بررسی ارتباط بین ویژگی شخصیتی با عملکرد و رضایت شغلی کارکنان سازمان‌های امنیتی

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 کارشناس ارشد مدیریت بازرگانی

2 کارشناسی ارشد جامعه‌شناسی

چکیده

زمینه و هدف: اقدام‌های مدیریتی مناسب برای افزایش رضایتمندی کارکنان و در نهایت افزایش بهره‌وری سازمان نیازمند شناخت ویژگی‌های شخصیتی و نگرش کارکنان به ‌سازمان است، این شناخت می‌تواند راه‌گشای مدیریت در اتخاذ تدابیر مدیریتی مناسب برای جبران کمبودها و ضعف‌ها باشد، هدف از انجام این پژوهش بررسی و واکاوی ارتباط بین ویژگی‌های شخصیتی با عملکرد و رضایت شغلی کارکنان سازمان‌های امنیتی است.
روش‌شناسی: تحقیق حاضر از لحاظ روش تحقیق، کمی و به‌صورت پیمایشی و از نظر هدف کاربردی است. جامعة آماری این تحقیق شامل چند سازمان امنیتی، روش نمونه‌گیری بر اساس فرمول کوکران 62 نفر تعیین گردیده است. ابزار استفاده شده در پژوهش حاضر برای ویژگی شخصیتی، پرسش‌نامة کوتاه ان.ای.او[1] و برای عملکرد شغلی از پرسش‌نامة پاترسون و همچنین برای رضایت شغلی از پرسش‌نامة بری‌فیلد وروث استفاده گردیده است. برای پایایی پرسش‌نامه‌ها از ضریب آلفای کرونباخ استفاده که پایایی کلی پرسش‌نامة ان.ای.او با ضریب 75/0 و پایایی پرسش‌نامة پاترسون با ضریب 82/0 و پایایی پرسش‌نامة بری فیلد وروث با ضریب 79/0 بوده و روایی آن نیز از طریق محتوایی مورد تأیید قرار گرفت. برای آزمون نرمال‌بودن داده‌ها از آزمون چولگی و کشیدگی داده‌ها استفاده و برای بررسی ارتباط از آزمون‌های ضریب همبستگی پیرسون و اسپیرمن و همچنین رگرسیون خطی با استفاده از نرم‌افزار Spss استفاده شده است.
یافته‌ها ونتیجه‌گیری: یافته‌ها و نتایج تحقیق حاکی از آن است که بین میزان عملکرد شغلی و رضایت‌مندی کارکنان ارتباط مستقیم و معنا‌داری وجود دارد و همچنین بین ویژگی‌های شخصیتی برون‌گرایی، دلپذیربودن، باوجدان‌بودن با عملکرد شغلی ارتباط مستقیم و معنا‌دار و بین ویژگی‌های شخصیتی روان‌رنجوری با رضایت شغلی ارتباط معکوس و معنا‌دار و بین ویژگی‌های برون‌گرایی و با‌وجدان‌بودن ارتباط مستقیم و معنا‌داری با رضایت شغلی برقرار است.



[1] NEO

تازه های تحقیق

##

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Reviewing the connection between personality feature with the career and satisfaction of the staff of security organizations.

نویسندگان [English]

  • Jalal Safarkhanlou 1
  • Mohamad bagher nezhad Ismail Azizi 2
1 MA in Business Administration
2 olome entezami
چکیده [English]

 Background and goal: the administration's actions are suitable to increase the satisfaction of staff and finally increase the productivity of the organization in need to know the personality characteristics and the attitude of the staff to the organization, this recognition can be the management of management in the process of the appropriate administration measures to compensate for Doing this research is a review of the connection between personality features with the performance and satisfaction of the staff of security organizations.
 Method of Pathology: the present research is the method of research, relative, and as a measure and is applied to the purpose. The Statistical Society of this research includes several security organizations, and the method of sampling based on the Cochran Formula of 62 people. The tool used in the present research for character feature is the short questionnaire of n.e.o and for career performance of the questionnaire Patterson and also for occupational satisfaction from the questionnaire Barry field and Ruth. For the right, the questionnaire was used by the coefficient of alfayi and the right to have a lot of questionnaires questionnaire with the coefficient of 0/75 and the right of the questionnaire with the coefficient of 0/82 and the right of the Barry field questionnaire and Ruth with the 0/79 coefficient Confirmation was placed. For the normal test of data, the data has been taken advantage of the test with data elongation and the connection of the tests of the Pearson and sprmn solidarity coefficient as well as linear regression using spss software.
 Findings and conclusion: findings and research: results indicate that there is a direct and meaningful connection between the career and contented performance of staff, and also among the characteristics of the personality of Bron, being graceful, with being a Conscience with the career performance of direct and meaningful communication And among the Characteristics of the running personality of adversity, with a career satisfaction, reverse and meaningful communication and between the features of out and with being a conscience, a direct relationship and a meaningful relationship with occupational satisfaction.

کلیدواژه‌ها [English]

  • with being conscience
  • out
  • graceful
  • Occupational Satisfaction
  • running adversity
  • career performance
  • personality features

مقدمه

شرایط محیطی قرن حاضر، بسیاری از سازمان‌ها را بر آن داشته که خود را ارزیابی مجدد نموده و برای رسیدن به ‌هدف‌های‌شان تغییرهایی در خود ایجاد نمایند. در این بین یکی از مسائل اساسی برای مدیران سازمان‌ها این است که چطور می‌توان هم‌زمان با تجهیز فعالیت‌های افراد برای هدف‌های سازمان طوری عمل کرد که افراد از کار و کوشش خود در سازمان رضایت شخصی داشته و پاداش کافی کسب نمایند. مدیران حداقل به‌سه دلیل به‌ رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت می‌دهند:

1- افراد ناراضی سازمان را ترک می‌کنند؛

2- کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و بیشتر عمر می‌کنند؛

3- افراد راضی کمتر غیبت کرده و کمتر سازمان را ترک می‌کنند و به‌طور مفید کار می‌کنند.

فشار روانی که در نتیجة نارضایتی بر فرد تحمیل می‌شود می‌تواند او را مستعد و پذیرای بیماری‌های مختلفی نماید. در واقع یک ارتباط قوی بین رضایت شغلی کارکنان و عملکرد شغلی آنها وجود دارد؛ بنابراین، تعیین عواملی که بر رضایت شغلی کارکنان تأثیر می‌گذارد و ایجاد شرایط بهتر به‌منظور برانگیختن کارکنان برای کار مؤثر و مفید، ضروری به‌نظر می‌رسد.

هر سازمان یا نهادی برای پیشبرد هدف‌های نهایی خود از هیچ کوششی دریغ نمی‌کند تا هدف‌های خود را به ‌بهترین نحو ممکن به ‌منصة ظهور برساند. در این بین موتور اصلی تحرک و پویایی هر سازمانی نیروی انسانی آن است و هرچه عملکرد نیروی انسانی آن بالاتر و بهینه‌تر باشد به‌طور قطع سازمان در دست‌یافتن به ‌هدف‌های خود موفق‌تر عمل خواهد نمود. ازجمله عواملی که باعث افزایش عملکرد سازمانی می‌شود ویژگی‌های شخصیتی افراد است. سازش و هماهنگی بین نوع شخصیت و نوع محیط سازگاری بیشتر با تعامل با شغل و حرفه می‌گردد که به‌نوبة خود به ‌عملکرد سازمانیِ مثبت منجر می‌شود. آنائو[1] (2007) یکی از روان‌شناسان معتقد بود افراد بر اساس نوع شخصیت و نحوة تربیت خانوادگی به ‌شغل خاصی گرایش پیدا می‌کنند اگر این نوع شخصیت با شغل فرد همخوانی داشته باشد فرد در عملکرد سازمانی خود نیز موفق‌تر خواهد بود (بریری، 1384).

ویژگی‌های شخصیتی اغلب تحت تأثیر یادگیری‌های فرد از محیط خانواده و اجتماع است، زیرا فرد هنگام تولد معیاری از خوب و بد ندارد، این معیارها از طریق پیامدهای رفتار در او به‌وجود می‌آید به‌طوری که کودک برخی از پیامدهای منفی را از خود دور می‌نماید و برخی را درون‌فکنی می‌کند. برخی از این ویژگی‌ها جنبة مثبت دارند و فرد را آمادة سازگاری با محیط می‌نمایند و برخی دیگر جنبة منفی و ناسازگارانه دارند؛ بنابراین، انسان پس از رویارویی با عوامل مختلف زندگی به‌تدریج می‌آموزد که چگونه خود را با محیط سازگار گرداند.

ویژگی‌های شخصیتی، ارتباط تنگاتنگی با عملکرد شغلی کارکنان داشته به‌طوری که می‌تواند مسیر رسیدن به ‌هدف‌های از پیش تعیین شده را هموار سازد تعدادی از ویژگی‌های شخصیتی خاص می‌توانند تعیین کنندة رفتار فرد در سازمان باشند و تعدادی نیز باعث آسیب‌های جدی در محیط کار می‌شوند که اگر به‌طور صحیح و منطقی پایش نگردند خسارت‌های جبران‌ناپذیری را به‌همراه خواهد داشت (بابائیان و همکاران، 1393).

