بررسی عوامل مؤثر بر رفتار سازمانی مطلوب در محیط‌های اطلاعاتی- امنیتی

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

دانشگاه علوم انتظامی امین

چکیده

زمینه و هدف: رفتار مطلوب سازمانی یکی از سرمایه‌های مهم‌ و با ارزش هر سازمان است. بر این اساس سازمان‌ها به‌دنبال شناسایی عوامل مؤثر و تأثیرگذار بر رفتار سازمانی مطلوب هستند. اعمال مدیریت مؤثر در چنین سازمان‌هایی نیازمند شناخت پیچیدگی‌های رفتاری افراد و اتخاذ شیوة مناسب کارکردن با آنان است. برای توجیه پیش‌بینی رفتار اعضای سازمان، عوامل ارزش، باور و نگرش نقش مهمی ایفا می‌کنند؛ بنابراین، هدف از نگارش این مقاله شناخت عوامل مؤثر بر رفتار سازمانی مطلوب در محیط‌های اطلاعاتی- امنیتی است.
روش‌شناسی: این پژوهش از حیث هدف کاربردی و از نظر ماهیت مطالعه تحلیلی- پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش، کارکنان یکی از سازمان‌های اطلاعاتی- امنیتی و کارشناسان خبره آن به تعداد 100 نفر به روش تمام شمار است. ابزار جمع‌آوری داده‌ها در این پژوهش، پرسش‌نامة محقق ساخته است که بر همین اساس پرسش‌نامه تحقیق پس از انجام بررسی‌های لازم و بر اساس سؤال‌های مندرج در تحقیق احصاء به تعداد 45 سؤال با روش swot تدوین جامعه آماری به تعداد 100 پرسش‌نامه، توزیع گردید و از این تعداد 85 پرسش‌نامه جمع‌آوری و تعداد 77 پرسش‌نامه تأیید و مورد تجزیه و تحلیل اطلاعات قرار گرفت. پایایی و اعتبار پرسش‌نامه‌های این تحقیق با ضریب آلفای کرونباخ کل 893/0 که نشان دهندة وجود پایایی بالایی برای پرسش‌نامه‌هاست مورد تأیید قرار گرفت.
یافته‌ها و نتیجه‌گیری: یافته‌های تحقیق نشان داد که از بین ابعاد سه گانه، ارزش، باور و نگرش، تأثیر پایبندی به باور به‌طور کلی، باورهای تخصصی و باورهای انقلابی بیش از متوسط و در سطح زیادی است؛ به عبارت دیگر با اطمینان 95 درصد، از نظر جامعه آماری تحقیق، مقوله باور در وضعیت موجود تأثیر معنا‌داری بر رفتار سازمانی مطلوب دارد ولی با وجود این با وضع مطلوب فاصله دارد. سایر ابعاد نیز در وضع موجود بی‌تأثیر است و یا تأثیر کمی داشته‌‌اند ولی در وضعیت مطلوب هر سه عامل تأثیرگذار خواهند بود.

کلیدواژه‌ها


مقدمه

در سال‌های اخیر به‌دلیل رشد شتابان مدیریت در سازمان‌های نوبنیاد برای بهره‌وری بالا و کسب سود بیشتر در شماری از کشورها، رفتار سازمانی مطلوب به‌عنوان یکی از عوامل مؤثر در پیشرفت شناخته شده است و گروهی از نویسندگان و پژوهندگان به بررسی آن پرداخته‌اند. رفتار سازمانی در قالب مجموعه‌ای از باورها و ارزش‌های مشترکی که بر رفتار و اندیشة اعضای سازمان اثر می‌گذارد، می‌تواند سرچشمه‌ای برای حرکت و پویایی و مانعی در راه پیشرفت به‌شمار آید.

