آسیب‌شناسی بهره‌وری مدیران سازمان‌های اطلاعاتی

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 کارشناس ارشد پدافند غیرعامل، دانشکده امام هادی(ع)

2 عضو هیئت علمی دانشگاه علوم انتظامی

چکیده

زمینه و هدف: از عمده دلایل موفقیت هر سازمانی، برخورداری آن سازمان از کارکنان کارامد و در رأس آن نیز مدیران اثربخش است و از سوی دیگر، بسیاری از چالش‌های درون، پیرامون و محیط هر سازمان هم به‌نوعی متأثر از وضعیت کاری همین کارکنان و همچنین مدیران، به‌واسطة تفوق جایگاهی آنان و مواجه‌شدن یادشدگان با عوامل مهار‌ناپذیر مختلفی مانند فرصت‌ها و برخورداری‌های وابسته به‌شغل و جایگاه است که رایج‌ترین آنها نیز، مؤلفه‌های ‌قدرت، ثروت و... هستند که هر مدیری به‌طور طبیعی و به‌فراخور شغل و جایگاه خود، از آن برخوردار و به‌موجب این امکان، برخی از مدیران؛ مرتکب ترجیح روابط بر ضوابط و مواردی از این دست می‌گردند که این همان نقطة شروع آسیب‌پذیری سازمان است که به‌نوعی مدیران و کارکنان جمعی را تحت تأثیر خود قرار می‌دهد؛ همین دغدغه، زمینة انجام این تحقیق و هدف آسیب‌شناسی بهره‌وری مدیران در این سازمان است.
روش‌شناسی: تحقیق انجام شده، از نظر هدف کاربردی و از حیث روش کمی و به‌صورت توصیفی- پیمایشی است و جامعة آماری آن مدیران و کارکنان بخشی از سازمان اطلاعاتی به‌تعداد کل 492 نفر است که با استفاده از فرمول کوکران حجم نمونة آن تعداد 217 نفر محاسبه و به‌روش طبقه‌ای، نمونه‌گیری انجام و پرسش‌نامه تهیه و سپس توزیع و پس از تکمیل گردآوری و مورد تحلیل قرار گرفته است.
پایایی پرسش‌نامة 81 سؤالی تهیه شده (بر اساس مبانی نظری تحقیق) که در سه بعد؛ رفتاری، ساختاری و زمینه‌ای استخراج و تدوین گردیده، از طریق روش آلفای کرونباخ، 94 درصد محاسبه و در ادامه با استفاده از نرم‏افزارهای آماری SPSS و LISREL و همچنین آزمون‌های آماری؛ ارتباط همبستگی پیرسون کندل تاسی و آزمون رتبه‌ای فریدمن، سؤال‌های مزبور، مورد سنجش و ارزیابی‌های مربوط قرار گرفته‌اند.
یافته‌ها و نتیجه‌گیری: تحلیل داده‌های جمع‌آوری‌ شده نشان می‌دهد که از بین سه بعد پیش‌گفته، بعد رفتاری با 84.5 درصد؛ بعد ساختاری با 84.1 درصد و بعد زمینه‌ای با 84 درصد، به‌ترتیب از بیشترین تا کمترین بار عاملی برخوردار و هر بعد نیز، تکمیل کنندة بُعد بَعدی است که نشان از ارتباط مستقیم همة ابعاد را با محوریت بهره‌وری مدیران دارد؛ بنابراین، و با استناد به‌نظر پاسخگویان که به‌جرئت می‌توان گفت، نظر نخبگان تجربی و علمی سازمان است، پرداختن و توجه سازمان به‌مؤلفه‌های بعد رفتاری، به‌منظور افزایش بهره‌وری مدیران سازمان مربوط، مهم‌ترین نتیجة این پژوهش با این حجم و گستردگی مؤلفه‌هاست.

کلیدواژه‌ها


مقدمه

در نگاهی کلی به‌محیط پیرامونی و مشاهدة تحول‌های پُرشتاب جهانی که از آن به‌سپیده‌دم مدرنیته یاد می‌گردد؛ این وضع آثار، نتایج و عواقب گسترده‌ای را در میان سازمان‌های امروزی ایجاد کرده است به‌طوری که سازمان‌ها ناگزیر هستند، در این مسیرِ پرتلاطم حرکت و خود را با آن‌ هماهنگ و حتی برای حفظ موقعیت و بقـای خود، در جستجوی یک مزیت پایـدار باشند که یکی از عمده‌ترین راه‌های حفظ هر سازمان، حفظ سرمایه‌های انسانی بوده و در این فضای برخوردار از تغییر و تحول‌های پیاپی است که رشد و ارتقاء و یا تنزل هر سازمانی نیز با افزایش یا کاهش بهره‌وری آن پیش‌بینی می‌گردد.

در نگاه صاحب‌نظران علم مدیریت و منابع انسانی، کارکنان و به‌تَبَع آن مدیران هر سازمان، با توجه به‌اینکه در یک سامانة باز، در حال فعالیت هستند، جدای از گستردگی و یا محدودیت در کارکنان و سازمان، بلکه به‌فراخور شرایط و وضعیت، به‌طور مستمر، از دو مسیر و جهت مخالف مورد تأثیر‌پذیری (در ابعاد مختلف آن) هستند، به‌گونه‌ای که بسیاری از چالش‌های محیطی موجود (اعم از مثبت و منفی) کارکنان و مدیران هر سازمان را به‌طور وسیع تحت تأثیر خود قرار می‌دهند. این دو مسیر عبارت‌اند از:

  • تأثیرپذیری از محیطی که در آن فعالیت می‌شود؛
  • تأثیرگذاری بر محیطی که در آن فعالیت انجام می‌شود.

بسیاری از چالش‌های محیطی سازمانی که ناشی از وضعیت کاری مدیران است، خود متأثر از عوامل مهارناپذیر مختلفی است که از عواملِ عمدة این فرصت‌ها می‌توان به‌برخورداری‌های شغلی، ‌قدرت و ثروت و...، ناشی از جایگاه سازمانی اشاره داشت که هر مدیری به‌فراخور از آن بهره‌مند می‌شود و به‌موجب این برخورداری‌هاست که در مدیر تفوق جایگاهی و شغلی ایجاد می‌گردد و سپس به‌واسطة این تفوق است که امکان ترجیحِ روابط بر ضوابط و موارد دیگر از این قبیل حادث و افزون ایجاد می‌شود و این خود نقطة شروع آسیب‌پذیری مدیر و مدیران در سازمان تلقی می‌شود که به‌طور معمول و وسیع کارکنان و مدیران را تحت تأثیر قرار می‌دهد.

پس باید رؤسای سازمان‌ها و همچنین اجزای مرتبط با موضوع، به‌طور مستقیم یا غیر‌مستقیم نسبت به‌رصد وضعیت و شرایط مربوط به‌محیط‌های بیرونی، سازمانی و حرفه‌ای که در آن فعالیت دارند، آگاهی داشته تا در ادامه بتوانند به‌طور فعال، این چالش‌ها را پایش و به‌موقع مدیریت نمایند.

امروزه در تعاقب جهش‌های علمی، فنّاوری و... ایجاد شده در جوامع مختلف، توجه به‌نگهداشت صحیح سرمایه‌های انسانی نیز مطرح گردیده که در ابتدا، بیشترین توجه به‌تأمین رفاه و در ادامه، ایجاد مشوّق‌های مورد نیاز برای کارکنان و سپس با تمرکز بیشتر بر موضوع، نیازهای دیگری نیز احساس می‌شود که سرامد آن، تمرکز بر نقاط قوت و ضعف داخلی سازمان‌ها و توجه به‌فرصت‌ها و تهدید‌های محیطی بوده است؛ زیرا بی‌توجهی به‌نقاط قوت و ضعف و شرایط محیطی و سپس برنامه‌ریزی بدون نگاه به‌مؤلفه‌های مزبور، سازمان و کارکنان آن را با چالش و خطرهایی مواجه می‌کند که برایند این وضع نیز، تحمیل هزینه‌های سنگین و غیرقابل جبران است.

برای ایجاد بهره‌وری هرچه بیشتر و کاهش خسارت‌ها و دیگر هزینه‌های ناشی از ضعف در حفظ سرمایه‌های انسانی، به‌خصوص در حوزة مدیران، لازم است با انجام آسیب‌شناسی‌های مورد نیاز، سلامت‌های مختلف کارکنان و مدیران‌ سازمان متبوع خود را، از طریق مبادی نظارتی سازمان، به‌طور مستمر مورد رصد و پایش قرار دهند.