ویژگی شخصیتی هر فرد نقش بی‌بدیلی در عملکرد و رضایت شغلی‌اش ایفا خواهد نمود چرا که شخصیت چارچوب گرایش و دیدگاه وی را شکل خواهد داد که این چارچوب و دیدگاه بر عملکرد و رضایت وی از شغل خویش تأثیرگذار خواهد بود.

از طرفی رضایت شغلی نیز یکی از مؤلفه‌هایی است که هر سازمانی برای بهبود آن برای کارکنان خود تلاش می‌کند تا امکانات و ابزارهای ارتقای رضایت شغلی را فراهم کند تا به‌ بهبود عملکرد شغلی منجر گردد.

رضایت شغلی به‌عنوان احساس کلی افراد نسبت به ‌شغلشان تأثیر مستقیمی بر زندگی فردی اجتماعی و سازمانی دارد و نقش تعیین کننده‌ای در بهداشت روانی و جسمانی ایفا می‌کند در مقابل نارضایتی شغلی موجب کاهش روحیة کاری، عملکرد و به‌خطرافتادن سلامت جسمانی و روانی کارکنان می‌شود.

نکتة مهمی که در مطالعات مربوط به ‌رضایت شغلی، ابهام‌ها، تناقض‌ها و پیچیدگی‌هایی به ‌همراه داشته است، تعیین نقش عوامل شخصیتی در رضایت شغلی است به‌طوری که برخی محققان حداقل تأثیر را به ‌این عوامل قائل شده‌اند و محققان دیگر نظیر (هانت[2] و همکاران: 1968) به ‌نقش عوامل شخصیتی بر متغیرهای سازمانی همچون عملکرد، رفتار سازمانی، رهبری و به‌خصوص رضایت شغلی تأکید دارند و اعتقاد دارند که عوامل شخصیتی، بیش از کمی درامد و استعداد در نارضایتی افراد، تغییر شکل و تَرک حرفه مؤثرند (دیویس[3] و نیواسترام[4]: 1995).

این ارتباط به ‌بهترین وجه در نظریة هالند[5] بیان شده است، هالند معتقد است که در شرایط تناسب شغل و شخصیت، رضایت شغلی به‌بالاترین میزان و ترک خدمت به‌ حداقل خواهد رسید (شفیع‌آبادی، 1386: 26).

ضرورت ایجاب می‌کند سازمان‌های امنیتی در رسیدن به ‌هدف‌های نهایی خود و اجرای کامل شرح وظایف بتواند موفق عمل نمایند؛ این امر محقق نمی‌گردد مگر اینکه کارکنان این سازمان‌ها در اجرای وظایف خود به ‌درستی عمل نمایند و عملکرد قابل قبولی ارائه دهند. ارائه عملکرد بهینه و رسیدن به‌ هدف‌ها همواره مستلزم عوامل مؤثری مانند رضایت شغلی کارکنان و یا ویژگی شخصیتی آنان در شغل و مسئولیت واگذار شده است، ضرورت و اهمیت تحقیق از این منظر به‌طور قطع راه‌گشای حل مسائل و ابهام‌ها پیش‌ رو خواهد بود تا بتوان با استفاده از یافته‌ها مسیر و طرحی درست توسط مسئولان تصمیم‌ساز اتخاذ گردد؛ بنابراین، در این پژوهش محقق به‌دنبال پاسخ‌گویی به ‌این سؤال است که بین ویژگیِ شخصیتی با عملکرد و رضایت شغلی کارکنان چه ارتباطی وجود دارد.

هدف اصلی تحقیق: بررسی ارتباط بین ویژگی شخصیتی با عملکرد و رضایت شغلی کارکنان سازمان‌های امنیتی است.

مبانی نظری: عملکرد شغلی[6] را به این طریق می‌توان تعریف کرد که عملکرد در لغت یعنی حالتی از کیفیت کارکرد؛ بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازة کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معروف‌ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران (2008) ارائه شده است: «فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدام‌های گذشته.» طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می‌شود: 1) کارایی که توصیف کنندۀ چگونگی استفادة سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است یعنی ارتباط بین ترکیب واقعی و مطلوب درون‌دادها برای تولید برون‌دادهای معین؛ 2) اثربخشی که توصیف کنندة درجة نیل به ‌هدف‌های سازمانی است (رهنورد، 1387).

در تعریفی دیگر، بویاتزیس (1982)، تعریف جالبی دربارة عملکرد اثربخش ارائه نموده؛ بدین ترتیب که، عملکرد اثربخشِ یک شغل عبارت است از حصول نتایج خاص یا دست‌یابی به‌ نتایج خاصِ از پیش تعیین شده برای شغل (نظیر درامد)، از طریق انجام اقدام‌هایی خاص به‌طوری که مطابق با سیاست‌ها، رویه‌ها و شرایط محیط سازمانی باشد. عملکرد سازمانی به ‌چگونگی انجام مأموریت‌ها، وظایف و فعالیت‌های سازمانی و نتایج حاصل از انجام آنها اطلاق می‌شود (حقیقی و همکاران، 1389).

چارچوب‌های عملکردشغلی: مردم زمانی می‌توانند کارهای‌شان را به‌خوبی انجام دهند که توانایی و انگیزة لازم را داشته باشند. شرایط سازمانی می‌تواند این ویژگی شخصی را افزایش دهد و یا با ایجاد موانع و گرفتاری‌ها، عملکرد شغلی مطلوب را پایین آورد. این سه متغیر، توانایی، انگیزش و موانع در شکل ذیل ارائه شده‌اند (به نقل از اسپکتور، 2000).

موانع توانایی عملکرد شغلی انگیزش نشان می‌دهدکه عملکرد خوب نیازمند توانایی و انگیزش است و موانع و گرفتاری‌های سازمانی مثل آموزش ناکافی، روابط ناسالم و مدیریت نادرست؛ با عملکرد خوب تداخل پیدا می‌کند.

ارتباط عملکرد شغلی با متغیرهای دیگر: بیشترتلاش‌های روان‌شناسان صنعتی و سازمانی در امر گزینش کارکنان بر تعیین توانایی‌‌های لازم برای مشاغل معین و یافتن افرادی که چنین توانایی‌‌هایی را دارا هستند متمرکز است برای این منظور در ابتدا روش‌های تحلیل شغل کارگرمحور (دانش، مهارت‌ها، توانایی‌ و ویژگی‌های دیگر شخصی) برای یک شغل مورد استفاده قرار می‌گیرد وقتی که روش‌ها مشخص می‌شوند گام بعدی از روش‌های گزینش برای یافتن افرادی که ویژگی‌های مناسب را دارا هستند استفاده می‌شود.

بیشتر طرح‌های گزینش برای ارزیابی توانایی‌ها شکل گرفته‌اند سرانجام علاوه بر آن ویژگی‌هایی که کارکنان با خود می‌آورند دانش و مهارت اضافی و مورد نیاز از طریق آموزش انجام می‌گیرد. اگرسازمانی بخواهد نیروی کار برخوردار از توانایی‌های لازم برای عملکرد شغلی خوب داشته باشد باید از هر سه مرحله تبعیت کند. به‌خوبی ثابت شده که حیطه‌های متفاوتی از توانایی‌ با عملکرد شغلی مرتبط هستند. همان‌طور که می‌توان انتظار داشت ماهیت شغل تعیین کننده حداکثر توانایی‌های لازم ویژه است (مهداد، 1385: 54).

ویژگی‌های شخصیتی و عملکرد شغلی: چندین ویژگی از ویژگی کارکنان با عملکرد شغلی ارتباط دارند و حتی ممکن است توانایی‌ انجام شغل را نیز تحت تأثیر قرار دهند در بیشتر مواقع تفکیک اثرهای انگیزشی در عملکرد شغلی مشکل است به‌عنوان مثال، افراد با سطح توانایی‌ بالا سطح بالایی از انگیزش را دارا هستند هم‌زمان با اینکه توانایی‌های‌شان به‌ عملکرد خوب و تشویق منجر می‌شود، انگیزش آنها برای عملکرد نیز بالا می‌رود افراد با توانایی‌ بالا ممکن است به ‌دلیل برخورداری از مهارت بالا یا تلاش بیشتر و یا هر دو عملکرد بهتری داشته باشند. توانایی‌ شناختی (استدلال ریاضی و کلامی) عملکرد شغلی را در بسیاری از مشاغل پیش‌بینی می‌کند در اینجا «پنج ویژگی شخصیتی عمده» مورد بررسی قرار می‌گیرند که بسیاری از محققان معتقدند که اینها ابعاد عمدة شخصیت انسان‌ها را تشکیل می‌دهند (شکرکن و همکاران، 1380).

