ارتباط سرمایة اجتماعی با تعالی سازمانی در سازمان‌های حفاظتی

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 کارشناس ارشد مدیریت دانشگاه علوم انتظامی امین

2 دانشیار دانشگاه علوم انتظامی امین

3 عضو هیئت علمی دانشگاه علوم انتظامی امین

چکیده

زمینه و هدف: تعالی سازمانی نتیجة فعالیت‌ها و اقدام‌های هدفمند مختلفی است؛ اما همة سازمان‌ها در این راستا نیازمند سرمایة اجتماعی هستند  و بدون سرمایه اجتماعی تعالی سازمان‌ها با مشکلات زیادی مواجه خواهند شد ؛ هدف از انجام این پژوهش تبیین ارتباط سرمایة اجتماعی سازمانی با تعالی سازمانی در سازما‌ن‌های حفاظتی است. سرمایة اجتماعی به عنوان منبع مهمی تلقی می‌شود که سازمان‌ها نیازمند توسعة آن هستند تا به مزیت رقابتی و تعالی دست یابند.
روش تحقیق: این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش و ماهیت، توصیفی- تحلیلی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش شامل کارکنان و مدیران شاغل در سازما‌ن‌های حفاظتی است که از طریق فرمول کوکران حجم نمونه 196 نفر تعیین گردیده؛ روش نمونه‌گیری به صورت نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای به نسبت در سه سطح مدیران عالی، میانی و عملیاتی انتخاب شده است. پرسش‌نامه‌های استاندارد برای سنجش متغیرهای سرمایة اجتماعی و تعالی سازمانی استفاده شده است و برای افزایش روایی و اعتبار پرسش‌نامه ابتدا تعدادی پرسش‌نامه بین جمعی از مدیران عالی سازما‌ن‌های حفاظتی توزیع گردید و کلیه ابهام‌های کارکنان در ارتباط با سؤال‌ها مشخص شد؛ بدین ترتیب تعدادی از سؤال‌ها حذف و تعدادی دیگر جایگزین شد و در نهایت پس از شفاف‌شدن و رفع ابهام‌ها، پرسش‌نامة نهایی تهیه و توزیع گردید. برای براورد پایایی پرسش‌نامه از فرمول ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است. در این تحقیق به منظور آزمون فرضیه‌های مرتبط با الگوی مفهومی پیشنهادی، از روش‌های آمار توصیفی و همچنین آمار استنباطی استفاده شده است. در روش توصیفی از جداول آماری برای توصیف و تحلیل جمعیت‌شناختی تحقیق استفاده شده و در روش آمار استنباطی آزمون‌های کالموگروف اسمیرونوف به منظور تعیین نرمال‌بودن داده‌ها و ضریب همبستگی پیرسون به منظور تعیین میزان ارتباط بین متغیر‌های مستقل و وابسته استفاده شده است.
یافته‌ها و نتیجه‌گیری: نتایج تحقیق مبتنی بر آزمون فرضیه‌ها و آزمون همبستگی پیرسون، نشان می‌دهد بین سرمایة اجتماعی و تعالی سازمانی در سازما‌ن‌های حفاظتی ارتباط معناداری وجود دارد.

کلیدواژه‌ها


مقدمه

امروزه سرمایة اجتماعی محور اصلی مدیریت در سازمان‌ها محسوب شده و مدیرانی موفق قلمداد می‌گردند که بتوانند در ارتباط با جامعه به تولید و توسعة اجتماعی بیشتری نایل آیند، در گذشته سرمایة اجتماعی به صراحت مورد توجه قرار نمی‌گرفت؛ اما در حال حاضر، تغییرهای پُرشتاب محیطی، فنّاوری اطلاعات، نیازهای رو به رشد اطلاعات و آموزشی، نیازهای فزاینده به نوآوری و خلاقیت و ضرورت پیشرفت مداوم سازمان ایجاب می‌کند که رهبران سازمان‌ها، سرمایة اجتماعی را به منزلة منبعی ارزشمند سازمانی مورد توجه قرار داده و از آن برای پیشرفت و تعالی سازمان خود بهره‌برداری نمایند. در جامعه و سازمان‌هایی که سرمایة اجتماعی کافی وجود ندارد به احتمال زیاد سایر سرمایه‌ها تلف می‌شوند.

در واقع، سرمایة اجتماعی[1] را می‌توان در کنار سرمایه‌های اقتصادی و انسانی، بخشی از ثروت ملّی به حساب آورد که بستر مناسبی برای بهره‌برداری از سرمایة انسانی و فیزیکی (مادّی) و راهی برای نیل به موفقیت قلمداد می‌شود. بدون سرمایة اجتماعی، هیچ اجتماعی به هیچ سرمایه‌ای نمی‌رسد، به‌طوری که بسیاری از گروه‌ها، سازمان‌ها و جوامع انسانی، بدون سرمایة اقتصادی و فقط با تکیه بر سرمایة انسانی و اجتماعی توانسته‌اند به موفقیت دست یابند، اما هیچ مجموعة انسانی، بدون سرمایة اجتماعی نمی‌تواند اقدام‌های مفید و هدفمندی انجام دهد.

تعالی مدیریت سازمان از طریق مجموعه‌ای از نظام‌‌ها، فرایند‌ها و واقعیت‌های مرتبط و به هم پیوسته صورت می‌گیرد و سازمان‌های متعالی دارای مجموعة مدیریت مؤثری هستند که بر مبنای آن خواسته‌ها و انتظارهای کلیه ذی‌نفعان بر آورده می‌شود. با استفاده از سرمایة اجتماعی می‌توانیم متوجّه شویم که چرا یک سازمان یا مجموعه به صورت موفّقیت‌آمیز حرکت می‌کند و چرا سازمانی در مسیر شکست قرار دارد. سرمایة اجتماعی بر همکاری و هماهنگی نیروهای انسانی سازمان و هنجارهایی که همکاری و هماهنگی در سازمان را افزایش می‌دهند تأکید دارد.

در عصر سازمان‌های دانش‌مدار، سرمایة اجتماعی یک سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است. سرمایة اجتماعی نشانگر منبع جمعی است که در روابط شبکه‌ای و امور جاری یک سازمان قرار دارد (پوتنام[2]، 1995).

با توجه به اهمیت وجود فضای سرمایة اجتماعی در یک سازمان، عواملی که بتواند به بهبود فضای سرمایة اجتماعی در سازمان کمک کند، از اهمیت زیادی برخوردار هستند. در جهان امروز بیشـترین ارزش سـازمانی مبتنـی بـر دارایی‌های غیرملمـوس اسـت. توانایی برای شناخت و براورد منبع این ارزش برای سازمان‌ها مهم و حیاتی اسـت. در چنـین فضایی این سؤال اساسی قابل طرح است که راز بقا و موفقیت، سرامدی و تعـالی سـازمان در بـازار رقابتی امروز چیست؟ با نگاهی به ادبیات مربوط و بررسی نظریه‌های اندیشمندان، شاید بتوان پاسـخ سؤال را در ایجاد، حفظ و تداوم سرمایة اجتماعی یافت.

نگریستن به تعالی سازمانی و سرامدی در چارچوب ساختارهای اجتماعی راه را برای یک چشم‌انداز وسـیع در خصـوص سـرامدی و تعـالی هموار می‌سازد، به‌طوری که توجه را به سمت نکته‌هایی که کمتر به آنها پرداخته شـده اسـت، یعنـی جنبة اجتماعی- اقتصادی و تعالی سازمانی جلب می‌کنـد. به تازگی ‌سرمایة اجتماعی سـبب ایجاد تئوری‌هایی شده که پایه‌ای برای سایر مطالعات مدیریت هستند؛ بنابراین، مفهـوم سرمایة اجتماعی توجه زیادی را در تحقیقات مربوط به نظریة سازمان به خود جلب کـرده اسـت.

بررسی‌های میدانی پژوهشگر و اذعان برخی از مسئولان سازما‌ن‌های حفاظتی بیانگر این است که تعالی سازمانی این مجموعه با وضع مطلوب خود فاصله دارد. این امر از عوامل متعددی نشئت می‌گیرد که از جملة آنها می‌توان به سرمایة اجتماعی سازمانی (که این موضوع نیز از وضعیت قابل قبولی در سازمان برخوردار نیست) اشاره کرد؛ بنابراین، پژوهشگر در این تحقیق به دنبال پاسخگویی به این سؤال است که: چه ارتباطی بین سرمایة اجتماعی و تعالی سازمانی در سازما‌ن‌های حفاظتی وجود دارد؟ به تعبیر دیگر سهم سرمایة اجتماعی در تعالی سازمانی سازما‌ن‌های حفاظتی تا چه اندازه است.