این تحقیق، می‌تواند علاوه بر مشخص‌ساختن میزان بهره‌وری مدیران سازمان‌های اطلاعاتی، ارتباط آسیب‌شناسی بهره‌وری در مدیران این سازمان‌ها را مشخص و راه‌هایی برای ارتقای بهره‌وری مدیران با بهره‌گیری از آسیب‌شناسیِ انجام شده، ارائه نماید.

در ادامه، می‌توان اذعان داشت که این تحقیق و نتایج آن، نقش مهمی در برنامه‌ریزی‌های مربوط به‌توسعة منابع انسانی و مدیران سازمان در ابعاد کاربردی و پژوهشی دارد. به‌گونه‌ای که با بهره‌گیری از یافته‌های به‌‌دست آمده، مدیران سازمان به‌شکل مؤثرتری وظایف خود را مدیریت می‌کنند و همچنین، نتایج حاصل‌‌ از این تحقیق نیز، مورد استفادة سایر پژوهشگران در این مسیر واقع می‌شود که در نهایت برایند کار نیز؛ پاسخگویی محقق به‌ این سؤال است که «عوامل آسیب‌زای بهره‌وری مدیران سازمان‌های اطلاعاتی کدام‌اند؟».

هدف کلی: آسیب‌‌شناسی بهره‌وری مدیران سازمان‌های اطلاعاتی و ارائه راه‌کار مناسب.

سؤال‌های تحقیق

سؤال اصلی: عوامل آسیب‌زای بهره‌وری مدیران سازمان‌های اطلاعاتی کدام‌اند؟

سؤال‌های فرعی:

1. عوامل آسیب‌زای محتوایی (رفتاری) بهره‌وری مدیران سازمان‌های اطلاعاتی کدام‌اند؟

2. عوامل آسیب‌زای ساختاری بهره‌وری مدیران سازمان‌های اطلاعاتی کدام‌اند؟

3. عوامل آسیب‌زای زمینه‌ای بهره‌وری مدیران سازمان‌های اطلاعاتی کدام‌اند؟

4. شیوه‌های مؤثر برای کاهش آسیب‌های بهره‌وری مدیران سازمان‌های اطلاعاتی کدام‌اند؟

مبانی نظری: آسیب[1]؛ فرایندی است که احتمال نابودی نظم و هماهنگی درون‌سازمانی را فراهم می‌کند و حرکت به ‌سوی شرایط جدید را هموار می‌نماید که دامنة اثرگذاری آن، می‌تواند؛ جزیی و کلی، یا فرعی و اصلی باشد.

آسیب‌شناسی سازمانی عبارت است از؛ «فرایند استفاده از مفاهیم و روش‌های علوم رفتاری، به‌منظور تعریف و توصیف وضع موجود سازمان‌ها و یافتن راه‌کارهایی، برای افزایش اثربخشی آنها» (Harrison, 1998: 1).

بهره‌وری منابع انسانی عبارت است از؛ به‌دست‌آوردن حداکثر سود، با بهره‌گیری و استفادة بهینه از توان، استعداد و مهارت منابع انسانیِ در اختیار، به‌منظور تحقق هدف‌های سازمانی.

آسیب‌های ساختاری؛ عبارت‌اند از؛ ﻋﻠﻞ و ﻋﻮاﻣﻠﯽ ﮐﻪ، ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن را در ﻣﻌﺮض ﺑﺤﺮان ﻗﺮار ﻣﯽدﻫﻨﺪ (میرزایی، 1381).

آسیب‌های رفتاری؛ علل و عواملی پایه‌ای هستند که از جهات گوناگون، رفتارهای انسانی و در نتیجه کارکردهای (وظایف اصلی) سازمان را در معرض بحران قرار می‌دهند (میرزایی، 1377: 305).

آسیب‌های زمینه‌ای؛ عبارت‌اند از؛ تمام شرایط و عوامل محیطی بیرونی نظام اداری، که بر نظام اداری محیط بوده و سامانه‌های (سیستم‌های) اصلی کاغذبازی اداری (بوروکراسی) را تشکیل می‌دهد؛ از قبیل ارباب‌رجوع، فرهنگ و این شاخه (فرهنگ) مهم‌ترین شاخه بوده و بقاء و رشد نظام اداری نیز به ‌آن وابسته است (خنیفر، 1381: 128).

حفاظت: سلسله اقدام‌هایی است که برای حفظ و تأمین تأسیسات و تجهیزات، اسناد و مدارک و اخبار و اطلاعات و اشخاص در برابر تهدیدهای دشمن و خطرهای طبیعی انجام می‌شود.

واژة اطلاعات در سازمان‌های اطلاعاتی عبارت است از؛ تمامی معلوماتی که اجرای خط‌مشی ملی کشور را تسهیل نموده و امنیت داخلی و خارجی کشور را تأمین نماید.

سازمان: عده‌ای سازمان را، همکاری گروهی از افراد، برای رسیدن به‌هدف یا هدف‌های تعیین شده می‌دانند. اندیشمندی دیگر، آن را روابط منظم افرادی که دارای وظایف مختلف، ولی هدف مشترک هستند، توصیف می‌کند.

حفاظت اطلاعات؛ مجموعه اقدام‌هایی برای پیشـگیری، کشـف، شناسایی و خنثی‌نمودن فعالیت‌های برانـدازی، جاسـوسی، خـرابکاری و مـوارد ایجـاد نارضـایتی، نفـوذ جریان‌های سیاسـی و ایجـاد اختلال در انجـام مأموریت، به‌منظور حفظ و صیانت کارکنان جمعی سازمان‌های مربوط، از طریق حفاظت کارکنان، اسـناد و مـدارک، اماکن و تأسیسات، وسایل و تجهیزات و ارتباطات، رایانه و... انجـام می‌گیرد.

سازمان‌های حفاظت اطلاعات؛ سازمان‌هایی با ساختار مستقل، در کنار نیروهای مسلح هستندکه اساس‌نامة آن سازمان‌ها به‌تصویب فرماندة معظم کل قوا(مد‌ظله‌العالی) رسیده و مأموریت کلی پیشگیری، کشف، شناسایی و خنثی‌نمودن فعالیت‌های براندازی، جاسوسی، خرابکاری، موارد ایجاد نارضایتی و نفوذ جریان‌های سیاسی و ایجاد اختلال در انجـام مأموریت، به‌منظور حفظ و صیانت نیروهای مسلح، از طریق حفاظت کارکنان، اطلاعـات، اسناد و مـدارک، امـاکن، تأسیسات، وسایل و تجـهیزات و امنیت ارتباطات را بر عهده دارند.

بهره‌وری و مفهوم‌شناسی آن: صاحب‌نظران مربوط، تعاریف متعدد و مختلفی پیرامون بهره‌وری ارائه و بیان کرده‌اند که مختصری از این موارد بیان می‌گردد:

بهره‌وری، هدفی است که از طریق به‌سازیِ مستمر امکانات مادی و آموزش نیروی انسانی قابل حصول است.

بهره‌وری از نگاه سازمان بین‌المللی‌کار؛ ارتباط بین ستاندة حاصل از یک مجموعة تولیدی (کالا یا خدمات) با داده‌های به‌کار رفته (منابع مورد نیاز) برای آن ستانده (داده + ستانده = بهره‌وری) بیان می‌نماید.

بهره‌وری از نگاه سازمان ملی بهره‌وری ایران: بهره‌وری یک فرهنگ است، نگرشی عقلایی به ‌کار و زندگی که هدف آن، هوشمندانه‌تر‌کردن فعالیت‌ها برای دست‌یابی به‌ زندگیِ بهتر و متعالی است.

جمع‌بندی تعاریف بهره‌وری: استفادة بهینه از منابع سازمان، به‌منظور رسیدن به ‌هدف‌های کارا و اثربخش مندرج در چارچوب یک نظام ارزشی مورد قبول را بهره‌وری[2] بیان می‌نمایند.