حیطة توصیف برون‌گرایی حراف، خوداعمال، اجتماعی ثبات‌پذیر هیجانی مضطرب، افسرده، غمگین، نگران توافق‌پذیری قابل‌انعطاف، اهمال، همکاری، مؤدب وظیفه‌شناسی، سخت‌کوش، دارای انگیزة موفقیت، مسئولیت‌پذیر، قابل‌اتکاء، پذیرای تجارب، باهوش، کنجکاو، اهل تخیل، دارای ذهن باز و فراتحلیل، ارتباط بین هر کدام از این پنج حیطه و عملکرد شغلی را خلاصه کرده‌اند. به‌طورکلی این دو مطالعه نتیجه می‌گیرند که شخصیت با عملکرد شغلی در ارتباط است.

بارکومانت[7] وظیفه‌شناسی را به‌عنوان قوی‌ترین هم‌بستگی با عملکرد شغلی یافتند، درحالی که تت و همکاران توافق‌پذیری را به‌عنوان قوی‌ترین همبستگی با عملکرد شغلی شناسایی کردند. علاوه بر آن بارکومانت کشف کردند که حیطه‌های شخصیتی خاصی برای بعضی از مشاغل خاص نسبت به ‌مشاغل دیگر ارتباط بیشتری با عملکرد شغلی دارند. این مطالعات به‌طور کلی شواهدی در اهمیت شخصیت به‌عنوان عامل تعیین کننده در عملکرد شغلی فراهم آورده‌اند اگرچه بین میانگین‌ها، بزرگ نیست.

شرایط محیط و عملکردشغلی: محیط شغلی به‌صورت‌های مختلف می‌تواند عملکرد شغلی را تحت تأثیر قرار دهد. محیط می‌تواند اثر مثبت یا منفی بر انگیزش کارکنان داشته باشد که این مسئله به ‌افزایش یا کاهش تلاش کارکنان منجر می‌گردد. همچنین محیط می‌تواند به‌نحوی ساختارمند شود که عملکرد را تسهیل کند و این تسهیل از طریق فراهم‌نمودن زمینه برای سهولت انجام عملکرد تحقق پیدا کند یا می‌تواند موانعی ایجاد کند که با عملکرد تداخل پیدا کند. یک مطالعه نشان می‌دهد که بعضی از چیزهای ساده مانند اجازه‌دادن به‌ کارکنان به ‌گوش‌دادن به ‌موسیقی، عملکرد شغلی را بهبود می‌بخشد چون موسیقی تنش را کاهش می‌دهد (الدهام و همکاران، 1995؛ به‌نقل از نواصر، 1387).

ویژگی‌های شغل و عملکرد شغلی: یکی از تئوری‌های مؤثر که ویژگی‌های شغلی را به عملکرد مرتبط می‌سازد، تئوری ویژگی‌های شغلی هاکمن والداهام است (هاکمن و الداهام، 1980، 1976) این تئوری بر اساس این پیش‌فرض استوار است که مردم به ‌وسیلة ماهیت ذاتی تکالیف شغل برانگیخته می‌شوند. وقتی که شغل جذاب و مورد علاقه باشد، مردم به ‌کارشان علاقه پیدا می‌کنند، انگیزش بالاتری پیدا می‌کنند و در نتیجه در سطح مطلوب عمل می‌کنند (شکرکن و همکاران، 1380).

مجموعه‌های تشویقی و عملکرد شغلی: یک راه ممکن برای افزایش عملکرد شغلی حداقل از لحاظ کیفی، مجموعه‌های تشویقی است که کارکنان برای انجام هر واحد شغلی مورد پاداش قرار می‌گیرند. چنین مجموعه‌ای برای فروشندگانی که کمیسیون دریافت می‌کنند یا برای کارکنان کارخانه‌ها که بر اساس مجموعة نظام کارمزدی کار می‌کنند به کار می‌رود. روند‌های تشویقی از طریق تشویق کارکنان به ‌انجام فعالیت‌های مفید برای سازمان انگیزش لازم را ایجاد می‌کنند. بیشتر این روند‌ها عملکرد شغلی را مورد تشویق قرار می‌دهند. اگرچه روندهای تشویقی بهره‌وری را افزایش می‌دهند؛ اما موفقیت آنها جهانی نیست. به‌عنوان مثال، یوکل و لات[8] می‌گفتند که نظام کارمزدی فقط بهره‌وری در یک گروه از سه گروه مورد مطالعه را افزایش داده است کاچ و فرنچ[9] در مطالعة کلاسیکشان از کارکنان کارخانه‌ای نشان دادند که چگونه فشارهای همکاران در گروه‌های کاری توانسته است آثار دستگاه کارمزدی را خنثی کند. حتی در یکی از کارخانه‌های مورد بررسی، بهره‌وری کارکنان به‌ دلیل فشارهای همکاران به ‌نصف رسیده بود.

برای اینکه روند تشویقی مؤثر واقع شود باید به سه نکته توجه کرد. اول اینکه کارکنان باید قدرت افزایش بهره‌وری را داشته باشند. اگر کارکنان توانایی‌ محدودی داشته باشند، ارائه روند‌های تشویقی عملکرد آنها را افزایش نمی‌دهد. دوم اینکه کارکنان باید تشویق را بخواهند. همة افراد به ‌خاطر پول یا پاداش‌های دیگری کار نمی‌کنند. در یک نظام تشویقی در کارِ تشویق باید چیزی باشد که کارکنان آن را بخواهند. سرانجام اینکه اگر در محیط کار گرفتاری‌های فیزیکی و روان‌شناختی وجود داشته باشد، روند تشویقی کارساز نیست (شکرکن و همکاران،1380).

رضایت شغلی[10]: رضایت شغلی به ‌واکنش‌های شناختی، عاطفی و سنجشی افراد، نسبت به‌ شغلشان اطلاق می‌گردد. عوامل مهم در رضایت شغلی شامل دو گروه عوامل هستند که توسط زنجیره‌ای از پژوهش‌های مختلف مشخص شده‌اند. یک گروه شامل عوامل سازمانی و گروه دیگر شامل عوامل شخصیتی است. از عوامل سازمانی می‌توان به ‌سیستم پاداش، کیفیت شخصی پایگاه و ارشدیت، عزت نفس بالا، خوش‌بین‌بودن، رضایت از زندگی و عوامل ژنتیکی اشاره کرد. عواملی که بر رضایت‌مندی شغلی تأثیر می‌گذارند را می‌توان به‌ عوامل درونی و عوامل بیرونی تقسیم کرد. عوامل بیرونی به ‌نوبة خود شرایط کاری و مناسبت‌های بین شخصیِ در کار تقسیم می‌شود.

از نتایج دیگر رضایتمندی شغلی می‌توان رضایتمندی کلی از زندگی، سازگاری عاطفی و غیبت از کار را نام برد. از آنجایی که رضایتمندی شغلی می‌تواند منبع فشار باشد و فشار موجب بیماری‌های متعدد جسمی می‌شود، این پیوند، منطقی نشان می‌دهد. رضایت شغلی نشان دهندة حدّی است که افراد از شغل خود راضی هستند و آن را دوست می‌دارند. برخی افراد از کار خود لذت می‌برند و آن را به‌عنوان محور اصلی زندگی خود تلقی می‌نمایند و برخی از کار خود متنفرند و فقط به‌خاطر اینکه مجبورند، آن را انجام می‌دهند.

مفهوم رضایت شغلی بیانگر احساس‌ها و نگرش‌های مثبتی است که شخص نسبت به ‌شغلش دارد. وقتی گفته می‌شود که کسی از رضایت شغلیِ سطح بالایی برخوردار است؛ یعنی به‌طور کلی، شغلش را دوست می‌دارد، برای آن ارزش زیادی قائل است و به‌گونه‌ای مثبت به‌ آن می‌نگرد و در مجموع، از احساس خوب و مطلوبی نسبت به ‌آن برخوردار است.

فیشر[11] و هانا[12] رضایت شغلی را عاملی درونی می‌دانند و آن را نوعی سازگاریِ عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می‌انگارند، یعنی اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را برای فرد تأمین کند، او از شغلش راضی است. در مقابل، چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد، در این حالت، او از کار خود مذمت می‌نماید و در صدد تغییر آن بر می‌آید (شفیع‌آبادی، 1387: 44).

به نظر هاپاک[13] «رضایت شغلی» مفهومی پیچیده و چند بعدی است و باعوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی‌شود، بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌گردد که شاغل در لحظة معینی از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است و از آن لذت می‌برد (سفیری، 1377).