سرمایة اجتماعی به عنوان منبعی برای تسهیل روابط میان افراد تلقی می‌شود. این منبع شامل نهادها، هنجارها، اعتماد، مشارکت، آگاهی و بسیاری موارد دیگر است که بر روابط و تعاملات میان افراد حاکم است و می‌تواند پیامدها و نتایج مختلفی بر عملکرد افراد و جوامع داشته باشد. امروزه توفیق سازمان‌ها را نمی‌توان فقط در انباشت ثروت مادی و تجهیز به آخرین امکانات فیزیکی و فنّاوری اطلاعاتی و ارتباطی ارزیابی کرد، زیرا سرمایه‌های مالی، فیزیکی و انسانی بدون سرمایة اجتماعی کارایی مؤثر را ندارند. نظریه‌پردازان سازمانی، عقیده دارند سرمایة اجتماعی در سازمان ابزاری حیاتی برای ارتقای عملکرد است. سرمایة اجتماعی، بستر مناسبی برای بهره‌وری سرمایة انسانی و فیزیکی و راهی برای نیل به موفقیت و بهبود عملکرد سازمان قلمداد می‌شود مدیران و کسانی که بتوانند در سازمان سرمایة اجتماعی ایجاد کنند، راه کامیابی شغلی و سازمانی خود را هموار می‌کنند. سازمان‌های حفاظتی که وظیفة صیانت امنیتی کارکنان را بر عهده دارند نیز از این امر مستثنا نبوده و توجه به سرمایة اجتماعی در این سازمان به تغییر رفتار منجر می‌شود این تغییر باعث تسهیم بیشتر دانش می‌گردد.

سرمایة اجتماعی، بستر مناسبی برای بهره‌وری سرمایة انسانی، فیزیکی و راهی برای نیل به موفقیت و بهبود عملکرد در سازمان قلمداد می‌شود و چنانچه مدیران و تصمیم‌گیران در هر سازمانی از جمله سازما‌ن‌های حفاظتی بتوانند در سازمان، سرمایة اجتماعی ایجاد کنند، راه کامیابی شغلی و سازمانی خود را هموار می‌کنند. به‌طور کلی می‌توان گفت مزایای انجام این پژوهش در سازمان‌های حفاظتی عبارت‌اند از:

1) دست‌یابی به منابع راهبردی و هدف‌های مرجع را تضمین می‌کند.

2) دست‌یابی به اطلاعات مورد نظر مطابق با نیازمندی سازمانی با کیفیت و سرعت بالا.

3) فراهم‌ساختن فرصت‌هایی برای کسب دانش و بهره‌برداری از آن.

4) هزینه‌های تبادل و تعامل داخلی سازمانی نظیر جلسه‌ها، کار گروهی، قراردادها، نظارت از طریق سلسله مراتب و قوانین و مقررات بورکراتیک را در حد قابل‌توجهی در سازما‌ن‌های حفاظتی کاهش دهد.

5) هزینة تعاملات اجتماعی در گروه‌ها و سازمان‌هایی که از سرمایة اجتماعی مطلوبی برخوردار نیستند بالاست و این امر به دلیل بالا‌رفتن هزینه‌های نظارت و اعمال دستورکار‌های رسمی است که در مجموع موجب فقدان تعالی در سازمان می‌گردد. هرچه سرمایة اجتماعی یک مجموعة اجتماعی بیشتر باشد موجب پایین‌آمدن هزینه‌های مربوط به این تعاملات رسمی می‌گردد و موجب اعتماد متقابل و مشارکت و رعایت قوانین و هنجارها می‌گردد.

6) رضایت کارکنان سازما‌ن‌های حفاظتی و یا به عبارتی باعث افزایش کیفیت خدمات و در نهایت تعالی سازمان می‌گردد.

7) وجود سرمایة اجتماعی مناسب در سازمان موجب انتقال دانش بین اعضای گروه‌ها و در نتیجة بهبود یادگیری سازمانی می‌شود و سرمایة اجتماعی بالا موجب کاهش نقل و انتقال کارکنان می‌گردد و از این طریق نیز موجب کاهش هزینه‌های عمومی و حفظ دانش سازمانی می‌شود.

در مقابل در صورت بی‌توجهی به این موضوع در سازما‌ن‌های حفاظتی، موجب خواهد شد سایر سرمایه‌ها، اثربخشی خود را از دست دهند و بدون سرمایة اجتماعی پیمودن راه‌های توسعه و تکامل سازمانی و نیل به هدف‌ها، ناهموار و دشوار می‌شود و در کل می‌توان گفت مسیر دست‌یابی به تعالی سازمانی دشوار خواهد شد؛ بنابراین، محقق به دنبال پاسخگویی به این سؤال است که بین سرمایة اجتماعی سازمانی با تعالی سازمانی در سازما‌ن‌های حفاظتی، چه ارتباط معناداری وجود دارد.

مبانی نظری: تعالی در لغت‌نامة دهخدا به معنای بلندشدن و برآمدن، در لغت‌نامة آکسفورد به معنای بالاترین حد کیفیت و در لغت‌نامة وبستر به معنای فضیلت، برتری و ویژگیِ برجسته تعریف شده است. با وجود کاربرد گستردة این واژه درسازمان‌ها، تاکنون تعاریف منسجم و جامعی از واژة تعالی در ادبیات مدیریت ارائه نگردیده است. هرچند محققان زیادی در این زمینه اقدام به پژوهش نموده و الگو‌های گوناگونی نیز ارائه گردیده؛ اما به نظر می‌رسد جایگاه یک تعریف علمی در این زمینه خالی است. در جدول زیر خلاصه‌ای از تعاریف ارائه شده در زمینة تعالی آورده شده است (میرسپاسی و همکاران، 1389: 152).

تعریف

نویسنده

سال

رویکرد مستمر و اقدامی راهبردی برای براورد کامل رضایت مشتریان

اسمیت

2006

 

بینش تحلیل و براوردسازی انتظارها در افق درازمدت

دیویس و گویج

2000

 

همان کیفیت در مفهوم سنتی است، اما در لباس جدید

دال و ویلامز

2000

 

ایجاد تعادل بین وجوه مالی، فرایندی، مشتری و رشد و یادگیری برای تحقق هدف‌ها

کاپلان و نورتون

1996

 

رسیدن به حد کمال در امر کیفیت

شارما و تالوار

2007

 

عملکرد برجستة مدیریت یک سازمان که منجر به نتایج درخشان می‌شود

گرامی و علیزاده

1384

 

رسیدن به تعادل و کمال در سه حوزه علم، هنر و اخلاق

حاجی میرعرب

1384

 

 

تعالی در قرآن کریم: می‌توان گفت تمام آیاتی که در قرآن کریم انسان‌ها را به کسب علم و آگاهی ترغیب کرده است همگی گواه دعوت اسلام به پیشرفت و ترقی همه‌جانبة مادی و معنوی است، زیرا پیشرفت (تعالی) در همة عرصه‌ها تنها در سایة علم و دانش امکان‌پذیر است و آگاهی و علم شرط اساسی ترقی و بالندگی است. آیاتی مانند «قُل هَل یَستَوِی الَّذِینَ یَعلَمُونَ وَالَّذِینَ لاَ یَعلَمُون» (زمر، 9)، «قُل رَبِ زِدنِی عِلماً» (طه، 114) «وَ لاَ تَقِف مَا لَیسَ لَکَ بِهِ عِلم» (اسراء، 36) «وَ أَعِدُوا الَهُم مَا استَطَعتُم مِن قُوَه وَ مِن رُبَاطِ الخَیل تُرهِبُونَ بِهِ عَدُوَاللهِ وَ عَدُوَکُم» (انفال، 60)؛ روشن است که پیام این آیة شریفه علاوه بر لزوم آمادگی و هوشیاری در برابر دشمن به‌روز‌بودن و مجهز‌بودن به سلاح‌های روز و کارامد و به تعبیر دیگر لزوم پیشرفت و ترقی در بُعد نظامی و دفاعی است و این یعنی ترغیب به پیشرفت و رشد.

