: تحقیق حاضر دارای چهار فرضیة فرعی به‌شرح ذیل است:

1. تحصیل دانش حفاظتی بر مصون‌سازی کارکنان پایور فرماندهی انتظامی فاتب تأثیر دارد؛

2. تسهیم دانش حفاظتی بر مصون‌سازی کارکنان پایور فرماندهی انتظامی فاتب تأثیر دارد؛

3. به‌کارگیری دانش حفاظتی بر مصون‌سازی کارکنان پایور فرماندهی انتظامی فاتب تأثیر دارد؛

4. ذخیره‌سازی دانش حفاظتی بر مصون‌سازی کارکنان پایور فرماندهی انتظامی فاتب تأثیر دارد.

روش‌شناسی: تحقیق حاضر از لحاظ هدف «کاربردی» و از لحاظ ماهیت و روش توصیفی‌- ‌تحلیلی از نوع همبستگی است. در این تحقیق به‌توصیف و تحلیل متغیرهای مدیریت دانش حفاظتی و مصون‌سازی کارکنان و نیز به بررسی رابطه بین مدیریت دانش حفاظتی و مصون‌سازی کارکنان پرداخته شده است. جامعه آماری این تحقیق شامل مسئولان، فرماندهان و مدیران پلیس پیشگیری فاتب و مسئولان شورای اداری حفا فاتب بودند. از جامعه پاسخگویان 130 نفره هر نمونه 97 نفره با روش طبقه‌بندی شده انتخاب شد.

در این تحقیق برای جمع‌آوری اطلاعات مورد نیاز از روش‌های کتابخانه‌ای و میدانی استفاده شده است. ابزارهای جمع‌آوری اطلاعات عبارت بودند از: فیش برداری به‌منظور استخراج و تدوین اطلاعات مربوط به موضوع و نیز دو پرسش‌نامه شامل پرسش‌نامه مدیریت دانش حفاظتی و همچنین پرسش‌نامة مصون‌سازی کارکنان.

همچنین از آنجا که معیارهای مدیریت دانش حفاظتی و مصون‌سازی کارکنان در این تحقیق کیفی هستند، به‌منظور کمی‌کردن آن‌ها از طیف 5 امتیازی لیکرت استفاده شد. روایی پرسش‌نامه‌های تحقیق از نوع روایی محتوایی است، که در این‌باره محتوای پرسش‌نامه‌ها که بر اساس مبانی نظری تنظیم شده بود، مورد تأیید تعدادی از خبرگان دانشگاهی قرار گرفت. همچنین در این تحقیق از آزمون آلفای کرونباخ برای بررسی اعتبار داده‌ها استفاده شده است. اگر آلفا بزرگ‌تر از 0.7 باشد آزمون از پایایی قابل قبولی برخوردار است، ضریب پایایی برای کلیه متغیرها از درصد بالا و قابل قبولی برخوردار است. آلفای کرونباخ به‌دست آمده برای پرسش‌نامه‌های مدیریت دانش انتظامی و مصون‌سازی کارکنان به‌ترتیب عبارت‌اند از0.815 و .757.

یافته‌های تحقیق

الف) یافته‌های توصیفی: مهم‌ترین نتایج حاصل از یافته‌های توصیفی تحقیق را به‌شرح زیر می‌توان عرضه کرد: در مجموعه دامنه سنی آزمودنی‌ها بین 23 تا 52 سال با میانگین 38.66 سال و انحراف استاندارد 6.47 بود. حدود 85 درصد بیشترین جامعة آماری این تحقیق را مردان تشکیل داده‌اند و حدود 62 درصد از بیشترین آزمودنی‌های جامعة آماری این تحقیق دارای مدرک کارشناسی بودند که درجه بیشتر آنان با درصد 42.27 سرگرد بودند؛ همچنین سابقة کار بیشتر آزمودنی‌های جامعة آماری تحقیق در دهة دوم خدمتی بودند (حدود 60 درصد) به‌طور کلی سابقه کاری آزمودنی‌ها بین 4 تا 32 سال با میانگین 18.03 سال و انحراف استاندارد 4.92 است.

ب) یافته‌های تحلیلی: برای تجزیه و تحلیل اطلاعات حاصل از تحقیق از روش‌های آماری تحلیل همبستگی پیرسون و به‌منظور تعیین نوع و میزان ارتباط بین متغیرها از رگرسیون خطی استفاده شد.