نظریه‌های رضایت شغلی: نظریه‌های رضایت شغلی دارای همپوشانی قوی با نظریه‌هایی است که انگیزه‌های انسانی را توضیح می‌دهد. رایج‌ترین و برجسته‌ترین نظریه‌ها در این زمینه عبارت‌اند از:

  • · نظریة سلسله مراتب نیازهای مازلو[14]؛
  • نظریة رضایت شغلی هرتزبرگ[15]؛
  • · نظریة رضایت شغلی کورمن[16]؛

الگوهای رضایت شغلی

اهمیت رضایت شغلی: طبق گزارش رضایت شغلی و استخدام کارکنان برای مدیریت منابع انسانی (SHRM)، تعداد کارکنانی که از شغل فعلی خود راضی هستند، در سال 2016 از 81 درصد، سال 2013 به ‌88 درصد افزایش یافت. اقتصاد بهبود‌یافته یکی از عواملی است که سطح رضایت را ارتقا می‌بخشد، زیرا کارفرمایان قادر به‌افزایش حقوق و مزایای کارمندانشان هستند؛ علاوه بر این، با تثبیت بازار کار، جویندگان کار از فرصت‌های جدید برای موقعیت‌هایی که به‌بهترین وجه مهارت‌ها و منافع آنها را دربردارند، استفاده می‌کنند.

اکثر سازمان‌ها برای رضایت کارکنان تلاش می‌کنند و برای برای متخصصان منابع انسانی مهم است که در مورد عواملی که می‌تواند رضایت کارکنان را افزایش دهد و چگونگی حصول به ‌موفقیت کلی در شرکت، بیشتر بدانند.

شکی نیست که کارکنان اصلی‌ترین عامل پویایی یک سازمان هستند. نگهداری شادی کارکنان کمک می‌کند تا موارد ذیل سبب شود:

گردش مالی کمتر: گردش مالی کارکنان یکی از هزینه‌های بالای مربوط به‌ بخش منابع انسانی است. ابقا کارکنان کمک می‌کند تا یک محیط بهتر ایجاد شود و با کارامدی و ارتقای کیفیت کار به‌نحوی آسان‌تر در هزینه‌ها صرفه‌جویی شود. کارکنان راضی به ‌احتمال کمتری کار خود را ترک می‌کنند.

بهره‌وری بالاتر: صرف‌نظر از عنوان شغلی و پرداخت حقوق، کارکنانی که رضایت شغلی دارند، تمایل بیشتر و بهره‌وری بالاتری دارند.

افزایش سود: نگهداری کارکنان با ایمنی و رضایت می‌تواند منجر به‌ فروش بیشتر، هزینه‌های پایین‌تر و خط‌مشی قوی‌تر شود.

وفاداری: هنگامی که کارکنان احساس می‌کنند که شرکت به ‌بهترین وجه علاقه‌مند است از کارمندان خود حمایت کند. برای رسیدن به‌هدف‌های سخت‌تر کار می‌کنند و ممکن است همکاران دیگر را نیز به ‌این امر تشویق کنند.

حفظ رضایت کارکنان به‌ معنای ایجاد شادی برای آنها نیست. آنها می‌خواهند احساس امنیت و احترام کنند، یعنی در یک محیط امن، با پرداخت خوب و فرصت‌هایی برای پیشبرد کار کنند. هنگامی که شرکت شما راه‌هایی برای ارائه این عوامل مهم ایجاد می‌کند، می‌تواند رضایت کارکنان را براورده کند و به ‌ایجاد یک آیندة قوی و پایدار و سودآور کمک کند.

عوامل رضایت شغلی: محققان مدت‌هاست در جستجوی تعیین علل اساسی رضایت از شغل در سازمان و اداره هستند. تا کنون آنها توانسته‌اند به رشته‌ای از عوامل ثابت و مرتبط با رضایت شغلی دست یابند؛ اما دست‌یابی به ‌یک الگوی جامع تجربی تحقق نیافته است. می‌توان به ‌اختصار به چند عامل که در این زمینه از اهمیت بیشتری برخوردارند، اشاره کرد. پورتر[17] و استیرز[18] به‌ چهار عامل ذیل اشاره کرده‌اند:

1: عوامل سراسری سازمان: یعنی متغیرهایی که به‌طور وسیع در مورد بیشتر کارکنان صدق می‌کند، مثل حقوق و فرصت‌های ارتقا.

2: عوامل بلافصل محیط شغلی: متغیرهایی که گروه‌های شغلی را تشکیل می‌دهد، همانند شیوة سرپرستی و کیفیت روابط با همکاران، شرایط کارو محل کار.

3: عوامل محتوایی یا فعالیت‌های بالفعل شغلی: مانند قلمرو شغل (میزان تنوع، استقلال و مسؤلیت) و وضوح نقش.

4: عوامل فردی: ویژگی‌هایی که یک فرد را از دیگری متمایز می‌سازد، همچون سن، سنوات خدمت و شخصیت (اعتماد به‌نفس، عزم و بلوغ).

لاک[19] مهم‌ترین عوامل مؤثر بر رضایت شغلی را چنین خلاصه می‌کند:

1: کار پُر مخاطرة ذهنی که فرد می‌تواند با موفقیت با آن سازگار شود (موفقیت در سازگاری با کار).

2: علاقة فردی به‌ خود شغل که هر قدر علاقة فرد به شغل بیشتر باشد میزان رضایت او بیشتر خواهد بود.

3: کاری که از نظر جسمانی بیش از حد خسته‌ کننده نباشد (هر قدر فرد بیشتر خسته شود، رضایتش کمتر خواهد بود و هر قدر کمتر خسته شود میزان رضایتش بیشتر خواهد بود.

4: پاداش برای علمکرد، منصفانه، آموزنده و منطبق با خواست فرد باشد.

5: شرایط کار که با نیازهای فیزیکی سازگار باشد و به هدف‌های شغلی کمک کند.

6: احساس احترام به‌نفس از سوی شاغل، او هر قدر از سوی دیگران نسبت به‌ خود بیشتر احساس احترام کند، میزان رضایتش بیشتر خواهد بود.

7: عواملی که در محیط کار، نیاز به ‌ارزش‌های شغلی را تسهیل می‌کند؛ از قبیل افزایش حقوق و ترفیع.

انصاف و عدالت در پرداخت نیز با رضایت شغلی ارتباط دارد. هر قدر انصاف و عدالت در پرداخت بیشتر و بهتر رعایت شود، میزان رضایت شغلی بالاتر است و هر قدر میزان رضایت بیشتر باشد، عملکرد کارگر و کارمند نیز بالاتر می‌رود. همچنین رضایت شغلی به‌وسیلة پرداخت پاداش و تشویق‌کردن نیز بالا می‌رود. نگرش‌های فرهنگی، خدمات درمانی و تسهیلات رفاهی در بالابردن میزان رضایت شغلی دخالت دارند.

جورج و جونز[20] چهار عامل اساسی را در میزان و سطح رضایت شغلی مؤثر می‌دانند:

1) شخصیت و صفت‌های شخصیتی؛ 2) ارزش‌ها؛ 3) موقعیت کار و شغل؛ 4) تأثیر اجتماعی.

برخی دیگر نیز برای رضایت شغلی ده عامل را ذکر کرده‌اند: ایمنی و بهداشت کار، ساعات کار و نوبت کاری، امنیت شغلی و پیشرفت کار، برخورد عادلانه در محل کار و میزان جذب کارکنان در سازمان، مشارکت کارکنان و کارمندان در تصمیم‌گیری، محتوای کار و تحقق ظرفیت‌های کاری کارمندان و کارکنان، تغییرها در سازمان کار، پاداش کافی و عادلانه، مسئولیت اجتماعی، کار و خانواده و فراغت.

شرتزر[21] عوامل ذیل را در رضایتمندی شغلی مؤثر می‌داند: حقوق، امنیت کاری و ثبات شغلی، شرایط کاری خوب، امکان پیشرفت و ترقی و روابط انسانی (محمدزاده، 1375: 74).

رضایت شغلی و عملکرد شغلی: یکی از مباحث بحث‌انگیز در زمینة رضایت شغلی، ارتباط آن با عملکرد است. سه نظریه در این‌باره ارائه شده است:

1) رضایت موجب عملکرد می‌شود.

2) عملکرد موجب رضایت می‌شود.

3) پاداش بین رضایت و عملکرد به‌عنوان واسطه عمل می‌کند.

دو نظریة نخست از حمایت ضعیفی برخوردار است؛ اما نظریة سوم که بر اساس آن، پاداش به‌عنوان واسطة عملکرد و رضایت عمل کند، از حمایت بیشتری برخوردار است. عملکرد قبلی موجب دریافت پاداش درونی (احساس کامیابی شخصی) و پاداش برونی (حقوق و ترفیع) می‌شود. این پاداش به‌نوبة خود، هم عملکرد آیندة فرد را بالا می‌برد و هم در بالابردن میزان رضایت شغلی او مؤثر است.

وروم[22] در تحقیقات خود، به‌دست آورد که بین رضایت شغلی و میزان کارایی و عملکرد، ارتباط مثبتی وجود دارد.

استیرز و پورتر[23] در کتاب خود می‌گویند: هر قدر انگیزة کاری کارمند و کارگر بالاتر باشد و هر قدر نگرش او به شغلش مثبت‌تر باشد (از کارش راضی‌تر باشد)، عملکرد او نیز در سطحی بالاتر خواهد بود. به‌عکس، هر قدر انگیزه و نگرش مثبت نسبت به ‌کار، پایین‌تر باشد (رضایت از کار کمتر باشد)، عملکرد فرد نیز در سطح پایین‌تری قرار خواهد گرفت (شفیع‌آبادی، 1387: 51).