ارتقای بهره‌وری کارکنان و سازمان: ارتقای بهره‌وری کارکنان و سازمان، به‌طور معمول با استفاده از یکی از روش‌های ساده و اثربخش این مسیر، یعنی توجّه به ‌دو سؤال مهم ذیل اِعمال می‌شود:

1. آیا کارکنان توانایی لازم، برای انجام کار را دارند؟

2. آیا کارکنان انگیزة لازم، برای انجام کار را دارند؟

یعنی؛ کارکنانی که هم از انگیزه و هم از توانایی لازم برخوردار باشند، می‌توانند بهره‌وری سازمان خود را افزایش دهند. ولی اگر فردی، بدون استحقاق لازم و تخصّص کافی برای انجام کاری، ارتقاء یافته باشد، علاوه بر اینکه باعث نارضایتی سایر کارکنان شایسته‌تر می‌شود، خود نیز احساس ناامنی می‌کند و به‌طور دائم در دلهره به‌سر خواهد بُرد که همة این موارد نیز، باعث فعّالیت کمتر و کاهش بهره‌وری خواهد شد.

مدیریت بهبود بهره‌وری؛ عبارت است از اجرای چرخه‌ای، مشتمل بر قدم‌های اصلی؛ اندازه‌گیری و تحلیل برنامه‌ریزی و اجرا (بهبود) که باید اجرای آن نیز به‌طور مستمر تکرار شود. این چرخه، در تمامی نظام‌ها اعم از تولیدی و خدماتی و همچنین دولتی و غیر‌دولتی مشابه هم است.

اندازه‌گیری یعنی؛ ‌شناسایی وضع موجود، تعیین شاخص‌ها و محاسبة شاخص‌ها.

تحلیل یعنی، شناسایی نقاط قوت و ضعف و عواملی که باعث کاهش یا افزایش بهره‌وری شده‌اند و همچنین تعیین فاصله تا وضع مطلوب.

برنامه‌ریزی یعنی، انتخاب روش مناسب، برای رسیدن به‌وضع مطلوب، با زمان‌بندی مناسب.

اجرا (بهبود) یعنی، پیاده‌کردن روش‌های انتخاب شده، در موعد مقرر.

 

الگوی مفهومی چرخة بهبود بهره‌وری

تعریف شاخص بهره‌وری[3]: عبارت است از؛ نسبت بین حجم یا ارزش ستانده، به‌حجم یا ارزش یک، چند و یا مجموعه عواملی که، برای تولید آن ستانده مورد استفاده قرار گرفته‌اند و یا به‌عبارت دیگر، هر نوع ارتباط بین ستانده و داده که به‌صورت نسبت باشد، شاخص بهره‌وری است.

انواع شاخص‌های عمومی بهره‌وری

  • · بهره‌وری جزئی (بهره‌وری یک عامل)[4]
  • · بهره‌وری چند عامل[5]
  • · بهره‌وری کل (بهره‌وری کل عوامل)[6]
  • · بهره‌وری عامل کل (بهره‌وری ارزش افزوده)[7]
  • · بهره‌وری منابع انسانی[8]
  • · بهره‌وری سرمایه[9]

سطوح بهره‌وری

الف) سطوح محیطی بهره‌وری؛ منظور همان سطوح سامانه‌هاست، یعنی در چه سطحی از سامانه‌ها، زیرسامانه‌ها و بالاتر از ‌سامانه‌ها اندازه‌گیری بهره‌وری مورد نظر است. این سطوح ممکن است، بر اساس محیط سامانه‌ها، وظیفة سامانه‌ها، ساختار سامانه‌ها، همچنین فرهنگ جوامع و یا هر ویژگی دیگری سطح‌بندی گردد.

ب) سطوح ساختاری بهره‌وری؛ دارای سطوح مختلفی است. فراگیری بهره‌وری از سطح، فردی تا جهانی است که در زیر تنها به‌ سطوح فردی، سازمانی و ملی اشاره می‌گردد:

بهره‌وری فردی؛ استفادة بهینه از مجموعه استعدادها و توانایی‌های بالقوة فرد در مسیر پیشرفت زندگی خود است که از دید منافع سازمانی نیز، ارتقای بهره‌وری در افراد، بهبود بهره‌وری سازمان را به‌دنبال خواهد داشت و آموزش، یادگیری و رشد نیروی انسانی در سازمان و مشارکت آنان در ادارة سازمان، علاوه بر بهره‌وری در فرد، موجب افزایش بهره‌وری در سازمان نیز خواهد شد.

بهره‌وری در سازمان: بهبود بهره‌وری در سازمان، نتیجة استفادة بهینه، مؤثر و کارامد از منابع، تقلیل ضایعات و کاهش قیمت تمام‌شده، به ‌انضمام بهبود کیفیت و ارتقای رضایت مشتریان، دل‌پذیری در محیط کار و افزایش انگیزه و علاقة کارکنان به‌ کار مفید و بهتر بوده، که در نهایت رشد و توسعة سازمان را در پی خواهد داشت (حجازی و تقی‌پور فرشچی، 1394: 81) که در اصطلاح نیز، به ‌این‌گونه سازمان‌ها «سازمان‌های یادگیرنده» می‌گویند (طاهری، 1394: 29).

بهره‌وری در سطح ملی: افزایش بهره‌وری، تنها راه توسعة اقتصاد کشورهاست که موجب ارتقای سطح رفاه و زندگی یک ملت می‌گردد (طاهری، 1394: 29).

ابعاد بهره‌وری: امروزه بهره‌وری را تابعی از متغیرهای هفت‌گانة؛ توان یا آمادگی کار؛ شناخت شغل؛ حمایت سازمانی؛ انگیزش یا تمایل؛ بازخورد عملکرد، اعتبار و سازگاری محیطی می‌دانند.

عوامل مؤثّر بر بهره‌وری: در بین عوامل گوناگون اثرگذار بر بهره‌وری دو گروه نقش اصلی دارند:

الف) عوامل درونی که از سوی فرد، یا سازمان، قابل نظارت هستند، به‌دو گروه تقسیم می‌شوند:

  • · عوامل سخت‌افزاری شامل محصول، ماشین‌آلات و تجهیزات، فنّاوری، مواد و انرژی است.
  • · عوامل نرم‌افزاری شامل افراد متخصّص، سازمان (سیستم)، روش‌های کار و روش‌های مدیریت.

ب) عوامل بیرونی که خارج از نظارت فرد و یا سازمان است نیز در سه گروه تقسیم‌بندی می‌شوند:

  • · عوامل ساختاری شامل تغییرهای اقتصادی، تغییرهای اجتماعی و جمعیتی و... .
  • · منابع شامل منابع انسانی، زمین، سوخت، انرژی، مواد خام و... .
  • · عوامل مرتبط با کارامدی شامل عملکرد و کارایی دستگاه‌های دولتی، ثبات مقررات دولتی، میزان فساد اداری (رانت‌خواری، نابرابری فرصت‌ها، انحصارگرایی و...) شفافیت معامله‌ها، اقتدار نظام قضایی و رسانه‌ها احزاب آزاد و مستقل، فنّاوری اطّلاعات و ارتباطات، سامانه‌های مالی و بانکی، چگونگی اعطای یارانه و کمک و... که این گروه از دو گروه قبلی مهم‌تر و تأثیرگذارتر است.

نظام‌های ارتقای بهره‌وری: سه نوع نظام کلّی را برای افزایش بهره‌وری مطرح است که عبارت‌اند از:

  • · بهره‌وری سرمایه: نظام‌هایی که بر حذف یا کاهش تلفات ناشی از مواد و ماشین تمرکز دارند؛
  • · بهره‌وری ن. انسانی: نظام‌هایی که بر حذف یا کاهش تلفات ناشی از عملکرد انسان تمرکز دارند؛
  • · بهره‌وری کل: نظام‌هایی که بر حذف یا کاهش تلفات ناشی از تعامل نامناسب بین انسان، ماشین و مواد تمرکز دارند.

موانع بهبود بهره‌وری: عوامل متعددی که مانع بهبود بهره‌وری بوده، مورد ‌شناسایی واقع که شناخت این عوامل می‌تواند به‌آسانی ما را به‌راه‌حل‌های رفع آن رهنمون سازد این عوامل عبارت‌اند از:

الف) عوامل انسانی؛ ب) عوامل فنی؛ ج) عوامل مالی و اقتصادی؛ د) عوامل مدیریتی؛ هـ) عوامل سازمانی تشکیلاتی، برنامه‌ریزی و سایر موانع دیگر.

رویکردهای نوین در مدیریت برای بهبود مستمر بهره‌وری

الف) رویکرد فرایندی: هر سازمان برای عملکرد مؤثر، باید تعدادی از فرایندهای مرتبط با هم و متعامل را‌ شناسایی و مدیریت نماید.‌شناسایی و مدیریت نظام‌مند فرایندهای به‌کارگرفته شده در یک سازمان و به‌ویژه تعامل بین این فرایندها را «رویکرد فرایندی» می‌نامند.