آزمون فرضیات: به‌منظور آزمون فرضیه‌های تحقیق از نرم‌افزار آماری SPSS و AMOS استفاده شده است که به‌ترتیب زیر نتایج حاصله مورد بحث قرار داده می‌شوند:

فرضیه 1: تحصیل دانش حفاظتی بر مصون‌سازی کارکنان پایور فرماندهی انتظامی فاتب تأثیر دارد.

جدول شماره (2) نتایج تحصیل دانش حفاظتی بر مصون‌سازی کارکنان

فرضیه

Sig

T

ضریب استانداردشده

ضریب غیراستاندارد

الگو

نتیجه

Beta

Std.Error

B

1

0.000

11.302

 

0.291

3.284

مقدار ثابت

تأیید

0.007

2.742

0.271

0.068

0.186

تحصیل دانش حفاظتی

متغیر وابسته: مصون‌سازی کارکنان

ضریب رگرسیون در سطح 0.05 معنی‌دار است.

با توجه به نتایج آزمون‌های آماری این فرضیه، می‌توان گفت که در سطح معنی‌‌داری پنج درصد «تحصیل دانش حفاظتی بر مصون‌سازی کارکنان تأثیر مثبت و معنی‌داری دارد» بنابراین، فرضیه شماره1 در سطح اطمینان 95 درصد تأیید می‌شود.

فرضیه 2: توزیع دانش حفاظتی بر مصون‌سازی کارکنان پایور فرماندهی انتظامی فاتب تأثیر دارد.

جدول شماره (3) نتایج توزیع دانش حفاظتی بر مصون‌سازی کارکنان

فرضیه

Sig

T

ضریب استانداردشده

ضریب غیراستاندارد

الگو

نتیجه

Beta

Std.Error

B

2

0.000

19.483

 

0.187

3.465

مقدار ثابت

تأیید

0.001

3.482

0.336

0.044

0.155

توزیع دانش حفاظتی

متغیر وابسته: مصون‌سازی کارکنان

ضریب رگرسیون در سطح 0.05 معنی‌دار است.

با توجه به نتایج آزمون‌های آماری این فرضیه، می‌توان گفت که در سطح معنی‌‌داری پنج درصد «توزیع دانش حفاظتی بر مصون‌سازی کارکنان تأثیر مثبت و معنی‌داری دارد» بنابراین، فرضیه شماره 2 در سطح اطمینان 95 درصد تأیید می‌شود.

فرضیه 3: به‌کارگیری دانش حفاظتی بر مصون‌سازی کارکنان پایور فرماندهی انتظامی فاتب تأثیر دارد.

جدول شماره (4) نتایج به‌کارگیری دانش حفاظتی بر مصون‌سازی کارکنان

فرضیه

Sig

T

ضریب استانداردشده

ضریب غیراستاندارد

الگو

نتیجه

Beta

Std.Error

B

3

0.000

21.373

 

0.148

3.161

مقدار ثابت

تأیید

 

0.000

6.264

0.541

0.035

0.216

به‌کارگیری دانش حفاظتی

متغیر وابسته: مصون‌سازی کارکنان

ضریب رگرسیون در سطح 0.05 معنی‌دار است.

با توجه به نتایج آزمون‌های آماری این فرضیه، می‌توان گفت که در سطح معنی‌‌داری پنج درصد «توزیع دانش حفاظتی بر مصون‌سازی کارکنان تأثیر مثبت و معنی‌داری دارد» بنابراین، فرضیه شماره 3 در سطح اطمینان 0.95 تأیید می‌شود.

فرضیه 4: ذخیره‌سازی دانش حفاظتی بر مصون‌سازی کارکنان پایور فرماندهی انتظامی فاتب تأثیر دارد.

جدول شماره (5) نتایج ذخیره‌سازی دانش حفاظتی بر مصون‌سازی کارکنان

فرضیه

Sig

T

ضریب استانداردشده

ضریب غیراستاندارد

الگو

نتیجه

Beta

Std.Error

B

4

0.000

20.055

 

0.163

3.265

مقدار ثابت

تأیید

 

0.000

5.037

0.459

0.038

0.190

ذخیره‌سازی دانش حفاظتی

متغیر وابسته: مصون‌سازی کارکنان

ضریب رگرسیون در سطح 0.05 معنی‌دار است.