عوامل مؤثر در الگوی جامع تعالی سازمانی (TEM)[3]:

1. چشم‌انداز، رسالت و هدف‌های سازمان

2. نوع و سبک رهبری و مدیریت

3. منابع انسانی سازمان

4. راهبرد‌های سازمان

5. مهارت‌ها و ویژگی‌های منحصر به فرد سازمان

6. فرهنگ و ارزش‌های سازمانی

7. فرایندها، نظام‌ها و روش‌های کاری

8. تکیه‌گاه و پشتوانة سازمان

9. فعالیت‌های اجتماعی (اثربخشی بر جامعة انسانی)

10. نوع نگرش و ارتباط با مشتریان

11. نوع نگاه و ارتباط با همکاران و رقباء

12. منابع غیرانسانی (امکانات، تجهیزات، منابع مالی)

13. عوامل محیطی (فرصت‌ها و تهدیدها)

14. ساختار سازمانی (میرسپاسی و همکاران، 1389: 115).

ویژگی‌های خاص الگوی تعالی TEM:

  • · طبقه‌بندی عوامل اثرگذار بر تعالی سازمانی به دو دسته عوامل نرم‌افزاری و عوامل سخت‌افزاری.
  • · اولویت‌گذاری بر عوامل و ارجح‌دانستن عوامل نرم بر عوامل سخت.
  • · توجه بر نظام هم‌پاس و متمرکزنمودن سازمان بر نقش اثربخش آن در جامعه، بدین معنا که سازمانی در طولانی‌مدت حیات خواهد داشت که تنها به فکر منافع خویش نباشد بلکه رسالت، هدف‌ها، محصولات و خدمات خود را در راستای خدمت به جامعه و ارتقای ارزشمندی واقعی در بین مردم تنظیم نموده است.
  • · اهمیت‌گذاشتن بر نوع و سبک رهبری و مدیریت؛ چرا که رهبر به عنوان یک منبع تولید انرژی می‌تواند نیروی محرکه و هدایتگر تمامی مدیران باشد و با منش، روحیات و رفتارهای خود می‌تواند فرهنگی مشارکت و شعور هم‌پاس را بین مدیران و کارکنانش در تقابل با جامعه توسعه دهد.
  • · در نظرگرفتن تکیه‌گاه و پشتوانة سازمان، هر حرکتی به پشتوانه و تکیه‌گاه نیاز دارد. یک سازمان و شرکت موفق و با طول عمر زیاد و مردم‌پسند شرکتی خواهد بود که بتواند پشتوانه و حمایت مردمی و معنوی را به خود جذب نماید. دیگر وقت آن است هوشیار باشیم و بدانیم در دنیای کوانتومی امروز که عصر نور است و نه عصر فنّاوری و تخصص، از نگاه دانشمندان هم دنیای مادی دارای ماهیت معنوی و شعوری است و ما در دنیایی زنده و یکپارچه زندگی می‌کنیم که هر ذرة آن دارای شعور و درک و حافظه است و بر اساس کشفیات علمی، جهان ما بر مبنای اصل عدم قطعیت زنده است و نه یک جهان مرده و ثابت؛ بنابراین، حمایت شعوری دنیای پیرامون (کائنات) که به جلب رضایت واقعی مردم بستگی دارد و نه فقط جواب‌گویی به نیازهای روزمره و گاهی غیرکلیدی آنها از ملزوم‌های تعالی یک سازمان به حساب می‌آید. این مورد از ویژگی‌های منحصر به فرد الگوی تعالی TEM است.

 

11. دستاوردهای کلیدی راهبردی

10. نتایج کلیدی عملکرد

8. نتایج سرمایه‌های انسانی

9. نتایج مسئولیت‌های اجتماعی

7. نتایج مشتری

3. سرمایه‌های انسانی

4. منابع سازمانی

5. بازاریابی و روابط با مشتری

6. محصولات و خدمات

2. راهبرد و مدیریت فرایندها

  1. رهبری

الگوی تعالی سازمانی (قنبری و همتی، 1386: 15)

 

الگوی تعالی سازمانی بومی بالا از 11 معیار تشکیل شده که هستة این الگو هستند و به سه دسته تقسیم می‌شوند:

  • · پیشرانه‌ها: 1- رهبری؛ 2- راهبرد و مدیریت فرایندها
  • · سامانه‌ها: 3- سرمایه‎های انسانی؛ 4- منابع سازمانی؛ 5- بازاریابی و ارتباط با مشتری؛ 6-محصولات و خدمات
  • · نتایج: 7- نتایج؛ 8- نتایج سرمایه‌های انسانی؛ 9- نتایج مسئولیت‌های اجتماعی؛ 10- دستاوردهای کلیدی راهبردی؛ 11- دستاوردهای کلیدی راهبردی.

رهبری: رهبری نشان می‎دهد که رهبران، به‌ویژه رهبران ارشد، ضمن تعیین جهت‎گیری کلی سازمان، چگونه از طریق سامانه‌های مدیریتی، سازمان را برای تحقق هدف‌ها و پایداری آن هدایت می‎کنند. این معیار همچنین به چگونگی رفتار رهبران در ایفای نقش به عنوان الگوهای اخلاقی و ارزشی سازمان، الهام‌بخشی، توسعة فضای اعتماد، انعطاف‌پذیری، مراعات قوانین و مقررات، مسئولیت‎پذیری اجتماعی و تعامل فعال با ذی‌نفعان کلیدی می‌پردازد (همایونفر و نجمی، 1390: 13-12) توجه به نقش رهبری در سازمان‌ها، مهم‌ترین و اصلی‎ترین معیار در مدیریت کیفیت آن سازمان محسوب می‎شود.

راهبرد و مدیریت فرایندها: معیار راهبرد و مدیریت فرایندها نشان می‎دهد که سازمان‌های متعالی چگونه راهبرد‎ها و خط‌مشی‌های پشتیبان را به منظور براورده‌کردن نیازها و انتظارهای ذی‌نفعان، تدوین، بازنگری و به‌روز می‌کنند. این سازمان‎ها برای تحقق راهبرد‌ها، آنها را با ذی‌نفعان در میان گذاشته و برای دست‌یابی به ‎موفقیت پایدار، ساختار سازمانی‎ را طراحی کرده و فرایندها را مدیریت می‎کنند (همایونفر و نجمی، 1390: 12).

سرمایه‌های انسانی: معیار سرمایه‎های انسانی نشان می‎دهد که سازمان‎های متعالی چگونه کارکنان خود را ارج می‎نهند و فرهنگی را ایجاد می‎کنند که دست‌یابی به منافع طرفین از طریق هم‌سویی هدف‌های شخصی و سازمانی‎میسر می‌شود. این معیار همچنین به چگونگی توسعة قابلیت‎ها، ترویج عدالت و برابری، برقراری ‎ارتباط، تشویق، قدردانی و مراقبت کارکنان برای ایجاد انگیزه و تعهد به منظور قادرساختن آنها برای استفاده از دانش و مهارت‌های خود در راستای منافع سازمان می‎پردازد (همایونفر و نجمی، 1390: 12).

منابع سازمانی: معیار منابع سازمانی نشان می‎دهد که سازمان‌های متعالی چگونه منابع خود را به منظور پشتیبانی ‎از راهبرد‌ها و برنامه‎ها و اجرای اثربخش فرایندها و تضمین موفقیت پایدار سازمان مدیریت می‌کنند (همایونفر و نجمی، 1390: 12).

بازاریابی و روابط با مشتری: معیار بازاریابی و روابط با مشتری نشان می‎دهد که سازمان‌های متعالی چگونه بازاری را که قصد دارند در آن به فعالیت بپردازند، به خوبی می‌شناسند و برای آن راهبرد و برنامة بازاریابی ایجاد می‌کنند. این سازمان‌ها به روابط با مشتریان نگاه راهبردی داشته، برای ایجاد ارتباط‌های سودمند، هدف‌ها و برنامه‎های تعریف‌شده‌ای دارند.

محصولات و خدمات: معیار محصولات و خدمات نشان می‎دهد که سازمان‎های متعالی چگونه محصولات و خدمات خود را توسعه داده و فرایندهای تأمین، تولید، فروش و خدمات پس از فروش را به منظور خلق ارزش فزاینده ‎برای مشتریان و سایر ذی‌نفعان و دست‌یابی به نتایج متوازن و پایدار مدیریت می‎کنند (همایونفر و نجمی، 1390: 12).

نتایج مشتری: معیار نتایج مشتری، نشان می‌دهد که سازمان‎های متعالی در ارتباط با جاری‌سازی موفق راهبرد و خط‌مشی‎های پشتیبان مبتنی بر نیازها و انتظارهای مشتریان به چه نتایجی دست یافته‎اند آنها برداشت‌های ‎مشتریان، شاخص‌های عملکردی و دستاوردهای مرتبط با رویکردها را در دوره‎های زمانی متناسب، اندازه‎گیری و تحلیل‎ می‎کنند (همایونفر و نجمی، 1390: 12).