ابعاد پنج‌گانة شخصیت: در حال حاضر پُرطرفدارترین الگو‌های شخصیت همین الگو پنج ویژگیِ بزرگ موسوم به‌ بیگ‌فایو[24] و الگوی موارد پنج‌گانه (فایوفاکتورمدل[25]) هستند. در این الگوها، پنج دامنة شخصیتی وسیع برای توضیح تفاوت‌های فردی در رتبه‌بندی شخصیتی به‌کار رفته‌اند که عبارت‌اند از: روان رنجوری[26]، برون‌گرایی[27]، گشاده‌رویی یا گشودگی[28]، خوش‌مشربی یا سازگاری[29] و پیروی از وجدان[30].

از این چهارچوب به‌طور موفقیت‌آمیز برای پیش‌بینیِ عملکرد شغلی استفاده گردید. در حالی که اغلب تحقیقات به‌طور کلی به‌ عملکرد شغلی نگاه کرده‌اند؛ اما برخی تحقیقات به ‌بررسی قدرت پیش‌بینی بیگ‌فایو برای آموزش شغلی پرداخته‌اند. شواهد به‌دست آمده از تحلیل‌های متــــا نشان می‌دهد که برخی صفت‌ها وجود دارند که عملکرد با کفایتی را در سطح عام ایجاد می‌کنند، یعنی که این صفت‌ها پیش‌بینی کنندة عملکرد هستند و ارتباطی به‌شغل مورد نظر ندارند. به‌طور خاص، پیروی از وجدان می‌تواند صرف‌نظر از ملزوم‌های خاص یک شغل عملکرد شغلی را مورد پیش‌بینی قرار دهد. تحقیقاتی که به‌ بررسی پیش‌بینی موفقیت در آموزش شغلی بر اساس تفاوت‌های شخصیتی معطوف گشته‌اند نشان می‌دهند که تفاوت در پیروی از وجدان، برون‌گرایی و گشاده‌رویی برای تجربه‌های جدید امکان انجام پیش‌بینی‌های موثق را فراهم می‌آورند.

به‌طور خاص تأثیر گشاده‌رویی برای تجربه‌های جدید با در نظر گرفتن نقش این ویژگی در الگوهایی که هوش سیال و هوش متبلور را با هم تلفیق می‌کنند محتمل به‌نظر می‌رسد. در نگاه اول، ممکن است این یافته‌های به‌دست آمده بر اساس تطابق بین موقعیت‌های مختلف به‌عنوان یک عامل متناقض با نظریة فعال‌سازی صفت‌ها در نظر گرفته شود.

اگر بتوان پیش‌بینی بیگ‌فایو برای عملکرد تحصیلی نگاهی بیندازیم، این برداشت می‌تواند دستخوش تغییرهایی شود. در اینجا این طور نشان داده شده که وجوه ظریف‌تر بیگ فایو عوامل پیش‌بینی‌کنندة به ‌مراتب بهتری از عملکرد تحصیلی در مقایسه با دامنه‌های وسیع آن هستند. وجوه شخصیتی که خصیصه‌های انتزاعی کمتری را دارا هستند در زیردامنه‌های شخصیتی بزرگ‌تر قرار دارند. زیگلــــر[31] و دیگران (2010) می‌توانند نشان دهند که آثار ترکیبی یا کنسل‌کننده در سطح وجه‌های شخصیتی می‌توانند باعث انحراف همبستگی‌های بین آزمون و معیار در سطح دامنه شوند. آثار ترکیبی توضیحی را برای افت همبستگی بین آزمون و معیار در امتیازهای دامنه بیگ‌فایو ارائه می‌دهند. با این وجود، آنها همچنین نشان می‌دهند که وجوه بیگ‌فایو که به ‌یک دامنة مشترک تعلق دارند می‌توانند بسته به‌ معیار خاصی که مورد استفاده قرار گرفته آثار ضد و نقیضی داشته باشند. این یافتة انتزاعی را می‌توان با توجه به‌ نظریة فعال‌سازی صفت‌ها توضیح داد؛ بدین ترتیب، وجوه شخصیتی که در پیش‌بینی موفقیت در آموزش شغلی به‌کار رفته‌اند فقط یک گزینة مفید بر حسب عملکرد کلی به‌شمار نمی‌روند. بر اساس تحقیقات انجام گرفته در مورد عملکرد تحصیلی این منطقی به ‌نظر می‌رسد که فرض کنیم آنها بیشتر مستعد آن هستند که توسط روند‌های ذکر‌شده در نظریة فعال‌سازی صفت‌ها تحت تأثیر قرار گیرند. یکی دیگر از توضیح‌های نظری دال بر اینکه این وجوه شخصیتی بهتر می‌توانند آموزش شغلی را پیش‌بینی نمایند این است که سازگاری بیشتری از لحاظ تقارن بین وجوه شخصیتی و معیار موفقیت آموزش شغلی وجود دارد.

با این وجود، اطلاعات چندانی در مورد تأثیر ویژگی‌های شخصیتی بر نحوة عملکرد وجوه ظریف در بستر‌های مربوط به‌ آموزش شغلی در دست نیست. مانت و بریک[32] (1995) می‌توانند نشان دهند که وجوه خاصی از پیروی از وجدان می‌توانند آموزش شغلی را پیش‌بینی نمایند. با وجود این تحلیل متـــا شامل وجوهی از سایر دامنه‌های بیگ‌فایو نیست. تت، استیل و بیوریگارد[33] (2003) نشان دادند که وجوه شخصیتی عملکرد به‌مراتب بهتری را در پیش‌بینی عملکرد شغلی نسبت به ‌سایر دامنه‌های وسیع‌تر از خود نشان دادند. متأسفانه، در اینجا از آموزش شغلی به‌عنوان یک معیار استفاده نشده بود. تحقیق حاضر سعی دارد بر این ضعف آگاهی با آزمون‌کردن قدرت پیش‌بینی همه وجوه شخصیتی بیگ‌فایو به‌عنوان عوامل پیش‌بینی کننده موفقیت آموزش شغلی فائق آید.

علاوه بر این، نظریة فعال‌سازی صفت‌ها را نیز با بررسی این نکته امتحان خواهیم کرد که آیا پیش‌بینی به‌دست آمده با این وجوه در میان مشاغل متنوع یکسان و بدون تغییر است و آیا این پیش‌بینی در مورد ملزوم‌های شغلی نیز یکسان است یا خیر.

بار‌ها و بار‌ها نشان داده شده است که توانایی شناختی یا توانایی عمومی ذهنی[34] یک عامل پیش‌بینی کنندة بسیار عالی برای عملکرد شغلی یا آموزش شغلی است. تحقیقات اخیر نشان داده است که استعداد‌های خاص در کنار توانایی ذهنی عمومی از جمله عوامل پیش‌بینی کننده موثق برای عملکرد در بستر‌های آموزش یا تمرین شغلی هستند. در مقابل تحقیق حاضر نه‌تنها بر وجوه شخصیتی تمرکز یافته است بلکه به پایش تفاوت‌های فردی در توانایی شناختی نیز اهتمام ورزیده است.

تعداد زیادی از متخصصان و کارشناسان روان‌شناسیِ شخصیت در عصر حاضر اعتقاد دارند که شخصیت انسان از پنج صفت عمده تشکیل شده است. در واقع این پنج صفت، پنج ویژگی پایه‌ای و اصلی شخصیت ما هستند و به نوعی می‌توان گفت بقیة صفت‌ها و خصوصیت‌ها، به‌طور نسبی زیرمجموعه‌ای از همین پنج صفت عمده است. به‌طور معمول این پنج صفت عمده و غالب شخصیت را به اختصار «پنج عامل شخصیت[35]» یا الگوی پنج عاملی شخصیت می‌گویند.

شواهد و مستندهای تحقیقاتی این الگو سالیانِ سال است که در حال توسعه و گسترش است. این تحقیقات در سال 1949 با مطالعات فِسک[36] آغاز شد و بعدها با مطالعات اشخاصی چون نورمن[37] (1967)، اسمیث[38] (1967)، گُلدنبرگ[39] (1981) و مک‌کری و کاستا[40] (1987) توسعه پیداکرد.

پنج عامل اساسی، در واقع پنج صفتی هستند که طبقه‌بندی تا حد ممکن کاملی از صفت‌ها و شخصیت انسان به‌دست می‌دهند. اگرچه تحقیقات علمی و آکادمیک بسیاری برای ده اصل نظریة پنج عاملی مهر تأیید می‌زنند و این ابزار وجهة آکادمیک بسیار قوی دارد؛ اما تحقیقات مختلف به‌طور معمول بر سرِ اسامی انتخاب شده روی این پنج طبقه‌بندی یا پنج صفت اتفاق‌ نظر ندارند.