با توجه به نتایج آزمون‌های آماری این فرضیه، می‌توان گفت که در سطح معنی‌‌داری پنج درصد «ذخیره‌سازی دانش حفاظتی بر مصون‌سازی کارکنان تأثیر مثبت و معنی‌داری دارد» بنابراین، فرضیه شماره 4 در سطح اطمینان 0.95 تأیید می‌شود.

آزمون الگوی ساختاری تحقیق: جهت آزمون الگوی پیشنهادی، بررسی تأثیر مدیریت دانش حفاظتی بر مصون‌سازی کارکنان پایور فرماندهی انتظامی تهران بزرگ، از نرم‌افزار آماری AMOS و روش تحلیل مسیر استفاده شده است و اطلاعات حاصل از تحلیل این روش در شکل زیر نشان داده شده است.

 

 

تحصیل

ذخیره‌سازی

به‌کارگیری

توزیع (تسهیم)

مدیریت دانش حفاظتی

مصون‌سازی  کارکنان

 

شکل شماره(1) الگوی برازش شده تحقیق

 

همان‌طوری که در این الگوی فوق که برگرفته از ادبیات نظری تحقیق است، نشان داده شده است، مدیریت دانش حفاظتی شامل چهار بعد (تحصیل، توزیع، به‌کارگیری و ذخیره‌سازی دانش حفاظتی) است که در بخش‌های قبلی تأثیر هرکدام از آن‌ها بر مصون‌سازی کارکنان اندازه‌گیری شد. در این قسمت با استفاده از نرم‌افزار AMOS نشان داده شده است که هرکدام از این ابعاد تا چه اندازه مدیریت دانش حفاظتی را اندازه‌گیری می‌کنند.

همان‌طوری که در شکل بالا مشاهده می‌نمایید، بعد به‌کارگیری بیشترین بار عاملی (0.82) را بر روی سازه خود (مدیریت دانش حفاظتی) داشته و به میزان 67 درصد از واریانس متغیر آسیب‌های مدیریتی را تبیین می‌کند؛ و از آنجایی که بار عاملی بین 0.3 تا 0.6 قابل قبول و از 0.6 به بالا مطلوب است بنابراین بارهای عاملی شاخص‌های مذکور در حد مطلوب هستند. همچنین جهت ارزیابی الگوی مورد استفاده فوق و بررسی نیکویی برازش الگوی تحلیل مسیر مورد استفاده، از شاخص‌هایx2/df، RMSEA[2]، CFI[3]، NFI[4] استفاده شده است.

شاخصx2/df، در واقع نسبت مقدار آماره مربع کا به درجه آزادی است. مقدار به‌دست آمده برای این شاخص 2.06 است که در صورتی مقدار به‌دست آمده برای این شاخص کمتر 3 باشد، حجم نمونه برای داشتن یک برازش خوب کافی بوده است.

شاخص RMSEA: این شاخصه ریشة میانگین مجذور‌های تقریب است و معیار اصلی آن خطای مجموع مجذور‌های میانگین است، مقدار به‌دست آمده برای این شاخص 0.062 است. در صورتی مقدار به‌دست آمده برای این شاخص کمتر 0.08 باشد، الگوی مورد بررسی دارای برازش خوب خواهد بود.

شاخص CFI: معیار اصلی این شاخصه مقایسه الگوی مورد نظر با الگوی بدون رابطه‌هایش است و چنانچه مقدار به‌دست آمده برای این شاخصه بزرگ‌تر از 0.9 باشد الگوی دارای برازش مطلوبی است، در این الگوی مقدار به‌دست آمده برای شاخص CFI، 0.981 به‌دست آمده است که نشان دهنده برازش مناسب الگوی مورد بررسی است.

شاخص NFI: این شاخصه ارزیابی که به شاخصه بنتلر‌ـ بونتهم نیز معرف است و چنانچه مقدار به‌دست آمده برای آن بزرگ‌تر از 0.9 باشد الگوی دارای برازش مطلوبی است، در این الگو مقدار به‌دست آمده برای شاخص NFI، 0.983 به‌دست آمده است که نشان دهنده برازش مناسب الگوی مورد بررسی است.