نتایج سرمایه‌های انسانی: معیار نتایج سرمایه‎های انسانی، نشان می‎دهد که سازمان‌های متعالی در ارتباط با جاری‌سازی موفق ‎راهبرد و خط‌مشی‎های پشتیبان مبتنی بر نیازها و انتظارهای کارکنان و اجرای رویکردهای مرتبط با مدیریت سرمایه‎‎های انسانی به چه نتایجی دست یافته‎اند. آنها برداشت‎های‎کارکنان شاخص‎های‎عملکردی و دستاوردهای مرتبط با رویکردها را در دوره‎های زمانی متناسب، اندازه‎گیری و تحلیل‎ می‎کنند (همایونفر و نجمی، 1390: 12).

نتایج مسئولیت‎های اجتماعی: معیار نتایج مسئولیت‌های اجتماعی، نشان می‎دهد که سازمان‎های متعالی در ارتباط با جاری‌سازی ‎موفق راهبرد‌ها و خط‌مشی‌های پشتیبان و اجرای رویکردهایی به منظور تحقق مسئولیت‎های اجتماعی، به چه نتایجی دست یافته‌اند. آنها برداشت‌های ذی‌نفعان، شاخص‎های عملکردی و دستاوردهای مرتبط با رویکردها را در دوره‎های زمانی متناسب، اندازه‎گیری و تحلیل می‌کنند (همایونفر و نجمی، 1390: 12).

نتایج کلیدی عملکرد: معیار نتایج کلیدی عملکرد نشان می‎دهد که سازمان‌های متعالی در ارتباط با اجرای سامانه‌ها و فرایندها برای پاسخگویی به نیازها و انتظارهای ذی‌نفعان کلیدی به چه نتایج مالی و غیرمالی دست‎یافته‌اند. آنها به منظور تحقق هدف‌ها و بهبود دستاوردهای کلیدی راهبردی، شاخص‌های کلیدی ‎عملکرد مالی و غیرمالی مرتبط با رویکردها و فرایندها را در دوره‌های زمانی متناسب، اندازه‌گیری و تحلیل می‎کنند (همایونفر و نجمی، 1390: 13).

دستاوردهای کلیدی راهبردی: معیار دستاوردهای کلیدی راهبردی نشان می‎دهد که سازمان‎های متعالی در ارتباط با جاری‌سازی موفق راهبرد‎ها و خط‎مشی‎های پشتیبان مبتنی بر نیازها و انتظارهای ذی‌نفعان کلیدی به چه دستاوردهای مالی و غیرمالی دست یافته‌اند آنها شاخص‎های مالی و غیرمالی مرتبط با دستاوردهای کلیدی راهبردی ‎را در دوره‎‎های زمانی متناسب، اندازه‎گیری و تحلیل می‎کنند (همایونفر و نجمی، 1390: 13).

سرمایة اجتماعی: سرمایة اجتماعی را به‌طور خلاصه می‌توان شامل سرمایه و منابع حاصل از نهادها، روابط و هنجارهایی دانست که کنش متقابل اجتماعی جامعه را به لحاظ کمی و کیفی شکل می‌دهند (چلبی، 1384: 3).

امروزه یکی از مباحث مهم مورد توجه اندیشمندان که می‌توانند مستقیم و غیرمستقیم بر هویت اجتماعی افراد جامعه تأثیر‌گذار باشد و همچنین از آن تأثیر پذیرد سرمایة اجتماعی است. سرمایة اجتماعی، مجموعه‌ای از منابع و ذخایر ارزشمندی است که به صورت ذاتی و نهفته در روابط اجتماعی گروه‌های نخستین، ثانوی و سازمان اجتماعی جامعه (نهادهای رسمی و غیررسمی) وجود دارد. برخی از این ذخایر ارزشمند که گاه از آن به ارزش‌های اجتماعی نیز یاد می‌کنند عبارت است از صداقت، حسن تفاهم، سلامت نفس، همدردی، دوستی، همبستگی، فداکاری و... . سرمایة اجتماعی از طریق این منابع، کنش‌های کنش‌گران را در سطح خرد، میانی و کلان، جامعه تسهیل، تسریع و کم‌هزینه و مطمئن می‌سازد و آنان را در رسیدن به هدف‌های مشترک اجتماعی کمک می‌کند. در برخورد با مفهوم سرمایة اجتماعی با توجه به اینکه در رشته‌ها و حوزه‌های مختلف، مطالعاتی انجام شده است. با مفهوم واحد و مشخص روبه‌رو نیستیم (دورلاف، 2002: 460).

یکی از مشکلاتی که دانشمندان علوم مدیریت و سرمایة اجتماعی با آن مواجه هستند ارائه تعریفی جامع از سرمایة اجتماعی است. تعریف رابرت پوتنام در علوم سیاسی، جیمز کلمن[4] در علوم اجتماعی فرانسیس فوکویاما[5] در تاریخ اقتصادی- اجتماعی و تحقیقات بانک جهانی از جمله نخستین اقدام‌ها در این زمینه بوده است این واژه توسط اکثر نویسندگان به عنوان شبکه‌ها، هنجارها، اعتماد و راهی که جوامع می‌توانند از طریق آن هدف‌های جمعی را به صورتی کاراتر انجام دهند، تعریف شده است.

سرمایة اجتماعی چنان که از این عنوان بر می‌آید از پیوند دو مفهوم سرمایه و اجتماعی ساخته شده است و از جمله مفاهیم جدید، سخت و پیچیده جامعه‌شناسی است. کلمة اجتماعی در عنوان سرمایة اجتماعی دلالت می‌کند. با اینکه این منابع خود، دارایی‌های شخص محسوب نمی‌شوند، هیچ فردی به تنهایی مالک آنها نیست و این منابع در دل شبکه‌های ارتباطی قرار می‌گیرند. واژة سرمایه دلالت می‌کند بر اینکه سرمایة اجتماعی همانند سرمایة انسانی یا سرمایة اقتصادی ماهیتی زاینده و مولد دارد. یعنی ما را قادر می‌سازد که ارزش ایجاد کنیم. کارها را انجام می‌دهیم به هدف‌هایمان دست یابیم. ما محدویت‌هایمان را در زندگی به اتمام برسانیم و به محلة خویش به دنیایی یاری رسانیم که در آن زندگی می‌کنیم.

سرمایة اجتماعی زمانی به‌وجود می‌آید که روابط میان افراد به شیوه‌ای دگرگون شود که کنش را تسهیل می‌کند سرمایة اجتماعی منبع مهمی برای افراد است و می‌توانند بر توانایی کنش آنها و کیفیت مشهور زندگی‌شان بسیار تأثیر‌گذارد. دفتر آمارهای بین‌المللی این تعریف سازمان همکاری و توسعة اقتصادی را می‌پذیرد که سرمایة اجتماعی شبکه‌های همکاری با هنجارها و ارزش‌های تسهیم شده است و درک اینکه باعث تسهیل همکاری در داخل گروه می‌شود اهمیت دارد. سرمایة اجتماعی را می‌توان حاصل روابط در جامعه دانست و آن را به مجموع منابعی که در ذات روابط سازمان اجتماعی به‌وجود می‌آیند و زندگی اجتماعی را مطلوب می‌سازد اطلاق نمود.

پروتز[6] (1998)، سرمایة اجتماعی را به عنوان توانایی کنش‌گران برای به‌دست‌آوردن و حفظ‌کردن منابع، بر اثر عضویت در شبکه‌های اجتماعی تعریف می‌کند. وی بیشتر بر روابط و شبکه‌های اجتماعی در تحلیل سرمایة اجتماعی تمرکز دارد.

ولکاک[7] (1998)، سرمایة اجتماعی را اطلاعات، اعتماد و هنجارهای عمل متقابل که جزء جدایی‌ناپذیر شبکه‌های اجتماعی خرد هستند تعریف می‌کند.

به تعبیر بولن و اونیکس[8] (1998)، سرمایة اجتماعی مادة خام جامعة مدنی است که از بین هزاران کنش متقابل روزانة مردم به‌وجود می‌آید و یک پدیدة از پایین به بالاست که با شکل‌گیری پیوندها و شبکة اجتماعی افراد بر مبنای اصول اعتماد، عمل متقابل و هنجارهای کنش به‌وجود می‌آید.