ب) رویکرد نظام‌مند (سیستمی)؛ نگرش نظام‌مندانة ایجاد بینش کلی‌نگری، نسبت به‌ اجزای تشکیل‌دهندة مجموعه است، یعنی باید از بالا به‌ مجموعه نگاه کرد تا بتوان کل عناصر و نحوة ارتباط میان آنها را دید، نه فقط یک عنصرِ تنها را تنها رصد نمود (پورتال جامع علوم انسانی).

عوامل مؤثر در پیشرفت و بهره‌وری کارکنان در سازمان‌های دانش بنیان:

الف) پیشرفت حرفه‌ای: از جمله شاخص‌های پیشرفت حرفه‌ای، می‌توان به ‌فرصت‌های ارتقای شغلی افزایش حقوق و یادگیری مهارت‌ها و فنون جدید و تمجید حرفه‌ای اشاره کرد. یکی از کارهای بسیار سخت مدیریت در سازمان‌های کم‌رشد یا بدون رشد این است که فقدان فرصت‌های ارتقای شغلی را از طریق ایجاد فضای پیشرفت حرفه‌ای ناشی از رضایت شغلی و آموختن مهارت‌های جدید جبران کنند.

ب) رضایت شغلی: نتایج سایر مطالعات نشان می‌دهد که در محیط‌ها با فنّاوری بالا، بین رضایت شغلی و عملکرد سازمانی ارتباطی قوی وجود دارد.

ج) پاداش‌های ملموس: این پاداش‌ها می‌تواند به‌شکل افزایش دستمزد، پاداش، جوایز و همچنین ترفیع تجلیل، اتاق‌کار بهتر و فراهم‌آوردن فرصت ادامة تحصیل باشد. وجود این پاداش‌های مادی، برای ایجاد و حفظ انگیزه در بلندمدت ضروری است. همین پاداش‌ها، به‌ پاداش‌های غیرمادی نظیر توجه مدیریتی اعتبار می‌بخشند و به ‌افراد اطمینان می‌دهند که هدف‌های بالاتر هم قابل دست‌یابی هستند.

د) ایجاد نگرش‌های مثبت کاری در کارکنان از طریق:

  • · تمایل داشتن به ‌پیشرفت مستمر؛
  • · کسب مهارت‌های جدید و ارتقای تخصص به ‌کمک آموزش؛
  • · مشارکت کارکنان در برنامه‌های بهبود بهره‌وری از جمله ارائه پیشنهاد از سوی کارکنان؛
  • · ایجاد انگیزش مناسب در کارکنان از طریق اعطای پاداش مادی، تفویض اختیار، ایجاد محیط دوستانه و روابط غیررسمی بین کارکنان؛
  • · آموزش مستمر و مداوم نیروی کار؛
  • · گماردن افراد در مشاغل مناسب؛
  • · بهبود روش‌های انجام کار؛
  • · حذف مراحل زاید (شفیعا، 1392: 5).

آسیب‌شناسی

چیستی آسیب‌شناسی: آسیب‌ها به‌طور معمول در قالب پدیده‌های سازمانی، به ‌شکلی ناگهانی و یا دراز‌مدت ظاهر و منجر به ‌بروز اختلال‌هایی در حیات سازمانی گردیده و حتی گاهی، عملکرد سازمان را نیز با خطرهایی جدی همراه و این وضع موجب ایجاد مشکلاتی برای سازمان‌ها می‌شود که مدیران مربوط نیز، همواره در جستجوی یافتن؛ ریشه، علل و انگیزه‌های آن‌ بوده‌ تا راه‌ها و شیوه‌هایی را برای پیشگیری و درمان آن بیابند. در همین راستا، با استفاده از علم پاتولوژی که به‌معنای آسیب‌شناسی، بیماری‌شناسی و تشخیص علل آسیب‌های وارده بر مجموعه‌ای مشخص (مورد مطالعه) است و به‌‌طور گسترده در علوم زیستی کاربرد دارد، به‌ مطالعه پیرامون آشکارسازی عیوب و عوامل آسیب‌زای مجموعة خود می‌پردازند.

نظریه‌های آسیب‌شناسی:

  • · آسیب‌شناسی تشویق و تنبیه کارکنان و مدیران؛ فرایند استفاده از مفاهیم و روش‌های علوم رفتاری است که به‌‌منظور تعریف و توصیف وضع موجود تشویق و تنبیه در سازمان‌ها و یافتن راه‌هایی برای افزایش اثربخشی آنهاست.
  • · آسیب‌شناسی بر پایة اطلاعات: تجزیه‌ و تحلیل و شناخت دقیق‌تر قوانین و مقررات، سبک‌های مدیریتی، فرهنگ و جوسازمانی و سایر عناصر رَوند چاره‌جو، لازم و ضروری است. به‌عبارتی آسیب‌شناسی، تشخیص مسئله و کانون علمی آن برای تعیین اقدام‌های لازم به‌منظور به‌سازی عملکرد تشویق و تنبیه که امری پایه‌ای و اساسی است. آسیب‌شناسی نیازمند نگرشی سامانمند و منظم به ‌کل فرایند است و هدف آن تشخیص ماهیت و نوع مسئله‌ای است که بروز نموده و نیاز به‌حل دارد (برومند،1380: 84).

آسیب‌شناسی سازمانی: انجام آسیب‌شناسی، با مشاهدة عوارض آسیب آغاز می‌شود. در مورد منابع انسانی عوارض آسیب به‌طرق گوناگونی بروز می‌کنند که به ‌آن مسائل رفتاری لقب داده‌اند (پیدایی، ۱۳۹۱ به‌نقل از اسمعلی، ۱۳۸۱).

آسیب‌شناسی سازمانی نیز، فرایندی است نظام‌مند از جمع‌آوری داده‌ها به‌منظور تعامل اثربخش و سودمند در راستای حل مشکلات، چالش‌ها، فشارها و محدودیت‌های محیطی در سازمان (Manzini, 2006).

آسیب‌شناسان سازمانی از رویه‌های خاصی به‌منظور جمع‌آوری اطلاعات حیاتی در مورد سازمان استفاده می‌کنند تا اطلاعات را تحلیل و راه‌حل‌های سازمانی مناسب را طراحی کنند. در مشاهدة سازمان به‌عنوان یک کل، آسیب‌شناسان سازمانی توجه خود را به ‌فعالیت‌ها و فرایندهای درون‌مجموعه‌ای متوجه می‌سازند که برای حیات سازمانی مهم و ضروری هستند (Tichy, 2003).

آسیب‌شناسی سازمان به‌طور معمول، بررسی دو حوزة وسیع را ایجاب می‌کند:

حوزة اول؛ امر تشخیص است که توسط عوامل تشکیل‌دهندة سازمان انجام می‌شود. این عوامل خود شامل بخش‌ها، اداره‌ها، محصولات و روابط بین عوامل و تأثیر متقابل آنها بر هم است.

حوزة دوم؛ آسیب‌شناسی بر اساس فرایندهای سازمانی است که شامل شبکه‌های ارتباطی، حل گروهی مشکل تصمیم‌گیری، سبک‌های رهبری، اعمال قدرت، روش‌های برنامه‌ریزی، تعیین هدف و مدیریت تعارض است (فرهنگی، ۱۳۷۹: ۱۶).

اصول مهم در فرایند آسیب‌شناسی: برنامة آسیب‌شناسی باید بر مبنای الگو‌ها یا تئوری‌های مناسب پیگیری شود یعنی؛ اطلاعات آسیب‌شناسی باید به‌طور موشکافانه قادر به‌ تفکیک بخش‌های مهم از فرایندهای سازمانی و مقایسة فرایندها با یکدیگر یا با استانداردها و نقاط مرجع باشد و به‌‌شناسایی نقاط مداخله و راهنمایی این مداخلات کمک و فرایندهای تحت بررسی را تسریع نماید.

آسیب‌شناسی در واقع، به‌شیوه‌ای قانونمند و بخشی جداناپذیر از روش‌شناسی، به ‌تحول سازمانی اعتبار می‌بخشد و هرچند، روش‌های بسیار زیادی برای نهادینه‌سازی آسیب‌شناسی سازمانی ارائه‌شده ولی حیطة آسیب‌شناسی، شامل رسیدگی دقیق به ‌تمام نظام‌ها و تک‌تک مشکلات است.