الگوی پنج عاملی شخصیت که توسط مک‌کری و کاستا طرح شده‌اند، پنج بُعد اساسی را برای شخصیت معرفی می‌کند و هر بعد در برگیرندة تعدادی از صفت‌های خاصی است که مجموع آن صفت‌ها الگوی پنج عامل شخصیتی را تشکیل می‌دهند. در شکل ذیل، این ابعاد شخصیتی و ویژگی‌های هر کدام از آنها به‌طور خلاصه آمده است.

الگوی مفهومی ابعاد پنج‌گانة شخصیتی

 

ابعاد شخصیتی Big-5

گشودگی نسبت به پذیرش تجربه

روان‌رنجوری

وظیفه‌شناسی

تطابق‌پذیری

برون‌‌گرایی

قدرت تخیل احساس‌های باز و اقدام‌گرا

عصبی، خجالتی و کم‌رو

شایسته، منظم، وظیفه‌شناس و قابل اتکا

قابل اعتماد، رو راست، خوش‌قلب و مهربان

احساس‌های مثبت، اجتماعی، با انرژی

ابعاد شخصیتی

ویژگی رفتاری

 

عامل اول، برون‌گرایی[41]: این عامل دربر گیرندة صفت‌هایی همچون جامعه‌پذیری، معاشرتی‌بودن، سلطه‌جویی، هیجان‌خواهی، فعال‌بودن، پُرحرف‌بودن، پرانرژی‌بودن، قاطعیت و... است. افرادی که در عامل برون‌گرایی نمرة بالایی به‌دست می‌آورند بسیاری از صفت‌های بالا در آنها دیده می‌شود. برای مثال، آنها مهارت‌های اجتماعی زیادی دارند و به‌طور دائم در جنب و جوش هستند و به ریسک‌های زیادی در زندگی خود علاقه نشان می‌دهند.

اگر کسی در عامل برون‌گرایی نمرة پایین گرفته باشد باید او را در طرف دیگر این پیوستار قرار دهیم. در این صورت این افراد به عنوان درون‌گرا شناخته می‌شوند که صفت‌ها و ویژگی‌هایی مانند کم‌حرف‌بودن، کمتر فعال‌بودن و غیرمعاشرتی‌بودن در آنها دیده می‌شود.

عامل دوم، روان‌رنجور خویی[42]: این عامل که اساس آن را تجربة هیجان‌های منفی و نامطلوب تشکیل می‌دهند از تعدادی صفت مانند اضطراب، افسردگی، آسیب‌پذیربودن و بی‌ثباتی هیجانی تشکیل شده است. یکی از شاخص‌های اصلی این عامل ناسازگاری و عواطف منفی است؛ یعنی افرادی که در این عامل نمرة بالایی به‌دست می‌آورند با محیط بیرونی سازگاری کمتری دارند و اغلب دچار عواطف منفی می‌شوند. برعکس، افرادی که در این عامل نمرة پایینی می‌آورند، با محیط سازگاری بیشتری دارند و از لحاظ عواطف و هیجانات در سطح مطلوبی برخوردارند.

عامل سوم، گشودگی[43]: این عامل میزان انعطاف‌پذیری افراد را در برابر تجارب تعیین می‌کند. آن دسته از افرادی که در این عامل نمره‌های بالایی می‌گیرند، عقاید و ارزش‌های جدید و غیرمتعارف را بیشتر می‌پذیرند و همچنین هیجان‌های مثبت و منفی را بیشتر و عمیق‌تر تجربه می‌کنند.

عامل چهارم، توافق[44]: این عامل میزان اعتماد، همکاری، هم‌حسی و توافق با دیگران را می‌سنجد. افرادی که در این عامل نمرة بالایی کسب می‌کنند به‌ دیگران اعتماد دارند و حس همکاری در آنها زیاد است. و افرادی که نمرة پایین می‌گیرند بدبین و بی‌اعتماد هستند و با دیگران هیچ‌گونه توافق و همکاری ندارند.

عامل پنجم، وظیفه‌شناسی[45]: این عامل میزان وظیفه‌شناسی و احساس مسئولیت و همچنین نیاز به پیشرفت را معین می‌سازد. افرادی که در عامل وظیفه‌شناسی نمرة بالایی به‌دست می‌آورند. در جنبه‌های دیگر زندگی‌شان نیز پیشرفت زیادی دارند به عنوان اشخاص با وجدان، با اراد و مصمم شناخته می‌شوند.

جدول (1) توصیف ابعاد پنج‌گانة شخصیتی

ویژگی‌های افراد با نمره‌های بالا

مقیاس‌های صفت

ویژگی‌های افراد با نمره‌های پایین

نگران، عصبی، هیجانی، نامطمئن، بی‌کفایت و ترسو

روان آزرده خویی (N)

آرام، خونسرد، غیرهیجانی، باقدرت، مطمئن، متکی به‌خود

خونگرم، فعال، پُرحرف، اجتماعی، فردمدار، خوش‌بین و مهربان

برون‌گرایی (E)

تودار، متین، بی‌اشتیاق، نجوش،

تکلیف‌مدار، کناره‌گیر، آرام

کنجکاو، با علایق مختلف، خلاق، مبتکر، تخیلی، غیر‌سنتی

انعطاف‌پذیری (O)

منفی، غیرخلاق، بی‌علاقه، بی‌توجه به‌هنر، غیرتخیلی

خوش‌قلب، خوش‌خلق، مصمم، قابل‌اعتماد، دارای حس همکاری، باگذشت، خوش‌باور

سازگاری (A)

خودخواه، بدخلق، بدگمان، تک‌رو، کینه‌توز، بی‌ثبات، تأثیرپذیر

منظم، قابل‌اعتماد، سخت‌کوش، وقت‌شناس، دقیق، تمیز، برانگیخته، خود‌تنظیم، پُراستقامت

باوجدان‌بودن (C)

بی‌هدف، غیرقابل اعتماد، تنبل، بی‌دقت، بی‌بندوبار، بی‌آرمان، لذّت‌جو، مسالحه‌کار

الگوی مفهومی

 

ویژگی‌های شخصیتی

عملکرد شغلی

رضایت شغلی

فرضیه‌های تحقیق:

فرضیة اصلی: بین ویژگی‌های شخصیتی و عملکرد شغلی در بین کارکنان سازمان‌های امنیتی ارتباط وجود دارد.

فرضیه‌های فرعی:

1. بین رضایت شغلی و عملکرد شغلی در بین کارکنان سازمان‌های امنیتی ارتباط وجود دارد.

2. بین ویژگی‌های شخصیتی و رضایت شغلی در بین کارکنان سازمان‌های امنیتی ارتباط وجود دارد.

3. بین مدرک تحصیلی کارکنان و سابقة خدمت آنان با رضایت و عملکرد شغلی ارتباط وجود دارد.

روش‌شناسی: روش تحقیق حاضر کمی (توصیفی-پیمایشی) و از لحاظ هدف کاربردی است. متغیرهای این تحقیق پنج عامل شخصیتی (شامل روان‌رنجوری، برون‌گرایی‌، انعطاف‌پذیری، دلپذیربودن و با وجدان‌بودن) و عملکرد شغلی و رضایت شغلی بوده که هر کدام توسط ابزارهای مخصوص به‌ خود، اندازه‌گیری و داده‌ها در نرم‌افزار Spss انتقال گردید در این تحقیق برای تحلیل و تفسیر داده‌ها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و اسپیرمن و رگرسیون خطی استفاده گردید. جامعة آماری تحقیق را کارکنان سازمان‌های امنیتی تشکیل داده که حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران 62 نفر براورد گردیده است.

در این تحقیق برای جمع‌آوری اطلاعات از سه پرسش‌نامه استفاده گردیده است.

در پژوهش حاضر با استفاده از روش همسانی درونی، ضریب آلفای کرونباخ کلی پرسش‌نامه 75/0 و برای هر یک از 5 صفت روان‌آزردگی خویی(56/0)، برون‌گرایی(71/0)، دلپذیربودن(60/0)، انعطاف‌پذیری(31/0) و وجدانی‌بودن(80/0) به‌دست آمد.

پاسخ‌نامة این پرسش‌نامه بر اساس مقیاس لیکرتی (به‌طور کامل مخالفم، مخالفم، خنثی، موافقم و به‌طور کامل موافقم) تنظیم شده است. نمره‌گذاری فرم کوتاه این پرسش‌نامه یعنی NEO-FFI در تمام موارد یکسان نیست.

شواهد مربوط به ‌روایی مقیاس رضایت شغلی برای موارد مقیاس (روایی صوری) روش ساخت و تهیة آن است، تعداد 77 داور همگی بر این مطلب توافق داشتند که هر یک از جمله‌ها منعکس کنندة احساس رضایت شغلی است. دربارة شواهد وابسته به‌ ملاک‌های خارجی این مقیاس روی 91 بزرگسال شامل 46 مرد و 45 زن دانشجوی شبانه دانشگاه مینه‌سوتا در سال‌های 1995 تا 1949 اجرا شد. همبستگی نمره‌های این افراد با نمره‌هایی که در مقیاس رضایت شغلیِ هاپاک به‌دست آورده‌اند بسیار قوی و 92/. گزارش شده و بر اساس همین تحقیق اعتبار آن ارزیابی شده است.