شاخص‌های سرمایة اجتماعی در قرآن کریم: قرآن کریم در آیات مختلف و بنا به موضوع‌های متفاوت شاخص‌های مختلفی برای پیشرفت مادی و معنوی افراد و جوامع مسلمان ارائه کرده است که هم‌خوانی زیاد این شاخص‌ها با شاخص‌های مطرح شده توسط محققان خارجی و داخلی برای سرمایة اجتماعی، این نتیجه را حاصل می‌سازد که ساخت یک سرمایة غنی برای خود فرد و اجتماع از لحاظ معنوی، مورد تأکید قرآن کریم بوده است. در این بخش برخی شاخص‌های مهم ذکر شده در این حوزه مورد بررسی قرار می‌گیرد.

1. کمک به دیگران و احترام به حقوق سایر افراد: «وَیطْمَعُونَ الطَّعام عَلى حُبِهِ مِسکیناً وَ یَتِیماً وَ اَسیراً» (انسان، 8) و غذاى (خود) را با اینکه به آن علاقه (و نیاز دارند) به مسکین و یتیم و اسیر می‌دهند.

2. همکاری و تعاون: «وَ تَعاونُوا علَى الْبِرِّ وَ التَّقْوى وَ لاتَعاونُوا علَى الاْثْمِ وَالْعدوانِ واتَّقُوا اللّه انَّ اللّه شَدیدُالْعقابِ» و (مائده، 2) و همواره در راه نیکى و پرهیزکارى با هم تعاون کنید و در راه گناه و تعدى همکارى ننماید و از خدا بپرهیزید که مجازاتش شدید است.

3. مشورت (مشارکت جمعی): «والَّذینَ استَجابُوا لِرَبِهِم وَ اَقاموا الصَّلوةَ وَ اَمرُهُم شُورى بَینَهُم وَ مِمَّا رَزَقْنَاهُم یُنْفِقُون» (شوری، 38) و آنها که دعوت پروردگارشان را اجابت کرده و نماز را برپا داشته و کارهایشان به طریق مشورت در میان آنهاصورت مى‌گیرد و از آنچه به آنها روزى داد‌ه‌ایم انفاق مى‌کنند.

4. برابری و برادری: «انَّما الْمؤْمنُونَ اخْوةٌ...» (حجرات آیه 10) مؤمنان برادر یکدیگرند...،

5. آگاهی و آموزش: ن والْقَلَمِ وما یسطُرونَ (قلم، 1) سوگند به قلم و آن چه را با قلم مى‌نویسند.

6. عدالت: «و اِنْ حکَمت فَاحکُم بینَهم بِالْقسط انَّ اللّه یحب الْمقْسطینَ» (مائده، 42) و اگر میان آنها داورى کنى با عدالت داورى کن که خدا عادلان را دوست دارد.

7. وفای به عهد: «و اَوفُوا بِالْعهدانَّ الْعهد کانَ مسؤُلاً» (اسراء، 34) به عهد (خود وفا کنید که از عهد سؤال مى‌شود.

8. اعتماد و پرهیز از خیانت: «یا اَیها الَّذینَ ءامنُوا لاتَخُونُوا اللّه وَالرَّسولَ وَتَخُونُوآ اَمنتکُم وَ اَنْتُم تَعلَمونَ» (انفال، 27).

9. امر به معروف و نهی از منکر: «ولْتَکُن منْکُم اُمۀٌ یدعونَ الَى الْخَیرِ و یأْمرُونَ بِالْمعرُوف و ینْهونَ عنِ الْمنْکَرِ و اُولآئک هم الْمفْلحونَ» (آل‌عمران، 104) باید از میان شما، جمعى دعوت به نیکى و امر به معروف و نهى از منکر کنند و آنها همان رستگاران هستند.

10. صداقت و درستکاری و پرهیز از دروغ: «انَّ اللّه یجزِى الْمتَصدقینَ» (یوسف، 88) خداوند متصدقان را پاداش می‌دهد.

الگو‌های سرمایة اجتماعی

الگوی جیمز کلمن: به اعتقاد وی، عواملی که سبب ایجاد و گسترش سرمایة اجتماعی می‌شوند عبارت‌اند از: کمک، جهان‌بینی، اطلاعات، هنجارها. شاخص‌هایی که او برای سرمایة اجتماعی پیشنهاد می‌کند پیچیده‌ترند و شامل موارد زیر می‌شوند:

الف) تعهدهای ایجاد شده؛ ب) دسترسی اطلاعاتی؛ ج) استقرار در مکان هنجارهای اجتماعی؛ د) کسب اقتدار؛ هـ) کسب هویت سازمانی.

کلمن از واژگان مختلفی برای تعریف سرمایة اجتماعی کمک گرفته است. وی از نقش و کارکرد آن کمک گرفته و تعریفی کارکردی از سرمایة اجتماعی ارائه می‌کند؛ بنابراین، به عقیدة وی سرمایة اجتماعی به ارزش آن جنبة از ساختار اجتماعی اشاره داردکه به عنوان منابعی در اختیار اعضاء قرار می‌گیرد تا بتوانند به هدف‌ها و منابع خود دست پیدا کنند.

 

نمودار شاخص‌های سرمایة اجتماعی از نظر کلمن

 

الگوی فلورا: به اعتقاد فلورا[9] سرمایة اجتماعی را می‌توان حاصل پدیده‌های ذیل در یک مجموعة اجتماعی دانست (فلورا، 1999): اعتماد متقابل؛ تعامل اجتماعی متقابل؛ گروه‌های اجتماعی؛ احساس وجود تصویری مشترک از آینده و کار گروهی؛ هویت جمعی و گروهی (هویت اجتماعی)، هویت اجتماعی را با هویت گروهی پیوند می‌دهد و عضویت گروهی را متشکل از سه عنصر می‌داند: عنصرشناختی (آگاهی از این که فرد به یک گروه تعلق دارد)؛ عنصر ارزشی (فرض‌هایی دربارة پیامدهای ارزشی مثبت یا منفی عضویت گروهی)؛ عنصر احساسی (احساس‌ها نسبت به گروه و افراد دیگری که ارتباطی خاص با آن گروه دارند) (تاجیک، 1384: 52).

الگوی ویلانوا و جوسا[10]: ویلانوا و جوسا سرمایة اجتماعی با مؤلفه‌های اعتماد، شبکه‌ها و هنجارهای مشترک، تعاون و همکاری، همدلی درک و احترام متقابل، انسجام و همبستگی جمعی، همیاری و مشارکت داوطلبانه و هویت جمعی سنجیده‌اند و الگوی مفهومی تحقیق هم بر اساس الگوی ذکر شده اقتباس شده است.

 

 

سطوح سرمایة اجتماعی: سرمایة اجتماعی به عنوان مقوله‌ای که در سطوح مختلف از لحاظ سازمانی و چه از بعد اجتماعی قابل بررسی است. به نحوی که در هر سطح از سرمایة اجتماعی نقش این سرمایه در پویایی‌های فردی و اجتماعی قابل تأمل است. سرمایة اجتماعی دارای سطح خرد (فردی) و کلان (سازمان و اجتماعی) است. در سطح کلان در مورد جایگاه کلی یک سازمان در زمین‌های اجتماعی، سیاسی، فرهنگی و شبکه‌های ارتباطات بیرونی بحث می‌شود و در سطح خرد به سرمایة اجتماعی شناخت در ارتباط با موضوع‌هایی همانند ارزش‌ها، نگرش‌ها، تعهدهای مشارکت و اعتماد پرداخته می‌شود.

الف) سطح ملی: سرمایة اجتماعی در این سطح اشاره به شبکه‌ها، تعاملات و هنجارهایی دارد که کیفیت و کمیت تعاملات اجتماعی را شکل می‌دهد. بر این اساس سرمایة اجتماعی فقط ممنوع نهادهایی که جامعه را تشکیل می‌دهند نیست. بلکه سبب انجام این نهادها نیز می‌گردد (سازمان بانک جهانی، 2001).

سرمایة اجتماعی مجموعه‌ای از هنجارهای موجود در نظام اجتماعی است که موجب ارتقای سطح همکاری اعضای آن جامعه می‌شود و موجب پایین‌آمدن سطح هزینه‌های تبادلات و ارتباطات می‌گردد (علوی، 1380).

ب) سطح سازمانی: در تحقیقات کوهن و پروساک[11] (2001) به ایدة بررسی سرمایة اجتماعی در سطح سازمان اشاره شده است. کن رکسون[12] سرمایة اجتماعی را به عنوان فرایند حل مشکلات توصیف می‌نماید. یک شخص به تنهایی نمی‌توانند سرمایة اجتماعی را ایجاد نماید. ولی منبعی است برای افرادی که در شبکه روابط اجتماعی کم و بیش بلند‌مدت قرار می‌گیرند (بوردیو و دیگران[13]، 1999).