چرخة آسیب‌شناسی: چرخة آسیب‌شناسی باید فهرستی از عناصر اصلی را که به‌طور طبیعی مراحل آسیب‌شناسی را در بر می‌گیرد، داشته باشد؛ بنابراین، مراحل دورة آسیب‌شناسی به‌ شرح ذیل بیان می‌شود:

1)جمع‌آوری داده‌ها؛ 2)تجزیه ‌و تحلیل؛ 3)بازخور؛ 4)برنامه‌های عملی؛ 5)اجرا؛ 6)ارزیابی.

هدف‌های آسیب‌شناسی: آسیب‌شناسی‌های سازمانی به‌طور کل، دو هدف را دنبال می‌کنند:

  • · آسیب‌شناسی با هدف توسعه‌ای
  • · آسیب‌شناسی با هدف درمانی.

اهمیت آسیب‌شناسی: هر جامعه‌ای، به ‌فراخور وضعیت و شرایط خویش، با انواع انحراف‌ها و مشکل‌ها روبه‌روست که این شرایط بر اساس شدت و ضعف خویش، بر روی فرایند ترقی همان جامعه تأثیرگذار است و از سوی دیگر، شناخت چنین عواملی می‌تواند مسیر حرکت جامعه را به‌ سوی ترقی و تعامل هموار سازد. به‌گونه‌ای که علاوه بر درک عمل آنها و جلوگیری از تداوم آن عمل، با ارائه راه‌حل‌هایی، به‌ سلامت جامعه کمک نمود (عرب‌انصاری، 1390).

آسیب‌شناسی سازمانی: ﺑﻪ‌ﻋﻨﻮان نقطة آغازین و ﺣﺴﺎس‌ترﯾﻦ ﺟﺰء اﺳﺘﻘﺮار فراگرد بهبود سازمان تعریف و آن عبارت است از؛ «فرایند استفاده از مفاهیم و روش‌های علوم رفتاری، به‌منظور تعریف و توصیف وضع موجود سازمان‌ها و یافتن راه‌هایی برای افزایش اثربخشی آنها» (Harrison, 1998: 1).

بنابراین، آسیب‌شناسیِ سازمان‌های کارامد و اثربخش را می‌توان، ﯾﮑﯽ از اﻗﺪام‌های مهم قلمداد نمود، ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی ﻣﻮﻓﻖ، ﺑﺮای ارﺗﻘﺎی بهره‌وری ﺧﻮد، آن را اﻧﺠﺎم و اقدام مزبور، اﯾﻦ اﻣﮑﺎن را ﺑرای ﻣﺪﯾﺮان فراهم که پیوسته آسیب‌ها و معضلات ﺟﺎری ﺳﺎزﻣﺎن را پایش و از بحرانی‌شدن محیط سازمان، ممانعت به‌عمل آورند.

چگونگی انجام آﺳﯿﺐ‌ﺷﻨﺎﺳﯽ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ: این اقدام که حاصل هم‌فکری اﻋﻀﺎی ﺳﺎزﻣﺎن و ﻣﺸﺎوران مجرب است، در یک پیوستار تعریف شده، تمهیدهای لازم را برای گردآوری داده‌ها و اطلاعات مبنایی، پیرامون مسائل بنیادین ﺳﺎزﻣﺎن و دﻻﯾﻞ بروز و نمود آنها، همچنین ﺗﺤﻠﯿﻞ و آنالیز داده‌ها، ﻧﺘﯿﺠﻪ‌ﮔﯿﺮی از ﺗﺤﻠﯿﻞﻫﺎی ﺑﻪ‌ﻋﻤﻞ آﻣﺪه و دﺳﺘﻪ‌ﺑﻨﺪی ﻣﺸﮑﻼت، در دو ﺳﻄﺢ؛ ﻋﻤﻮﻣﯽ و ﺗﺨﺼﺼﯽ و ارائه راه‌های کاربردی، به‌منظور رفع ﻣﺸﮑﻼت، به‌عمل می‌آورند؛ اما پایین‌بودن سطح بهره‌وری (به مفهوم کارایی و اثربخشی) همچنین وجود چالش‌ها، نارسایی‌ها و آسیب‌های منابع انسانی فقط ناشی از اشکال‌ها و نارسایی‌های عامل انسانی نیست، بلکه علل و عوامل دیگری نیز در این میان نقش دارند همچون:

  • · سازماندهی نامناسب
  • · ضعف در سامانه و نظام پایش (کنترل)
  • · نامناسب‌بودن فرایندهای کاری و غیره.

پس اصطلاح آسیب‌شناسی، علاوه بر مفاهیم و روش‌های علوم رفتاری، سایر مفاهیم و روش‌های دانش مدیریت، در زمینه‌های؛ برنامه‌ریزی، مهندسی و اصلاح مجدد فرایندها، بهره‌وری سازمانی و... را نیز مدنظر دارد و بر همین اساس، در یک سازمان؛ ابعاد متفاوت دیگری، از جمله هدف‌های ساختار، نیروی انسانی، فنّاوری و محیط نیز وجود دارد و برای شناخت مشکلات سازمانی، باید هر یک از این ابعاد را نیز بررسی نمود (فرهنگی، 3: 1379).

الگوی تحلیلی سه‌شاخگی: این الگو، خلاصه شدة سایر الگو‌های مرتبط و بیان شده، توسط دیگر صاحب‌نظران است که از سه بعد کلی مدیریتی، یعنی ساختار، رفتار و زمینه یا محیط شکل گرفته و توسط میرزایی اهرنجانی ابداع و بارزترین ویژگی آن؛ حالت کلی و تفسیرپذیر دارد و می‌تواند در تمامی ساختارهای موجود، در حوزة آموزش و بهسازی منابع انسانی مورد استفاده واقع که در ادامه، به‌ تبیین هر کدام از شاخه‌های این الگو پرداخته می‌شود.

ﺷﺎخة ساختاری: ساختار، در برگیرندة همة عناصر، عوامل، شرایط فیزیکی و غیرانسانی هستند که با نظم قاعده و ترتیب خاصی به‌هم پیوسته و در یک چارچوب، قالب، پوسته، بدنه و هیکل فیزیکی و مادی، نظام اداری را تشکیل می‌دهد.

شاخة رفتاری: این شاخة، مبین رفتار انسان و روابط انسانی است که با نُرم‌های رفتاری، ارتباط‌های غیررسمی و الگوهای خاصِ به‌هم پیوسته و محتوای اصلی، نظام اداری را تشکیل می‌دهد و در برگیرندة نگرش‌ها، ارزش‌ها، فرضیه‌ها و درنهایت ظهور‌ رفتارهای ‌متفاوت‌ و محتوایی هستند (میرزایی، 1377: 305).

ﺷﺎخة زﻣﯿﻨﻪ‌ای ﯾﺎ محیطی: تمام شرایط و عوامل محیطی بیرونی نظام اداری است که بر نظام اداری محیط بوده و سامانه‌های (سیستم‌های) اصلی کاغذبازی اداری را تشکیل می‌دهد، از قبیل ارباب‌رجوع، دولت و فرهنگ که این شاخه، مهم‌ترین شاخه بوده و بقا و رشد نظام اداری به‌آن وابسته است (خنیفر، 1381: 128).

آسیب‌پذیری در سازمان‌های اطلاعاتی: سازمان‌های اطلاعاتی، به‌شکل متفاوت‌تر و به‌عنوان بخشی از جامعه، مدام در حال؛ حرکت، تغییر، اثرگذاری و اثرپذیری‌ هستند و وجود آسیب، در این سازمان‌ها، از بدیهی‌ترین موضوع‌هایی است که برای شناخت و تحلیل آن، لازم است؛ با تجزیه موضوع، اجزای مفهومی آن مورد مطالعه واقع و با مدنظر قرار‌دادن پیوستگی و کلیت اجزاء و عناصر سازمان‌های پیش‌گفته، حدود اجزای مربوط بارز و به‌آن اهمیت داده شود.