به‌طور معمول راه‌های مختلفی برای برآورد نیکویی برازش کلی الگو با داده‌های مشاهده‌شده در تحقیقات وجود دارد. به‌طور کلی چند شاخص برای سنجش برازش الگوی مورد استفاده قرار می‌گیرد ولی به‌طور معمول برای تأیید الگو، استفاده از 3 تا 5 شاخص کافی است؛ بنابراین با استفاده از 4 شاخصه (x2/df، RMSEA، CFI، NFI) و اعداد حاصله می‌توان نتیجه گرفت که الگوی مورد استفاده در این مطالعه دارای برازش مطلوبی است.

بحث و نتیجه‌گیری: مدیریت دانش مزایای بسیاری برای جامعة اطلاعاتی به‌همراه دارد که از آن جمله می‌توان به بهبود کیفیت کار اطلاعاتی، در اختیار داشتن اطلاعات به‌روز شده آشکار و پنهان، افزایش کارایی، بهبود اثربخشی، بهبود تصمیم‌گیری‌های امنیتی، افزایش توان پاسخگویی نسبت به نیازهای امنیتی جامعه و توسعه‌ای کشور و امکان تغییر و تطبیق‌پذیری سریع اشاره نمود. با ابلاغ سیاست‌های کلی نظام اداری از سوی مقام معظم رهبری و همچنین سند تحول و افق آرمانی حفاظت اطلاعات آینده و ابلاغیه‌های ستاد کل نیروهای مسلح در زمینة مدیریت دانش و افزایش تأکید دولت بر ایجاد جامعه دانشی و اولویت حرکت به‌سوی اقتصادهای دانش‌محور در سند چشم‌انداز 20 سالة کشور و برنامه‌های چهارم و پنجم توسعه، مسئله مهم درک چگونگی استفاده از دانش به‌مثابه یک منبع مهم مزیت رقابتی دارد. با توجه به مزیت‌های ذکر شده «مدیریت دانش» در سازمان‌ها و به‌ویژه سازمان‌های حفاظتی، اطلاعاتی و امنیتی؛ موضوعی مهم و حیاتی به‌شمار می‌رود و لازم است با به‌کارگیری فرایندها و ابزارهای مصون‌سازی کارکنان در ساحفاناجا آن را توسعه داد. مطالعات قبلی (امیری، 1394) و (حسنوند 1393) بیانگر وجود رابطه معنی‌دار و مثبت بین متغیرهای تحصیل دانش، تسهیم دانش، به‌کارگیری و ذخیره‌سازی دانش در بهسازی منابع انسانی است که موجب بهبود عملکرد کارکنان شده و در دستیابی به هدف‌های سازمانی مؤثر است. پژوهش حاضر نیز تأثیر معنی‌دار مدیریت دانش حفاظتی را بر مصون‌سازی کارکنان فاتب مورد بررسی قرار داده و بر چگونگی تأثیر مدیریت دانش حفاظتی بر مصون‌سازی کارکنان فاتب را از طریق اجرای فرایندهای آن از قبیل تحصیل، تسهیم، به‌کارگیری و ذخیره‌سازی و ایجاد هماهنگی بین روش‌های مدیریت دانش یعنی ساختار و فرآیندها و سبک مدیریت دانش حفاظتی با مصون‌سازی کارکنان از دو دیدگاه سازمانی و فردی تأکید می‌نماید. به‌طوری که در بین عناصر چهارگانه مدیریت دانش حفاظتی (تحصیل، تسهیم، به‌کارگیری و ذخیره‌سازی)، به‌کارگیری دانش حفاظتی بیشترین تأثیر را بر مصون‌سازی کارکنان فاتب دارد؛ بنابراین نتایج تحقیقات انجام شده با نتایج پژوهش حاضر هم‌خوانی دارد.

پیشنهادها

1. تقویت عدالت سازمانی و احساس عدالت: عدالت سازمانی را می‌توان بر اساس مؤلفه‌هایی نظیر عدالت در پرداخت‌ها، انتصاب‌ها، تشویق‌ها و تنبیه‌های سازمانی، امکانات کاری و امکانات رفاهی، همچنین تناسب پست‌ها با توانایی‌ها سنجید. بر این اساس عملکرد مثبت فرماندهان و مدیران ناجا در ایجاد عدالت و عدم تبعیض در سازمان، ایجاد ضوابط به‌جای روابط در سازمان، ایجاد عدالت در پرداخت‌ها، انتصاب‌ها، تشویق‌ها و تنبیه‌های سازمانی، استفاده از امکانات کاری و امکانات رفاهی و وجود تناسب پست‌ها با توانایی‌های کارکنان می‌تواند نقش مهمی در صیانت از کارکنان در مقابل تهدید‌های مالی ایفاء کند.