ج) ابعاد سرمایة اجتماعی: سرمایة اجتماعی عبارت است از دانش، ادراک، هنجارها، قوانین و انتظارهای مشترک دربارة الگو‌های تعاملات که گروهی از افراد در بر خورد با مسائل پیچیدة اجتماعی، موقعیت‌های کنش جمعی با خود به سازمان می‌آورند. این مفهوم به پیوندها و ارتباط‌های میان اعضای شبکه به عنوان منبع با ارزش اشاره دارد که با خلق هنجارها و اعتماد متقابل موجب تحقق هدف‌های اعضاء می‌شود. این مفهوم دارای دو بعد اصلی ‌شناختی و ساختاری است.

بعد‌ شناختی سرمایة اجتماعی: این بعد به روابط متقابل و اعتماد عمومی اشاره داشته و اعتماد نیز به دو نوع «نهادی» و «اجتماعی» تقسیم می‌شود (لاک لی[14]، 2005: 123).

بعد ساختاری سرمایة اجتماعی: این بعد الگوی کلی روابطی که در سازمان یافت می‌شود در نظر دارد. یعنی میزان ارتباطی که افراد با یکدیگر در سازمان برقرار می‌کنند (بولینیو و همکاران[15]، 2002: 506).

ناها پیت و گوشال[16] با رویکرد سازمانی جنبه‌های مختلف سرمایة اجتماعی را در سه طبقه جای می‌دهند:

1. بعد شناختی: عنصر‌شناختی سرمایة اجتماعی اشاره به منابعی دارد که فراهم کنندة مظاهر، تعبیر‌ها، تفسیرها و نظام‌های معانی مشترک در میان گروه‌هاست. مهم‌ترین جنبه‌های این بعد عبارت‌اند از: کدها و حکایت‌های مشترک.

2. بعد ساختاری: عنصر ساختاری سرمایة اجتماعی اشاره به الگوی کلی تماس‌های بین افراد دارد یعنی شما به چه کسانی و چگونه دسترسی دارید. مهم‌ترین جنبه‌های این عنصر عبارت‌اند از: روابط شبکه‌ای بین افراد، پیکر‌بندی شبکه‌ای و سازمان مناسب.

3. بعد ارتباطی: این بعد، شامل مؤلفه‌هایی چون اعتماد، هنجارها، تعهدها، روابط متقابل و تعیین هویت مشترک است.

پیشینة تحقیق: بامطالعات و بررسی‌های به‌عمل آمده از مراکز علمی تخصصی کشور از جمله از مرکز پایان‌نامه‌های ایران، دانشگاه علوم انتظامی امین و تارنمای گوگل، مشخص گردید، تاکنون پژوهشی در ارتباط با این موضوع در سازما‌ن‌های حفاظتی انجام نشده است ولی پژوهش‌هایی نزدیک به این عنوان صورت گرفته که به شرح ذیل است:

1. سلیمانی (1396) در تحقیقی با عنوان «تأثیر سرمایة اجتماعی بر پیشگیری از سرقت مورد مطالعه شهرستان روانسر» به بررسی و شناخت تأثیر سرمایة اجتماعی بر پیشگیری از سرقت پرداخته است. روش پژوهش تبیینی و از نوع پیمایشی است. پژوهش با عنایت به نقش قابل‌توجه سرمایة اجتماعی و مؤلفه‌های آن از جمله اعتماد، روابط و مشارکت در تبیین واریانس پیشگیری از سرقت اعضای جامعه در بین دو گروه افراد سارق و عادی نشان داده، سرمایة اجتماعی و مؤلفه‌های آن در بین افراد عادی به مراتب بیشتر از افراد سارق است همچنین یافته‌های تحقیق حکایت از ارتباط مستقیم و معنادار سرمایة اجتماعی و ابعاد سه‌گانة آن با پیشگیری از سرقت دارد.

2. دوستدار (1395) در تحقیقی با عنوان «تبیین نظری سرمایة اجتماعی پلیس، تلاش برای مفهوم‌سازی در پایان‌نامة کارشناسی ارشد رشتة مطالعات اجتماعی دانشگاه تهران به بررسی تعامل و ارتباطات سازمان پلیس با شهروندان پرداخته است که نتایج نشان می‌دهد سرمایة اجتماعی پلیس مجموعه‌ای از ظرفیت‌ها و قابلیت‌ها و منابع اجتماعی پلیس که شامل اعتماد مردم به پلیس، مشارکت مردم با پلیس، اقتدار، مقبولیت، مشروعیت پلیس (به عبارتی پذیرش مردمی پلیس و وجهه و منزلت اجتماعی پلیس است) به نحوی که بهره‌مندی از این منابع زمینة تولید و بازتولید نظم و امنیت را عرصة اجتماع و پاسداری از ارزش‌های آن جامعه فراهم می‌سازد.

الگوی مفهومی تحقیق:

 

تعالی سازمانی

نتایج مشتری

راهبرد و مدیریت فرایندها

بازاریابی و روابط با مشتری

محصولات و خدمات

نتایج سرمایه‌های انسانی

نتایج مسئولیت‌های اجتماعی

سرمایه‌های انسانی

منابع سازمانی

رهبری

دستاوردهای کلیدی

نتایج کلیدی عملکرد

سرمایة اجتماعی

هویت جمعی

همیاری و مشارکت داوطلبانه

همدلی، درک و احترام متقابل

انسجام و همبستگی جمعی

تعاون و همکاری متقابل

اعتماد

شبکه ها و هنجارهای مشترک

الگوی مفهومی تحقیق (محقق ساخته)

 

فرضیه‌ها:

فرضیه اصلی: بین سرمایة اجتماعی سازمانی با تعالی سازمانی در سازما‌ن‌های حفاظتی، ارتباط معناداری وجود دارد.

فرضیه‌های فرعی

1. بین اعتماد با تعالی سازمانی در سازما‌ن‌های حفاظتی، ارتباط معناداری وجود دارد.

2. بین شبکه‌ها و هنجار‌های مشترک با تعالی سازمانی در سازما‌ن‌های حفاظتی، ارتباط معناداری وجود دارد.

3. بین تعاون و همکاری متقابل با تعالی سازمانی در سازما‌ن‌های حفاظتی، ارتباط معناداری وجود دارد.

4. بین انسجام و همبستگی جمعی با تعالی سازمانی در سازما‌ن‌های حفاظتی، ارتباط معناداری وجود دارد.

5. بین همدلی، درک و احترام متقابل با تعالی سازمانی در سازما‌ن‌های حفاظتی، ارتباط معناداری وجود دارد.

6. بین همیاری و مشارکت داوطلبانه با تعالی سازمانی در سازما‌ن‌های حفاظتی، ارتباط معناداری وجود دارد.

7. بین هویت جمعی با تعالی سازمانی در سازما‌ن‌های حفاظتی، ارتباط معناداری وجود دارد.

8. بین نظرهای مدیران عالی، میانی و عملیاتی در خصوص ارتباط سرمایة اجتماعی با تعالی سازمانی در سازما‌ن‌های حفاظتی تفاوت معناداری وجود دارد.

روش تحقیق: روش تحقیق در این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش و ماهیت، توصیفی- تحلیلی از نوع پیمایشی و به‌طور اخص از نوع همبستگی است. جامعة آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان و مدیران شاغل در ستاد سازما‌ن‌های حفاظتی است که از طریق فرمول کوکران حجم نمونه 196 نفر تعیین گردیده است روش نمونه‌گیری در این پژوهش به صورت نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای از بین کارکنان و مدیران شاغل در ستاد سازما‌ن‌های حفاظتی در سه سطح مدیران عالی به تعداد 21 نفر، مدیران میانی به تعداد 95 نفر و مدیران عملیاتی یا کارکنان به تعداد 80 نفر انتخاب و مورد آزمون قرار گرفتند.

ابزار گردآوری داده در این تحقیق از طریق پرسش‌نامه استاندارد است.

در این تحقیق برای افزایش روایی محتوای پرسش‌نامه از روش‌های زیر استفاده شد:

  • · گرفتن نظر کارشناسان خبره سازما‌ن‌های حفاظتی در زمینة تبیین شاخص‌های سرمایة اجتماعی و تعالی سازمانی در سازمان.
  • · توزیع تعداد 10 نسخه پرسش‌نامه تدوینی به منظور تعیین میزان اعتبار و پایایی پرسش‌نامه.

برای براورد پایایی پرسش‌نامه این پژوهش از فرمول ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است. به لحاظ تعیین میزان اعتبار و پایایی پرسش‌نامه طرح شده و قبل از اجرای آن، به صورت نمونه بین تعداد 10 نفر از مدیران توزیع و پس از تکمیل، داده‌ها با استفاده از شاخص آماری آلفای کرونباخ در قالب جدول زیر اندازه‌گیری شده است.