عملکرد شغلی کارکنان مقیاس درجه‌بندی نموداری که توسط پاترسون (۱۹۲۲) ساخته شده مورد استفاده قرار می‌گیرد. این مقیاس توسط پژوهشگران به ‌یک آزمون خودسنجی عملکرد شغلی تبدیل گردید (ارشدی ۱۳۸۶)؛ این آزمون دارای ۱۰ ماده است. ضرایب پایایی این مقیاس را از روش آلفای کرونباخ و تنصیف ۸۵ درصد گزارش نموده‌اند (به نقل ارشدی ۱۳۸۶)؛ در مطالعه ارشدی (۱۳۸۶) ضریب پایایی این مقیاس با استفاده از روش تنصیف ۷۴/۰ به‌دست آمد و برای تعیین اعتبار مقیاس درجه‌بندی نموداری از یک سنجة تک ماده‌ای استفاده شده که ضریب اعتبار آن ۶۴/۰ ذکر شده است.

در این پژوهش پایایی با محاسبة ضریب آلفای کرونباخ 77/0 به‌دست آمد.

در این پژوهش داده‌ها بر اساس آزمون چولگی و کشیدگی مورد ارزیابی که در بازة بین -2 و+2 قرار داشته و از نرمال قابل قبولی برخوردار بوده‌اند.

یافته‌های تحقیق:

الف) یافته‌های توصیفی: فراوانی داده‌ها حاکی از آن است که از 64 نفر پاسخگو تعداد 63 نفر متأهل (4/98 درصد) بیشترین درصد را دارا هستند. تعداد 31 نفر با مدرک کارشناسی (4/48 درصد) بیشترین فراوانی را به‌خود اختصاص داده‌اند همچنین در خصوص سابقة خدمتی تعداد 25 نفر بین 15-11 سال با (1/39 درصد) بیشترین داده را به‌ خود اختصاص داده‌اند.

برابر آمار گرفته شده مشاهده می‌گردد نمرة عملکرد شغلی کارکنان در حد بسیار بالایی است به‌طوری که از 64 نفر کارکنان مورد مطالعه 61 نفر دارای عملکرد بالا و بالاترین نمرة 45 است؛ بنابراین، عملکرد شغلی کارکنان بسیار مطلوب ارزیابی می‌گردد.

برابر آمار گرفته شده مشاهده می‌گردد میزان رضایت شغلی کارکنان مورد مطالعه در حد بالایی است به‌طوری که تعداد 41 نفر با میزان رضایت زیاد (1/64 درصد) دارای فراوانی هستند و کمترین و بیشترین نمره در دامنة نمره‌ها بین 95-19 به‌ترتیب 40 و 86 است و نما در این گروه نمره 64 و 65 هر کدام به‌ تعداد 4 نفر هستند برای روشن‌تر‌شدن موضوع نمودار هیستوگرام رضایت شغلی نیز برابر شکل ذیل آمده است.

نمودار هیستوگرام رضایت شغلی

 

ب) یافته‌های تحلیلی:

آزمون فرضیه‌ها:

فرضیة 1: بین ویژگی‌های شخصیتی و عملکرد شغلی در بین کارکنان سازمان‌های امنیتی ارتباط وجود دارد.

طبق آزمون پیرسونِ صورت گرفته بین ویژگی شخصیتی روان‌جوری و عملکرد شغلی سطح معنا‌داری آزمون 183/0 P= بوده که بالای مقدار 005/0 است؛ بنابراین، بین ویژگی شخصیتی روان‌رنجوری و عملکرد شغلی ارتباط معنا‌داری وجود ندارد. بین ویژگی شخصیتی برون‌گرایی و عملکرد شغلی سطح معنا‌داری آزمون 001/0 P= و مقدار ضریب همبستگی یعنی 407/0 r= است؛ بنابراین، بین متغیر برون‌گرایی و متغیر عملکرد شغلی ارتباط مستقیم و معنا‌داری وجود دارد و طبق آزمون رگرسیون خطی (همبستگی) انجام گرفته ضریب تبیین 15/0 R2= است. یعنی از روی مؤلفة برون‌گرایی کارکنان به ‌میزان 15 درصد می‌توان تغییرهای میزان عملکرد شغلی را پیش‌بینی نمود.

بین ویژگی شخصیتی انعطاف‌پذیری (توافق) و عملکرد شغلی سطح معنا‌داری آزمون 189/0 P= بوده که بالای مقدار 005/0 است؛ بنابراین، بین ویژگی شخصیتی انعطاف‌پذیری و عملکرد شغلی ارتباط معناداری وجود ندارد. بین ویژگی شخصیتی دلپذیر‌بودن (سازگاری) و عملکرد شغلی سطح معنا‌داریِ آزمون 004/0 P= و مقدار ضریب همبستگی یعنی 353/0 r= است؛ بنابراین، بین متغیر دلپذیر‌بودن و متغیر عملکرد شغلی ارتباط مستقیم و معنادار وجود دارد و طبق آزمون رگرسیون خطی (همبستگی) انجام گرفته ضریب تبیین 11/0 R2= است. یعنی از روی مؤلفة دلپذیر کارکنان به ‌میزان 11 درصد می‌توان تغییرهای میزان عملکرد شغلی را پیش‌بینی نمود.

فرضیه 2: بین رضایت شغلی و عملکرد شغلی در بین کارکنان سازمان‌های امنیتی ارتباط وجود دارد.

طبق آزمون پیرسون صورت گرفته بین دو متغیر کمی رضایت شغلی و عملکرد شغلی سطح معنا‌داری آزمون 000/0 P= و مقدار ضریب همبستگی یعنی 471/0 r= است؛ بنابراین، بین متغیر رضایت شغلی و متغیر عملکرد شغلی ارتباط مستقیم (+) و معناداری وجود دارد یعنی هرچه میزان رضایت شغلی کارکنان بیشتر شود میزان عملکرد آنان نیز بیشتر خواهد شد و طبق آزمون رگرسیون خطی (همبستگی) انجام گرفته ضریب تبیین 20/0 R2= است؛ یعنی از روی مؤلفة رضایت شغلی به ‌میزان 12 درصد می‌توان تغییرهای میزان عملکرد شغلی را پیش‌بینی نمود.

فرضیة 3: بین ویژگی‌های شخصیتی و رضایت شغلی در بین کارکنان سازمان‌های امنیتی ارتباط وجود دارد.

طبق آزمون پیرسون صورت گرفته بین ویژگی شخصیتی روان‌رنجوری و رضایت شغلی سطح معنا‌داری آزمون 005/0 P= و مقدار ضریب همبستگی یعنی 344/0- r= است؛ بنابراین، بین متغیر روان‌رنجوری و متغیر رضایت شغلی ارتباط معکوس و معناداری وجود دارد یعنی هرچه نمرة ویژگی شخصیتی روان‌رنجوری بالاتر باشد میزان رضایت شغلی هم پایین‌تر است و طبق آزمون رگرسیون خطی (همبستگی) انجام گرفته ضریب تبیین 10/0 R2= است.

یعنی از روی مؤلفة روان‌رنجوری کارکنان به‌میزان 10 درصد می‌توان تغییرهای میزان رضایت شغلی را پیش‌بینی کرد. بین ویژگی شخصیتی برون‌گرایی و رضایت شغلی سطح معنا‌داری آزمون 003/0 P= و مقدار ضریب همبستگی یعنی 371/0 r= است؛ بنابراین، بین متغیر برون‌گرایی و متغیر رضایت شغلی ارتباط مستقیم (+) و معناداری وجود دارد و طبق آزمون رگرسیون خطی (همبستگی) انجام گرفته ضریب تبیین 12/0 R2= است. یعنی از روی مؤلفة برون‌گرایی کارکنان به‌ میزان 12 درصد می‌توان تغییرهای میزان رضایت شغلی را پیش‌بینی کرد. بین ویژگی شخصیتی انعطاف‌پذیری و عملکرد شغلی سطح معنا‌داری آزمون 981/0 P= بوده که بالای مقدار 005/0 است؛ بنابراین، بین ویژگی شخصیتی انعطاف‌پذیری و رضایت شغلی هیچ ارتباط معنا‌داری وجود ندارد. بین ویژگی شخصیتی سازگاری و رضایت شغلی سطح معنا‌داری آزمون 001/0 P= و مقدار ضریب همبستگی یعنی 413/0 r= است؛ بنابراین، بین متغیر سازگاری و متغیر رضایت شغلی ارتباط مستقیم و معنا‌داری وجود دارد و طبق آزمون رگرسیون خطی (همبستگی) انجام گرفته ضریب تبیین 15/0 R2= است.