عناصر مؤثر در کاهش آسیب‌های سازمان‌های اطلاعاتی: معیار نهایی قدرت ملی، کارامدی دفاعی و توانمندی نظامی و امنیتی است؛ زیرا کشورها در محیطی به‌سر می‌برند که در آن محیط، امنیت آنها مورد تهدیدهای داخلی و خارجی فراوان قرار دارد و کارامدی دفاعی- امنیتی، به‌کشورها این امکان را می‌دهد که در برابر دشمنان از خود دفاع کنند و در عین حال، نظام را قادر می‌سازد، علایق مورد نظرش را دنبال نمایند و به‌این دلیل، «بازده» نهایی قدرت ملی باید- به‌طور ایدئال- توانایی نیروهای مسلح و سازمان‌های اطلاعاتی، برای انجام‌ موفقیت‌آمیز انواع عملیات، علیه دشمنان کشور باشد و اینکه نیرویی در واقع، توانایی غلبه بر دشمن را دارد یا نه؟ به‌ تجزیه و تحلیل دقیق توازن قوا، اوضاع و احوالی که در آن درگیری روی می‌دهد، بستگی دارد (منصوری، 1387: 249).

گونه‌شناسی آسیب‌ها در سازمان‌های اطلاعاتی؛ هرکدام از سازمان‌های اطلاعاتی، به‌فراخور فلسفة وجودی‌ خود، وظایف و مسئولیت‌هایی را در رسیدن به‌هدف‌های خویش به‌عهده دارند که با دیگر سازمان اطلاعاتی، در کشور متفاوت است و با اذعان به ‌اینکه آسیب‌های بر شمرده در این مقاله، آسیب‌هایی هستند که در شکل کلی آن، قابل تعمیم به ‌همة سازمان‌های اطلاعاتی کشور هستند؛ اما نوع مأموریت‌های واگذار‌شده به ‌هر سازمان، می‌تواند در کاهش یا افزایش حوزة آسیب نقش داشته باشد.

پیشینة تحقیق: با توجه به؛ خاص و سابقه نداشتن موضوع، در عمدة سازمان‌های اطلاعاتی و مشکلات مترصد با این وجود، به‌منابع زیر دسترسی یافته شد و هرچند که این منابع ارتباط مستقیم و قابل قیاسی با موضوع مد نظر ما ندارند، ولی در مبانی نظری و آن هم در بخش «بهره‌وری» مطالب آن به‌بحث ما نزدیک و به‌همین جهت، این موارد در قالب سابقه، در بخش پیشینه تحقیق درج و در ذیل نیز اشاره می‌گردند:

  • · مدیریت آسیب و کارامدی دفاعی در نیروهای مسلح
  • · بررسی نقش عوامل اصلی سازمانی بر بهره‌وری مدیران و فرماندهان؛
  • · روش‌های ارتقای بهره‌وری در پلیس؛
  • · بررسی میزان بهره‌وری افسران و درجه‌داران وظیفه؛
  • · بررسی نقش آموزش‌های مهارتی بر بهره‌وری دانش آموختگان.

الگوی مفهومی تحقیق: در الگوی مفهومی محقق‌ساختة ذیل با یک نگاه کلی می‌توان تمامی زوایای تحقیق و فرایند و برایند آسیب‌شناسی بهره‌وری مدیران در سازمان‌های اطلاعاتی را مشاهده و مورد مداقه قرار داد:

 

الگوی مفهومی تحقیق (محقق‌ساخته)

روش‌شناسی: هدف از انتخاب روش تحقیق؛ این است که مشخص نماییم برای بررسی موضوعی خاص، چه روش تحقیقی لازم است و محقق کدام روش و شیوه‌ را اتخـاذ تا از هرچه دقیق‌تر و سریع‌تر به‌پاسخ پرسش یا پرسش‌های تحقیق مورد نظر دست یابد.

تحقیق‌های علمی با در نظر گرفتن معیار کاربرد، به‌طور معمول به‌ سه گروه؛ عمل‌گرا، بنیان‌نگر و کاربردی تقسیم می‌شوند که با توجه به‌ موضوع تحقیق موجود و سؤال‌های مطرح پیرامون آن، این تحقیق به‌لحاظ هدف؛ کاربردی و از حیث روش نیز توصیفی و پیمایشی[10] است و اطلاعات مورد نیاز آن، به‌ شیوة میدانی و از طریق پرسش‌نامه، جمع‌آوری گردیده است.

پژوهشگر در تحقیق موجود، به ‌بررسی و احصای آسیب‌های فراروی مدیران سازمان اطلاعاتی، در ابعاد رفتاری (مدیریتی)، ساختاری و زمینه‌ای (محیطی) پرداخته است. روش تحقیق بهره‌گیری شده در این پژوهش نیز؛ «کمی و به‌صورت توصیفی و از نوع پیمایشی» است. جامعه، حجم و روش نمونه‌گیری تحقیق حاضر، تعداد 492 نفر از مدیران و کارکنان سازمان‌های اطلاعاتی است که با استفاده از فرمول کوکران[11]، حجم نمونه آن 217 نفر تعیین گردید و از روش نمونه‌گیری طبقه‌ای یا سهمیه‌ای استفاده به‌عمل آمده است.

ابـزار گـردآوری اطلاعـات؛ در تحقیق موجود، پرسش‌نامه و فیش‌برداری بوده و عمـده‌ترین شیوه جمع‌آوری اطلاعات برای این تحقیق؛ میدانی وکتابخانه‌ای است که در همین راستا و پس از انجام بررسی‌های لازم و منطبق بر اساس سؤال‌های مطرح در تحقیق، پرسش‌نامه مورد نیاز تهیه، آمار دقیق جامعة هدف به‌طور دقیق احصاء و سپس تعداد 217 نسخه از پرسش‌نامه تهیه شده در بین مدیران و کارکنان پایور بخشی از یک سازمان اطلاعاتی به‌عنوان نمونه مورد مطالعه، توزیع و بعد از تکمیل، جمع‌آوری و مورد بهره‌برداری قرار گرفت. این تحقیق در محدودة زمانی سال 1396 و در قلمرو مکانی؛ بخشی از سازمان‌های اطلاعاتی، انجام و در مردادماه 1397 نیز به‌پایان رسیده است.

یافته‌های تحقیق

الف) یافته‌های توصیفی: اطلاعات جمعیت‌شناختی نشان می‌دهد که شرکت‌کنندگان دارای تحصیلات در مقطع کارشناسی ارشد و یا دانشجوی ارشد با 98 مورد (45.1 درصد) بیشترین آمار و کسانی که دارای 10 تا 20 سال سنوات خدمت بودند با 107 مورد (49.4 درصد) بیشترین آمار و نداشتن سابقة تصدی مشاغل مدیریتی در سازمان‌های اجرایی با 159 مورد (73.6 درصد) بیشترین آمار و مدت حضور و خدمت در یکی از سازمان‌های نظارتی شرکت‌کنندگان از 10 تا 20 سال با 117 مورد (51.9 درصد) بیشترین آمار و مدت زمان تصدی شغل مدیریتی در یکی از سازمان‌های نظارتی شرکت‌کنندگان با کمتر از 5 تا 10 سال با 75 مورد (34.6 درصد) بیشترین آمار را به خود اختصاص داده‌اند.

ب) یافته‌های تحلیلی: در پژوهشی که مقاله موجود از آن استخراج گردیده، الگوی معادلات ساختاری تحقیق، با سه بعد؛ رفتاری، ساختاری و زمینه‌ای، از سوی جامعه آماری مورد سنجش واقع که بر اساس آرای پاسخ‌گویان، بعد رفتاری با 84.5 درصد؛ بعد ساختاری با 84.1 درصد و بعد زمینه‌ای با 84 درصد، به‌ترتیب از بیشترین تا کمترین بار عاملی برخوردار بوده‌اند و بر اساس این آرا، که به‌جرئت می‌توان گفت از جمله نظرهای نخبگان تجربی و عملی سازمان هستند، پرداختن به‌مؤلفه‌های بعد رفتاری، از سوی حوزه‌های نظارتی و صیانتی سازمان متبوع خود، در راستای افزایش بهره‌وری مدیران سازمان، مهم‌ترین نتیجة این پژوهش، با این حجم و گستردگی مؤلفه‌هاست.

جدول رتبه‌ای (فریدمن) بعدهای تحقیق با توجه به‌بار عاملی

ردیف

بُعـــد

بار عاملی

رتبه

1

بعد رفتاری

84.5%

اول

2

بعد ساختاری

84.1%

دوم

3

بعد زمینه‌ای

84%

سوم

میانگین کلی

86%

تحلیل آماری سؤال اول تحقیق، به‌تفکیک مؤلفه‌ها و گزاره‌ها با استفاده از آزمون رتبه‌ای فریدمن:

تحلیل عاملی اکتشافی این سؤال که شامل 30 شاخص است، خروجی شاخص‌ها بالاتر از 90 را نشان می‌دهد و این عدد مؤید آن است که سؤال مزبور، از برازش قابل قبولی برخوردار است؛ بنابراین، گزاره‌های داشتن شم اطلاعاتی و اشراف حفاظتی توأم با پیچیدگی‌های خاص خود، برای استفاده و به‌کارگیری، در امور مربوط به‌ وظایف شغلی و سازمانی به‌عنوان مهم‌ترین گزاره در سؤال اول تحقیق مورد قبول واقع شده است.