متغیر

تعداد آیتم

آلفای کرونباخ

سرمایة اجتماعی

28

0.921

تعالی سازمانی

38

0.911

 

با توجه به اینکه ضرایب جدول بالا بیش از 0.7 است، ابزار‌های مورد استفاده از پایایی بسیار بالایی برخوردار است.

به منظور آزمون فرضیه‌های مرتبط با الگوی مفهومی پیشنهادی، از روش‌های آمار توصیفی و همچنین آمار استنباطی استفاده شده است. در روش توصیفی از جداول آماری برای توصیف و تحلیل جمعیت‌شناختی تحقیق استفاده شده و در روش آمار استنباطی آزمون‌های کالموگروف اسمیرونوف به منظور تعیین نرمال‌بودن داده‌ها و ضریب همبستگی پیرسون به منظور تعیین ارتباط بین متغیر‌های مستقل و وابسته بهره‌برداری شده است.

یافته‌های تحقیق

الف) یافته‌های توصیفی: در بخش جمعیت‌شناختی بیشترین عضو نمونه با حدود 69 درصد در ردة سنی 31 تا 40 سال قرار دارند و تمامی اعضای نمونه مورد مطالعه مرد هستند همچنین بیشترین افراد مورد مطالعه دارای مدرک کارشناسی با حدود 45 درصد هستند. در خصوص توزیع فراوانی سابقة خدمت در سازمان‌های حفاظتی اکثر افراد مورد مطالعه با حدود 61 درصد دارای 11 تا 20 سال سابقه خدمت در سازمان‌های حفاظتی و در زمینة توزیع فراوانی سابقة مدیریت اکثر افراد مورد مطالعه با حدود 61 درصد دارای سابقة مدیریت کمتر از 5 سال هستند و در خصوص توزیع فراوانی سطح مدیریت مدیران عالی با حدود 49 درصد مربوط به مدیران میانی است. همچنین در بخش بررسی توصیفی پاسخ‌های مخاطبان در مورد متغیرهای تحقیق تمامی مؤلفه‌های سرمایة اجتماعی و تعالی سازمانی مقداری بیشتر یا برابر با 3 دارند. همچنین دو بعد ذکر شده نیز مقداری بالاتر از 3 دارند. این موضوع نشان می‌دهد که از نظر مدیران، سطح این مؤلفه‌ها و ابعاد در سازمان‌های اطلاعاتی تاحدودی مطلوب است.

ب) یافته‌های تحلیلی: برای بررسی نرمال‌بودن داده‌ها از آزمون‌های کولموگروف اسمیرنف استفاده گردید که با توجه به اینکه سطح معناداری آزمون کمتر از خطای 05/0 است، فرضیة صفر مبنی بر نرمال‌بودن متغیرها پذیرفته می‌گردد.

آزمون فرضیه‌ها

فرضیة اصلی: بین سرمایة اجتماعی سازمانی با تعالی سازمانی در سازما‌ن‌های حفاظتی، ارتباط معناداری وجود دارد.

برای پاسخ به فرضیة اصلی تحقیق، با توجه به نرمال‌بودن متغیرهای سرمایة اجتماعی و تعالی سازمانی، از آزمون همبستگی پیرسن بهره‌برداری شده است که در این آزمون ضریب همبستگی برابر با 0.631 و سطح معناداری صفر است. با توجه به اینکه سطح معناداری کوچک‌تر از 05/0 است فرضیة صفر مبنی بر نداشتن همبستگی رد می‌شود؛ بنابراین، با اطمینان 95 درصد بین سرمایة اجتماعی و تعالی سازمانی در سازمان‌های حفاظتی ارتباط معناداری وجود دارد و فرضیة اصلی پذیرفته می‌شود.

فرضیة فرعی 1: بین اعتماد سازمانی با تعالی سازمانی در سازما‌ن‌های حفاظتی، ارتباط معناداری وجود دارد.

برای پاسخ به فرضیة فرعی نخست تحقیق نیز با توجه به نرمال‌بودن متغیرها، از آزمون همبستگی پیرسن بهره‌برداری شده است که در این آزمون ضریب همبستگی برابر با 0.393 و سطح معناداری صفر است. با توجه به اینکه سطح معناداری کوچک‌تر از 05/0 است فرضیة صفر مبنی بر نداشتن همبستگی رد می‌شود؛ بنابراین، با اطمینان 95 درصد بین اعتماد و تعالی سازمانی در سازمان‌های حفاظتی ارتباط معناداری وجود دارد و فرضیة نخست پذیرفته می‌شود.

فرضیة فرعی 2: بین شبکه‌ها و هنجار‌های مشترک با تعالی سازمانی در سازما‌ن‌های حفاظتی، ارتباط معناداری وجود دارد.

برای پاسخ به فرضیة فرعی دوم تحقیق نیز با توجه به نرمال‌بودن متغیرها، از آزمون همبستگی پیرسن بهره‌برداری شده است که در این آزمون ضریب همبستگی برابر با 582/0 و سطح معناداری صفر است. با توجه به اینکه سطح معناداری کوچک‌تر از 05/0 است فرضیة صفر مبنی بر نداشتن همبستگی رد می‌شود؛ بنابراین، با اطمینان 95 درصد بین شبکه‌ها و هنجار‌های مشترک و تعالی سازمانی در سازمان‌های حفاظتی ارتباط معناداری وجود دارد و فرضیة دوم نیز پذیرفته می‌شود.

فرضیة فرعی 3: بین تعاون و همکاری متقابل با تعالی سازمانی در سازمان‌های حفاظتی، ارتباط معناداری وجود دارد.

برای پاسخ به فرضیة فرعی سوم تحقیق نیز با توجه به نرمال‌بودن متغیرها، از آزمون همبستگی پیرسن بهره‌برداری شده است که در این آزمون ضریب همبستگی برابر با 390/0 و سطح معناداری صفر است. با توجه به اینکه سطح معناداری کوچک‌تر از 05/0 است فرضیة صفر مبنی بر نداشتن همبستگی رد می‌شود؛ بنابراین، با اطمینان 95 درصد بین تعاون و همکاری متقابل و تعالی سازمانی در سازمان‌های حفاظتی ارتباط معناداری وجود دارد و فرضیة سوم نیز پذیرفته می‌شود.

فرضیة فرعی 4: بین انسجام و همبستگی جمعی با تعالی سازمانی در سازمان‌های حفاظتی، ارتباط معناداری وجود دارد.

برای پاسخ به فرضیة فرعی چهارم تحقیق نیز با توجه به نرمال‌بودن متغیرها، از آزمون همبستگی پیرسن بهره‌برداری شده است که در این آزمون ضریب همبستگی برابر با 425/0 و سطح معناداری صفر است. با توجه به اینکه سطح معناداری کوچک‌تر از 05/0 است فرضیة صفر مبنی بر نداشتن همبستگی رد می‌شود؛ بنابراین، با اطمینان 95 درصد بین انسجام و همبستگی جمعی و تعالی سازمانی در سازمان‌های حفاظتی ارتباط معناداری وجود دارد و فرضیة چهارم نیز پذیرفته می‌شود.

فرضیة فرعی 5: بین همدلی، درک و احترام متقابل با تعالی سازمانی در سازمان‌های حفاظتی، ارتباط معناداری وجود دارد.

برای پاسخ به فرضیة فرعی پنجم تحقیق نیز با توجه به نرمال‌بودن متغیرها، از آزمون همبستگی پیرسن بهره‌برداری شده است که در این آزمون ضریب همبستگی برابر با 475/0 و سطح معناداری صفر است. با توجه به اینکه سطح معناداری کوچک‌تر از 05/0 است فرضیة صفر مبنی بر نداشتن همبستگی رد می‌شود؛ بنابراین، با اطمینان 95 درصد بین همدلی، درک و احترام متقابل و تعالی سازمانی در سازمان‌های حفاظتی ارتباط معناداری وجود دارد و فرضیة پنجم نیز پذیرفته می‌شود.

فرضیة فرعی 6: بین همیاری ومشارکت داوطلبانه با تعالی سازمانی در سازمان‌های حفاظتی، ارتباط معناداری وجود دارد.