2. تقویت عوامل نظارتی و بازدارنده هوشمند اعم از نیروی انسانی مجرب و متعهد و تجهیز‌های الکترونیکی در برخی از امور حساس و افزایش بازدیدهای غیرمترقبه و انجام بازرسی مستمر غیرمحسوس توسط بازرسی کل ناجا.

3. به‌منظور صیانت و جلوگیری از آسیب رسیدن به نیروهای انسانی، نظارت مداوم و مستمر بر عملکرد آنان از طریق مراجع ذی‌صلاح ضروری است. نظارت باید به‌نحوی صورت گیرد که آنان را به خدمت صادقانه، داشتن ابتکار عمل و خلاقیت تشویق نماید و به‌گونه‌ای نباشد که انگیزة خدمتی را از آنان سلب و یا کاهش دهد.

4. تهیه طرح‌ها و دستورکار‌های اجرایی، هماهنگی و نظارت بر اجرای آن‌ها در زمینه‌های قاچاق، سرقت، ضرب و جرح و انواع جرائم با عرضه راهکارهای پیشگیری اختصاصی هر جرم به تفکیک آن.



[1]. سوره‌های فاطر، 25؛ بقره، 269؛ انعام، 122؛ زمر، 9 و 28؛ نجم، 30 و ...

[2]. Root Mean Square Error of Approximation

[3]. Comparative Fit Index

[4]. Non – Normed Fit Index

اخوان، پیمان (1389). «مدیریت دانش از ایده تا عمل،» تهران: آتی نگر.
اخوان، پیمان، پاک روشن و خوشبخت (1391). «ارزیابی عوامل توانمندساز مدیریت دانش با رویکرد تحلیل شکاف» (مطالعه موردی: بهداری کل ناجا، همایش مدیریت دانش پلیسی و پلیس دانش‌بنیان)، پژوهشکدة جغرافیای انتظامی ناجا.
الوانی، سیدمهدی و یوسف محمدی مقدم (1390). «الگوی مدیریت دانش انتظامی در سازمان ناجا،» تهران: دانشگاه علامه طباطبایی.
الوانی، سیدمهدی و یوسف محمدی مقدم (1391) «الگوی جامع دانش‌آفرینی در سازمان‌های پلیسی،» پژوهش‌های مدیریت انتظامی، زمستان، ش4.
اورمزدی، نوشین (1386). «تبیین و سنجش عوامل زمینه‌ای برای استقرار مدیریت دانش در شرکت ملی پخش فراورده‌های نفتی ایران،» مقطع کارشناسی ارشد، تهران: دانشکده مدیریت دانشگاه شهید بهشتی.
بختیاریان، طیبه (1387). «رابطه ارتباطات سازمانی بر تسهیم دانش،» مقطع کارشناسی ارشد، تهران: دانشگاه تربیت مدرس.
تولایی، روح‌اله (1389). «بررسی تأثیر تعهد سازمانی بر عملکرد سازمان‌ها،» دوماهنامه علمی‌ـ‌‌ترویجی توسعة انسانی پلیس، ش 30، ص 31.
جعفری، مصطفی و سیدکیانوش کلانتر (۱۳۸۳). مدیریت دانش در سازمان. تهران: تدبیر.
جعفری، مصطفی و سیدکیانوش کلانتر و پیمان اخوان (1384). «ناکامی مدیریت دانش در سازمان‌ها،» سازمان مدیریت صنعتی، مجلة تدبیر، ش 161، صص 26-28.
حسن‌زاده، محمد، (1385). «بررسی زیرساخت‌های مدیریت دانش در دولت جمهوری اسلامی ایران،» مشهد: دانشگاه فردوسی.
دستورکار اجرایی آیین‌نامة تشویق فرماندهان، رؤسا و مدیران در زمینة کاهش جرائم و تخلفات، 1389.
سید تاج‌الدینی، علی و محمد مجرد (1391) .«صیانت نفس در سپهر دین،» تهران: مرکز چاپ و نشر ایمان، بازرسی کل ناجا، دفتر تحقیقات کاربردی.
قلیچ‌لی، بهروز (1388). «مدیریت دانش: فرایند خلق، تسهیم و کاربرد سرمایه ‌فکری در کسب و کارها،» تهران: سمت.