پس با توجه به‌ نظرهای پاسخ‌گویان، بعد از داشتن شم اطلاعاتی و اشراف حفاظتی توأم با پیچیدگی‌های خاص خود، برای استفاده و به‌کارگیری، در امور مربوط به‌وظایف شغلی و سازمانی، گزینه‌هایی مانند میزان حصول اطمینان کارکنان سازمان، از اعتقاد مدیران خویش به ‌پذیرش ارزش‌های سازمانی (به‌مثابه امانت و مسئولیت) و عمل‌گرایی به‌آن، با اخلاص در انجام وظیفه و وضعیت صداقت، تعهد، امانت‌داری و حفظ بیت‌المال، در میان مدیران سازمان در اولویت‌‌های بعدی قرار دارد.

تحلیل آماری سؤال دوم تحقیق، به‌تفکیک مؤلفه‌ها و گزاره‌ها با استفاده از آزمون رتبه‌ای فریدمن:

تحلیل عاملی اکتشافی این سؤال که شامل 30 شاخص است، به‌تفکیک مؤلفه‌ها و گزاره‌ها با استفاده از آزمون رتبه‌ای فریدمن خروجی شاخص‌ها بالاتر از 90 را نشان می‌دهد که این سؤال نیز از برازش قابل قبولی برخوردار است؛ بنابراین، گزاره‌های میزان توجه سازمان، به‌وضعیت رفتاری مدیران خود، در بعد اعتقادی، به‌عنوان مهم‌ترین گزاره در سؤال دوم تحقیق مورد قبول واقع شده است؛ اما نباید از این مهم غافل گردید که میزان توجه سازمان، به‌ وضعیت رفتاری مدیران خود، در بعد امنیتی و ایجاد سامانة بازخوردگیری مناسب و غیرصوری، از عملکرد مدیران لایه‌های مختلف سازمان و برقراری نظام تشویق و تنبیه مبتنی بر این وضعیت، در بعد ساختاری پژوهش، از اهمیت بالایی در ارتقای بهره‌وری و نیل به‌هدف‌های سازمانی برخوردار است.

تحلیل آماری سؤال سوم تحقیق، به‌تفکیک مؤلفه‌ها و گزاره‌ها با استفاده از آزمون رتبه‌ای فریدمن:

تحلیل عاملی اکتشافی این سؤال که شامل 21 شاخص است، به‌ تفکیک شاخص‌ها و گزاره‌ها با استفاده از آزمون رتبه‌ای فریدمن، خروجی شاخص‌ها بالاتر از 90 را نشان می‌دهد که این سؤال نیز از برازش قابل قبولی برخوردار است؛ بنابراین، گزاره‌های توان معاونان و مدیران سازمان در زمینة پیش‌بینی و احصاء، رصد، پیشگیری و پایش چالش‌ها و آسیب‌های سازمانی ناشی از عوامل محیطی بیرونی، به‌عنوان مهم‌ترین گزاره در سؤال سوم تحقیق مورد قبول واقع شده و در کنار آن مؤلفه‌‌هایی مانند محدودیت‌های فراروی در زمینه تأمین اعتبار‌های مورد نیاز سازمان از طریق مبادی خارج از سازمان (دولت، نیروهای مسلح و سایر سازمان‌ها و...) که مانع انجام مأموریت‌ها و اجرای برنامه‌های مدیران سازمان می‌گردد و عملکرد فعلی هیئت رئیسة سازمان و اشراف آنان پیرامون؛ پیش‌بینی، رصد و پیشگیری از بروز چالش‌ها و آسیب‌های سازمانی ناشی از عوامل محیطی بیرونی، در اولویت‌های بعدی قرار دارد.

به‌نظر محقق، همچنین بر اساس نظرهای پاسخ‌گویان، افزایش توان معاونان سازمان در زمینة پیش‌بینی، احصاء، رصد، پیشگیری و پایش چالش‌ها و آسیب‌های سازمانی ناشی از عوامل محیطی بیرونی به‌طور کامل، مکمل شاخص‌ داشتن شم اطلاعاتی و اشراف حفاظتی توأم با پیچیدگی‌های خاص خود، برای استفاده و به‌کارگیری در امور مربوط به ‌وظایف شغلی و سازمانی در بعد رفتاری است.

بحث و نتیجه‌گیری

نتایج حاصل از پژوهش، نشانگر آن است که در بین ابعاد بررسی‌شده، پیرامون آسیب‌شناسی بهره‌وری مدیران در سازمان‌های اطلاعاتی میانگین نظر پاسخ‌گویان به ‌تمامی ابعاد و شاخص‌های بررسی شده 86 درصد است، به‌گونه‌ای که هر بعد نیز تکمیل‌کنندة بعد بَعدی است و این مهم خود نشان از ارتباط مستقیم همه ابعاد با محوریت بهره‌وری مدیران (مستند به ‌الگوی معادلات ساختاری تحقیق) است.

پس با استناد به ‌این مهم، پاسخ سؤال‌های مطرح ‌شده، به‌شرح الگوی ذیل (معادلات ساختاری تحقیق) عنوان می‌گردد.

 

بعد زمینه‌ای

بعد ساختاری

قدرت پیش‌بینی

وضعیت اعتقادی

شم اطلاعـاتی

بعد رفتاری

بهره‌وری مدیران سازمان اطلاعاتی

الگوی معادلات ساختاری تحقیق

سؤال اول: عوامل آسیب‌زای محتوایی (رفتاری) بهره‌وری مدیران سازمان‌های اطلاعاتی کدام‌اند؟

بر اساس نظرهای پاسخ‌گویان، بی‌توجهی به‌گزاره‌های؛ داشتن شم اطلاعاتی و اشراف اطلاعاتی- حفاظتی توأم با پیچیدگی‌های خاص خود، برای استفاده و به‌کارگیری در امور مربوط به‌وظایف شغلی و سازمانی و میزان حصول اطمینان کارکنان سازمان از اعتقاد مدیران خویش، به‌ پذیرش ارزش‌های سـازمانی (به‌‌مثابه؛ امانت و مسئولیت) و عمل‌گرایی به ‌آن با اخلاص در انجام وظیفه و همچنین وضعیت صـداقت، تعهد، امانت‌داری و حفظ بیت‌المال در میان مدیران سازمان‌های اطلاعاتی، در بین سایر شاخص‌های بعد رفتاری، از مهم‌ترینِ عوامل آسیب‌زای بهره‌وری مدیران سازمان‌های اطلاعاتی است.

سؤال دوم: عوامل آسیب‌زای ساختاری بهره‌وری مدیران سازمان‌های اطلاعاتی کدام‌اند؟

با بررسی نظر نخبگان سازمانی و محور قرار‌دادن شاخص‌های مطرح‌شده در پرسش‌نامه، پیرامون بعد ساختاری مشخص گردید؛ نظارت دقیق‌تر بر عملکرد مدیران لایه‌های مختلف سازمان و برقراری نظام تشویق و تنبیه مبتنی بر این وضعیت، از جمله مهم‌ترینِ عوامل آسیب‌زای بهره‌وری مدیران سازمان‌های اطلاعاتی در بعد ساختاری است.

سؤال سوم: عوامل آسیب‌زای بعد زمینه‌ای بهره‌وری مدیران سازمان‌های اطلاعاتی کدام‌اند؟

توان مدیران سازمان در زمینة؛ پیش‌بینی، احصاء، رصد، پیشگیری و پایش چالش‌ها و آسیب‌های سازمانی ناشی از عوامل محیطی بیرونی، همچنین محدودیت‌های فرارو در زمینة تأمین اعتبار‌های مورد نیاز سازمان و دیگر هماهنگی‌ها از طریق مبادی خارج از سازمان‌ها (دولت، قوه قضائیه، نیروهای مسلح و سایر سازمان‌های مرتبط) که کمبود‌های بودجه‌ای و آیین‌نامه‌ها و اختیارها، خود به‌نوعی مانع انجام برخی مأموریت‌ها و اجرای برنامه‌های مدیران و عملکرد فعلی مدیران عالی سازمان و اشراف آنان می‌گردد که پیرامون پیش‌بینی، رصد و پیشگیری از بروز چالش‌ها و آسیب‌های سازمانی ناشی از عوامل محیطی بیرونی، از مهم‌ترینِ عواملی هستند و نپرداختن یا بی‌توجهی به‌آنها می‌تواند باعث کاهش بهره‌وری مدیران سازمان‌های اطلاعاتی گردد.