یعنی از روی مؤلفة سازگاری کارکنان به‌میزان 15 درصد می‌توان تغییرهای میزان رضایت شغلی را پیش‌بینی کرد. بین ویژگی شخصیتی باوجدان‌بودن و رضایت شغلی سطح معنا‌داری آزمون 000/0 P= و مقدار ضریب همبستگی یعنی 456/0 r= است؛ بنابراین، بین متغیر باوجدان‌بودن و متغیر رضایت شغلی ارتباط مستقیم و معناداری وجود دارد و طبق آزمون رگرسیون خطی (همبستگی) انجام گرفته ضریب تبیین 19/0 R2= است. یعنی از روی مؤلفة باوجدان‌بودن کارکنان به‌ میزان 19 درصد می‌توان تغییرهای میزان رضایت شغلی را پیش‌بینی کرد.

تفسیر آزمون: با توجه به‌متغیرهای میزان تحصیلات و سابقة خدمت که از نوع رتبه‌ای بوده، از آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده گردید که سطح معنا‌داری همة فرضیه‌ها در این خصوص بالاتر از مقدار 005/0 هستند؛ بنابراین، هیچ‌گونه ارتباط معناداری بین میزان تحصیلات و سابقة خدمت با مؤلفه‌های عملکرد شغلی و رضایت شغلی وجود ندارد.

بحث و نتیجه‌گیری

نتایج حاصل از تلاش پژوهش بیانگر این مطلب است که میزان رضایت شغلی کارکنان و همچنین عملکرد شغلی آنان در حد بالایی است که در واقعیت هم این امر ملموس است؛ بنابراین، با توجه به‌شرایط شغلی کارکنان سازمان‌های امنیتی و ‌اعتقادهای قلبی آنان که به‌عنوان سرباز ولایت انجام وظیفه می‌نمایند این امر بدیهی‌تر می‌گردد و صرف‌نظر از ویژگی‌ها و محدودیت‌های دیگر همواره تلاش در بهینه‌کردن عملکرد وظایف محولة خویش دارند.

در ادامه نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌های مربوط به ‌‌ارتباط ویژگیِ شخصیتی و متغیر عملکرد شغلی بر می‌آید که بین ویژگی شخصیتی روان‌رنجوری و رضایت شغلی ‌ارتباط معکوس معنا‌دار وجود دارد یعنی هرچه کارکنان از نظر روان‌رنجوری دارای نمره‌های بالاتری باشند رضایت شغلی آنان کمتر خواهد بود و به‌طور طبیعی تأثیر مستقیم بر روی عملکرد شغلی‌شان خواهد گذاشت و همچنین بین ویژگی شخصیتی دلپذیر یا سازگارتر‌بودن و با وجدان‌بودن و مسئولیت‌پذیری هم ‌ارتباط مستقیم معنا‌دار وجود دارد یعنی هرچه کارکنان ناسازگارتر و مسئولیت‌پذیر نباشند عملکرد شغلی هم پایین خواهد آمد.

نتیجة حاصل از آزمون فرضیه ‌ارتباط بین عملکرد شغلی و رضایت شغلی که همواره بین محققان و پژوهشگران در این خصوص تحقیقات زیاد و ابهام‌هایی وجود داشته است نشان می‌دهد که ‌ارتباطی بین رضایت شغلی و عملکرد شغلی معنادار از نوع مستقیم است یعنی هرچه رضایت شغلی بیشتر باشد عملکرد شغلی هم بیشتر خواهد بود.

پیشنهادها:

پیشنهاد می‌گردد با توجه به‌ حساسیت شغلی و وظایف کارکنان سازمان‌های امنیتی و به دلیل اهمیت زیاد نیروی انسانی در چرخة سازمان:

  1. با توجه به ‌‌ارتباط معنادار‌بودن و تاحدودی در حد بالای رضایت شغلی با عملکرد کارکنان نسبت به‌ ارتقای رضایت خدمتی از طریق ارتقای معیشت، رفاه، حقوق و دستمزد، اضافه‌کاری و سایر ابزارهای تشویقی اقدام گردد؛
  2. با توجه به‌‌ ارتباط معنا‌دار معکوس روان‌رنجوری با رضایت شغلی می‌طلبد راه‌های برون‌رفت از یک شخصیت روان‌رنجور مورد بازنگری واقع گردد؛
  3. دوره‌های آموزشی و اطلاع‌رسانی در خصوص مهارت‌های ارتباطی و ارتقای ابعاد شخصیتی برگزار گردد؛
  4. برای مشاغل حساس و تصمیم‌ساز سعی شود از افرادی که دارای نمره‌های بالا در وجدان، برون‌گرایی، دلپذیربودن و دارای نمرة پایین در روان‌رنجوری هستند انتخاب گردد؛
  5. قبل از گزینش و استخدام سلامت و توانمندی افراد مدنظر قرار گیرد؛
  6. یک مرکز مشاورة فردی و گروهی برای کارکنان برگزار تا راه‌های مقابله با آسیب‌های شغلی و استرس و... را فرا بگیرند؛
  7. مشاغل سازمانی بر اساس ویژگی شخصیتی افراد با درنظر گرفتن معیارهای ویژگی شغل در نظر گرفته شود به عنوان مثال برای مسئول اطلاعات ویژگی برون‌گراتر، دلپذیر‌بودن و... .


[1]-Anaoo

[2]-Hant & etal

[3]-Davis

[4] -NewStrom

[5] Haland

[6]- Job Performance

[7] Barcomant

[8] Ucel& Lat

[9] Kach& Ferench

[10]-Job Satisfaction

[11]- V.E.Fisher

[12]- J.V.Hanna

[13]- R.Hoppock

[14] Maslow

[15] Herzberg

[16] Korman

[17] W. Porter

[18] M.Steers

[19] E. A. Locke

[20] Gorj& Gounz

[21] Bruce. E. shertzer

[22] (V. H. Vroom(

[23] Stirez& Porter

[24] Big Five

[25] Five Factor Model

[26] Neuroticism

[27] Extraversion

[28] Openness

[29] Agreeableness

[30] Conscientiousness

[31] Zigler

[32] Manet& Brik

[33] Tet& Stil& Buorigard

[34] General mental ability (GMA)

[35] Big Five Personality Traits

[36] D. W. Fiske

[37] Norman

[38] Smise

[39] Goldenberg

[40] Costa & Mc crae

[41] Entroversion(E)

[42] neuroticism(N)

[43] oppenness(O)

[44] agreeableness)A(

[45] conscientiowsness(C)

ارشدی، نسرین (1386)، «بررسی ‌ارتباط فشار روانی ناشی از تعارض و ابهام نقش با عملکرد و خشنودی شغلی با توجه به ‌اثرهای تعدیل کنندة استقلال کاری و پیوستگی گروهی در کارکنان شرکت ملی مناطق نفت‌خیر جنوبِ منطقة اهواز»، مجلة علوم تربیتی و روان‌شناسی، بهار و تابستان 1386، دورة 14، شمارة 1-2.##
بابائیان، علی؛ یوسف سامانی و ذبیح‌الله کرمی (1393)، «بررسی ‌ارتباط ویژگی شخصیتی با عملکرد شغلی کارکنان رسته‌های مأموریتی ناجا»، فصلنامة منابع انسانی ناجا، سال نهم، شمارة 37، پاییز 1393، صص 34-17.##
بریری، ماهرخ (1384)، «بررسی ‌ارتباط صفت‌های شخصیت و رضایت شغلی در کارکنان پلیس کلانتری»، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه روان‌شناسی و علوم اجتماعی دانشگاه آزاد اسلامی، صص 26-14.##
رهنورد، آهن (1387)، «عوامل مؤثر بر ارتقای عملکرد سازمان‌های بخش دولتی ایران»، پژوهش‌نامة علوم انسانی و اجتماعی، زمستان 1387، دورة 8، شمارة 4، صص 54-37.##
سفیری، خدیجه (1377)، جامعه‌شناسی اشتغال زنان، تبیان، صص 76.##
شفیع‌آبادی، عبدالله (1376)، راهنمایی و مشاورة شغلی و حرفه‌ای، تهران: انتشارات رشد.##
شفیعی، علیرضا (1386)، نظریه‌های راهنمایی و مشاورة شغلی، تهران: انتشارات رشد.##
شکرکن، حسین؛ علی نعامی و محمد مهرابی‌زاده هنرمند (1380)، «بررسی ‌ارتباط خشنودی شغلی و رفتار مدنی سازمانی و عملکرد شغلی در کارکنان برخی از کارخانه‌های اهواز»، مجلة علوم تربیتی و روان‌شناسی دانشگاه اهواز، شمارة 4، صص 36-11.##
محمدزاده، عباس و آرمن مهروژان (1375)، رفتار سازمانی نگرش اقتضایی، انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی‌.##
مهداد، علی (1385)، روان‌شناسی امور کارکنان، اصفهان: انتشارات جنگ.##
Big Five facets as predictor of job training performance: The role of specific job demands Steers M.Richard & Porter W. Lyman،Motivation and Work Behavior (NewYork،MCCRAM-HILL،1991)،P.311##
Learning and Individual Differences، Volume 29، January 2014، Pages 1–7##
Lu، H، Barriball، K. L، Zhang، X. & While، A.E. ‘Job satisfaction among hospital nurses- revisited: A systematic review’، International Journal of Nursing Studies، 49، 2016، pp. 10-1##