برای پاسخ به فرضیة فرعی ششم تحقیق نیز با توجه به نرمال‌بودن متغیرها، از آزمون همبستگی پیرسن بهره‌برداری شده است که در این آزمون ضریب همبستگی برابر با 545/0 و سطح معناداری صفر است. با توجه به اینکه سطح معناداری کوچک‌تر از 05/0 است فرضیة صفر مبنی بر نداشتن همبستگی رد می‌شود؛ بنابراین، با اطمینان 95 درصد بین همیاری و مشارکت داوطلبانه و تعالی سازمانی در سازمان‌های حفاظتی ارتباط معناداری وجود دارد و فرضیة ششم نیز پذیرفته می‌شود.

فرضیة فرعی 7: بین هویت جمعی با تعالی سازمانی در سازمان‌های حفاظتی ارتباط معناداری وجود دارد.

برای پاسخ به فرضیة فرعی هفتم تحقیق نیز با توجه به نرمال‌بودن متغیرها، از آزمون همبستگی پیرسن بهره‌برداری شده است که در این آزمون ضریب همبستگی برابر با 660/0 و سطح معناداری صفر است. با توجه به اینکه سطح معناداری کوچک‌تر از 05/0 است فرضیة صفر مبنی بر نداشتن همبستگی رد می‌شود؛ بنابراین، با اطمینان 95 درصد بین هویت جمعی و تعالی سازمانی در سازمان‌های حفاظتی ارتباط معناداری وجود دارد و فرضیة هفتم نیز پذیرفته می‌شود.

فرضیة فرعی 8: بین نظرهای مدیران عالی، میانی و عملیاتی در خصوص ارتباط سرمایة اجتماعی با تعالی سازمانی در سازمان‌های حفاظتی تفاوت معناداری وجود دارد.

برای پاسخ به فرضیة فرعی هشتم تحقیق آزمون همبستگی پیرسون، به‌طور جداگانه برای پاسخ‌های سطوح مختلف مدیریتی استفاده شده است که در این آزمون بین ضریب همبستگی دو متغیر سرمایة اجتماعی و تعالی سازمانی در سطوح مختلف مدیریتی تفاوت وجود دارد. به‌طوری که از نظر مدیران عالی بین دو متغیر ارتباط ضعیف‌تری برقرار است زیرا مقدار ضریب کمتر از مقدار مشابه در دو سطح مدیریت دیگر است. از نظر مدیران میانی بین دو متغیر تحقیق قوی‌ترین ارتباط با مقدار ضریب 688/0 وجود دارد.

رتبه‌بندی مؤلفه‌ها: بر اساس ضرایب همبستگی محاسبه شده می‌توان مؤلفه‌های سرمایة اجتماعی که ارتباط معناداری با تعالی سازمانی سازمان‌های حفاظتی دارند را رتبه‌بندی نمود که در این رتبه‌بندی هویت جمعی در رتبة نخست و تعاون و همکاری در رتبة آخر بر اساس شدت ارتباط با تعالی سازمانی در سازمان‌های حفاظتی است؛ به عبارت دیگر، در میان مؤلفه‌های سرمایة اجتماعی، قوی‌ترین ارتباط را هویت جمعی و ضعیف‌ترین ارتباط را تعاون و همکاری با تعالی سازمانی دارد.

نتیجه‌گیری و پیشنهاد

با توجه به نتایج به‌دست آمده از آزمون فرضیه‌ها و آزمون همبستگی پیرسن، به این نتیجه می‌رسیم که بین سرمایة اجتماعی و تعالی سازمانی در سازما‌ن‌های حفاظتی ارتباط معناداری وجود دارد و فرضیة اصلی و فرضیه‌های فرعی پذیرفته می‌شود. نتایج آزمون همبستگی پیرسن نشان می‌دهد که بین ضریب همبستگی دو متغیر سرمایة اجتماعی و تعالی سازمانی در سطوح مختلف مدیریتی تفاوت وجود دارد. به‌طوری که از نظر مدیران عالی بین دو متغیر ارتباط ضعیف‌تری برقرار است، زیرا مقدار ضریب کمتر از مقدار مشابه در دو سطح مدیریت دیگر است. از نظر مدیران میانی بین دو متغیر تحقیق قوی‌ترین ارتباط با مقدار ضریب 688/0 وجود دارد. با توجه به اولویت‌بندی فرضیه‌ها از نظر میزان ارتباط آنها با تعالی سازمانی و نظر به ضریب همبستگی به‌دست آمده نتیجه‌گیری می‌شود که هویت جمعی با ضریب 0.660 بیشترین ارتباط را با تعالی سازمانی در سازما‌ن‌های حفاظتی داشته و در رتبة اول قرار دارد. پس از آن شبکه‌ها و هنجارهای مشترک با ضریب 0.582 در رتبة دوم، همیاری و مشارکت با ضریب 0.545 در رتبة سوم، همدلی و درک متقابل با ضریب 0.475 در رتبة چهارم، انسجام و همبستگی با ضریب 0.425 در رتبة پنجم، اعتماد با ضریب 0.393 رتبة ششم، تعاون و همکاری با ضریب 0.390 رتبة هفتم قرار دارند.

به منظور حفظ و ارتقای سرمایة اجتماعی در سازما‌ن‌های حفاظتی و بالتبع تعالی سازمانی پیشنهاد‌های زیر ارائه می‌گردد.

  1. ارتقای اعتماد متقابل، حس تعاون و همکاری در بین کارکنان و مدیران سازمان؛
  2. ترغیب کارکنان و مدیران سازمان به منظور ترکیب اطلاعات و ایده‌های مشترک به منظور پیشبرد هدف‌های سازمانی؛
  3. ایجاد منزلت و جایگاه ویژه برای کارکردهای گروهی و گروه‌های کاری در سازمان؛
  4. مشارکت‌دادن کارکنان در امور مختلف سازمان و ایجاد حس همکاری در بین آنها؛
  5. هم‌سو‌کردن نیات و هدف‌های کارکنان با هدف‌های سازمان؛
  6. ایجاد بستر‌های مناسب به منظور تسهیم و تقسیم اطلاعات و ایده‌ها در بین کارکنان؛
  7. ایجاد بستر‌های مناسب برای کارکنان به منظور بحث و گفتگوی سازنده و سالم با همدیگر؛
  8. تلاش در راستای ارتقای تعهد سازمانی در بین کارکنان؛
  9. تشویق و ترغیب کارکنان و مدیران به وفاداری به ارزش‌های همدیگر و ارزش‌های سازمانی؛


[1] social capital

[2] Potenam

[3] Total Excellence Model3-

[4] Kolman

[5] Fokoyama

[6] Protez

[7] Wolkak

[8] Bolen& Oniks

[9] Flora

[10] Vilanowa& Josa

[11] Kohen& Prosak

[12] K.Rekson

[13] Bordio et al

[14] Lak.li

[15] Florin et al

[16] Nahapit& Goshal

قرآن کریم##
پاتنام، رابرت (1380)، دموکراسی و سنت‌های مدنی، ترجمة محمدتقی دلفروز، دفتر تحقیقات و مطالعات سیاسی وزارت کشور، تهران: روزنامه سلام.##
پاتنام، رابرت (2005)، سرمایة اجتماعی و سازمان، ترجمة داود مقیمی، تهران: صفار.##
جزوة آموزشی TUVNORD، تعالی عملکرد بر اساس الگوی EFQM، آکادمی توف##
چلبی، مسعود (1372)، «وفاق اجتماعی»، مجله‌نامه علوم اجتماعی، شمارة 3.##
دهخدا، علی‌اکبر (1372)، لغت‌نامة دهخدا، تهران: مؤسسه انتشارات دانشگاه.##
دوستدار، رضا (1395)، تبیین نظری سرمایة اجتماعی، تلاش برای مفهوم‌سازی، بی‌جا.##
سلیمانی، سعید (1396)، تأثیر سرمایة اجتماعی بر پیشگیری از سرقت، بی‌جا.##
عرب، رمضان (1393)، بررسی شاخص‌های حفاظتی تعالی رفتار سازمانی مدیران ناجا و ارائه الگوی مناسب، بی‌جا.##
عمید، حسن (1387)، فرهنگ فارسی عمید، تهران: امیر کبیر، چاپ سی و ششم.##
قنبری، علی و علی همتی (بی‌تا)، بررسی دستاوردهای به‌کارگیری الگوی تعالی بومی efqm، تهران: دانشگاه علوم انتظامی.##
معین، محمد (1360)، فرهنگ زبان فارسی (تک جلدی)، تهران: امیر کبیر.##
میرسپاسی، ناصر؛ اعظم رحیمی‌نیک؛ تیمور آقایی و حیدر امیریان (1389)، آشنایی با الگوی تعالی و رهبران سازمانی و معرفی جایزة ملی مدیریت، چاپ اول، انتشارات امیریان.##