سؤال چهارم: شیوه‌های مؤثر برای کاهش آسیب‌های بهره‌وری مدیران سازمان‌های اطلاعاتی کدام‌اند؟

در پاسخ به ‌این سؤال باید عنوان نمود؛ توجه به‌ تمامی 81 شاخص مطرح‌ شده در سه بُعد رفتاری، ساختاری و زمینه‌ای، خود مهم‌ترین عامل و شیوه‌، برای کاهش آسیب‌های بهره‌وری؛ مدیران سازمان‌های اطلاعاتی است، اما اهم این عوامل و شیوه‌ها که خود مبتنی بر نظرهای پاسخ‌گویان است از قرار ذیل است:

  • · بُعد رفتاری: داشتن شم اطلاعاتی و اشراف حفاظتی هم‌زمان با پیچیدگی‌های خاص خود، برای استفاده و به‌کارگیری، در امور مربوط به‌ وظایف شغلی و سازمانی؛
  • · بعد ساختاری: میزان توجه سازمان، به ‌وضعیت رفتاری مدیران خود، در زمینه‌های اعتقادی؛
  • · بعد زمینه‌ای: توان مدیران عالی سازمان در زمینة پیش‌بینی و احصاء، رصد، پیشگیری و پایش چالش‌ها و آسیب‌های سازمانی ناشی از عوامل محیطیِ بیرونی.

حال، با عنایت به‌نتایج مکتسبه از پژوهش، پیشنهادهای ذیل برای افزایش بهره‌وری مدیران در سازمان‌های اطلاعاتی، عنوان می‌گردد:

پیشنهادها

با توجه به‌ ارتباط بین مسئولیت‌پذیری و تعلق خاطر سازمانی پیشنهاد می‌شود:

1)    حوزه‌های تصمیم‌ساز در سطح سازمان‌های اطلاعاتی، نسبت به‌وضعیت رفتاری کارکنان در ابعادِ اعتقادی و امنیتی توجه ویژه داشته و برای تحقق این مهم، شیوه‌نامه‌ها و دستور‌کارهای کاربردی و عملیاتی تدوین و در کنار آن نیز سامانة پیگیری و بازخوردگیری متمرکز راه‌اندازی نمایند؛

2)    حوزه‌های منابع انسانی و گزینش سازمان‌ها، در گزینش کارکنان خود، با بهره‌گیری از علم روان‌شناسی و مصاحبه‌گرهای برخوردار از تجربه و مهارت لازم، به‌نوعی موضوعِ شم اطلاعاتی نشان‌شدگان و برخورداری آنان از قدرتِ پیش‌بینی و آینده‌نگری را در کنار سایر مؤلفه‌ها و شاخص‌ها به‌دقت مورد توجه و تحقق قرار دهند؛

3)    حوزه‌های مربوط و مسؤل در امور مدیران سازمان‌های اطلاعاتی، به‌خصوص؛ بازرسی، آموزش و دیگر مبادی مرتبط، با همکاری هم در قالب یک نظام هدفمند و برای اعتلای مدیران، در راستای افزایش شم اطلاعاتی و قدرت پیش‌بینی، آینده‌نگاری، آینده‌نگری و آینده‌انگاری مدیران سطوح مختلف سازمان، اقدام‌های آموزشیِ کوتاه‌مدت، میان‌مدت و بلند‌مدت برنامه‌ریزی و اجرا نماید؛

4)    حوزه‌های مرتبط با امور منابع انسانی و مدیران در سازمان‌های اطلاعاتی نسبت به ‌ارتقای توانایی، تخصص، تعاملات، تقویت توان تحلیل، تقسیم کار، همتا‌پروری و جانشین‌پروری و همچنین تقویت روحیه، مهارت فنی و تخصصی و با ایجاد انگیزة مناسب در کارکنان، نسبت به ‌ارتقای شاخص‌های بهره‌وری کارکنان سازمان‌های متبوع خود اقدام نمایند؛

5)    با توجه به‌اینکه یکی از پیش‌ران‌های افزایش بهره‌وری مدیران در سازمان‌های اطلاعاتی، کارکنان زیرمجموعة مدیران هستند، اصلح در این است که مدیران سازمان از طریق خوشایند‌سازی و خوشنود‌نمودن کارکنان تحت امر، از محل و محیط کارخود، پرهیز از اقدام‌های روزمره و ایجاد چرخة گردش شغلی، با جابه‌جایی کارکنان در مشاغل مختلف و‌ همچنین با تقویت بعد معیشتی آنان و در ادامه ایجاد فضاهای فرهنگی و ورزشی متناسب با مشاغل خاص اطلاعاتی، حمایت از کارکنان نوآور و خلاق و ایجاد اعتماد به‌نفس در آنان، نسبت به‌افزایش بهره‌وری در سازمان اقدام نمایند.



[2] Productivity

[3] Productivity Indicator

[4] Partial Productivity

[5] Multi-Factor productivity

[6] Total Productivity

[7] Total-Factor Productivity

[8] Human Recourse Productivity

[9] Capital Productivity

[10] Survey Research

[11] Cochran formula

برومند، نادر (۱۳۸۰)، «آسیب‌شناسی مدیریت مشارکت جو»، ماهنامة تدبیر، شمارة ۱۱۵.##
پیدایی، میرمهرداد و فیروز نوری (۱۳۹۱). آسیب‌شناسی آموزش کارکنان با تأکید بر اثربخشی آن در سازمان‌های ایرانی، تهران: آذر.##
خنیفر، حسین (1381)، «بررسی و مقایسه روش‌های متعدد آموزش در تکاپوی ارایه شیوه‌های نوین آموزش برای توسعه شایستگی‌های منابع انسانی»، ماهنامه مدیریت راهبردی، شماره 5، ص 150.##
طاهری، شهنام (1394)، بهره‌وری وتجزیه وتحلیل آن در سازمان‌ها، تهران: هستان.##
عرب‌انصاری، مهدی (1390)، «بررسی نقش آموزه‌های دینی در پیشگیری از جرائم و تخلفات حفاظتی»، فصلنامه دانش حفاظتی و امنیتی، شمارة 19، تهران.##
عمید، حسن (1389)، فرهنگ فارسی عمید، تهران: امیر کبیر.##
فرهنگی، علی‌اکبر (۱۳۷۹)، «پروژة بررسی و شناخت وضع موجود آب منطقه‌ای کرمان و ارائه اولویت‌های تحقیقات جهت حل برخی از مشکلات سازمان و افزایش بهره‌وری»، تهران: مرکز پژوهش‌های کاربردی دانشکدة مدیریت.##
کتولی نژاد، خدابخش (1389)، رهیافت امنیتی بر تهدید‌ها و آسیب ها، تهران: معاونت نیروی انسانی ساحفاناجا (اداره آموزش)##
میرزایی اهرنجانی، حسن(1381)، طرح تفصیلی گسترش افقی نو در شناخت و آسیب­شناسی سازمان عمومی و دولتی ایران (آب منطقه­ای غرب).##
میرزایی اهرنجانی، حسن(1377)، تجزیه و تحلیل عوامل مؤثر بر وجدان کار و انضباط اجتماعی در سازمان، تهران، دانشگاه آزاد اسلامی واحد قزوین.##
منصوری، مرتضی، (1387)، «حفاظت اطلاعات»، حدیث کوثر:تهران.##
شفیعا، محمدعلی (1392)، «نگاه به آینده؛ پیش‌بینی، پیش‌گویی و آینده‌نگاری»، انتشار در www.iust.ac.ir ##
Manzini, A. (2006). Organizational Diagnosis: A Practical Approach to Company Problem Solving and Growth, Published by AMACOM, American Management Association##
Tichy, N. M. (2003). Managing Strategic Change: Technical, Political, and Cultural Dynamics. New York: John Wiley & sons##
Harrison, M.I , »Diagnosing organizations« , Methods , Model , and Process « bysagc publication , 1998,pp##