مطلوب‌ها در جامعه‌شناسی به‌عنوان یک قاعدة رفتاری عمل می‌کنند که نه فقط افراد برای انجام کارها از آن پیروی می‌کنند، بلکه در عین حال رفتار انسان‌ها با آن سنجیده می‌شود (رفیع‌پور، 1378: 14)؛ بنابراین، مطلوب‌های اجتماعی است که تعیین می‌کند انسان چه باید بگوید و از گفتن چه چیزهایی باید اجتناب ورزد. باید چگونه بیندیشد و چگونه رفتار کند و به همین دلیل هر کس سعی می‌کند رفتار خود را با مطلوب‌های اجتماعی سازگار کند تا جامعه او را به عضویت خود بپذیرد (فرجاد، 1372: 12-11). در حقیقت مطلوب‌ها در تنظیم روابط اجتماعی تأثیر بسزایی دارند و رعایت‌نکردن آنها توسط افراد حالتی مخرب دارد چرا که نظم اجتماعی و سازمانی را به مخاطره می‌اندازد. در اصطلاح جامعه‌شناسی مطلوب‌ها را الگوهای استاندارد شدة رفتار می‌گویند. این الگوها نشان‌دهنده رفتار ایدئال یا مطلوب جامعه است (ستوده، 1387: 19).

پیشرفت فناوری‌های نوین و تأثیر آن بر مسائل سازما‌نی و القای رفتار‌های منحط بیگانه با استفاده از این ابزار‌ها موجب شده است تا به‌منظور جلوگیری  از نفوذ رفتار بیگانه، چارچوبی از رفتار مطلوب سازمانی که برگرفته از ارزش‌های اسلامی باشد ترسیم گردد.

بررسی عوامل مؤثر بر رفتار سازمانی در محیط‌های اطلاعاتی و امنیتی در سه بعد ارزش‌ها،‌ باورها و نگرش‌ها از اهمیت بسزایی برخوردار بوده و بررسی و تبیین تک تک این ابعاد که برگرفته از اعتقادات، باورها و ارزش‌های مشترک افراد و تأمین کننده رشد و بالندگی سازمان و پدید آورندة هر نوع دگرگونی و پایداری در سازمان است، بررسی و شناسایی‌نکردن عوامل مؤثر بر رفتار سازمانی در محیط‌های مزبور می‌تواند ضربة مهلکی بر پیکرة سازمان و درنهایت نظام وارد ساخته و زمینة زوال، نابودی و به انحطاط کشیده‌شدن سازمان‌های اطلاعاتی را فراهم کند.

سازمان‌های اطلاعاتی به‌عنوان یک مجموعة نظام‌مند در هر کشوری دارای رفتارهای منحصر به فردی هستند که از فرهنگ همان جامعه متأثر است؛ بنابراین، مشخص‌شدن عوامل مؤثر بر رفتار سازمانی مطلوب در سازمانی که تأمین کنندة امنیت نظام است بسیار مهم‌تر و از حساسیت بیشتری برخوردار است.

محقق به‌دنبال آن است که از طریق پژوهش حاضر به بررسی عوامل مؤثر بر رفتار سازمانی مطلوب در محیط‌های اطلاعاتی- امنیتی پرداخته و نسبت به شناسایی و تبیین عوامل مؤثر بر رفتار سازمانی مطلوب در محیط‌های اطلاعاتی- امنیتی بپردازد؛ بدیهی است شناسایی عوامل مؤثر بر رفتار مطلوب سازمانی که برگرفته از باورها، ارزش‌ها و نگرش‌های کارکنان باشد و تفکر و اندیشة اعضای سازمان متأثر ساخته و سرچشمه‌ای برای حرکت و پویایی و پیشرفت کشور محسوب گردد با اهمیت و مهم محسوب می‌گردد

اجرای این تحقیق زمینة تحقق فرمان حضرت امام خامنه‌ای (مدظله‌العالی) را درخصوص مهندسی فرهنگ که زمینه‌ساز رفتار مطلوب سازمانی است و بر پایة هویت اصیل اسلامی ایرانی بوده و تأثیرگذار در عرصة تصمیمات کلان کشور با توجه به شرایط و مقتضیات ملی و جهانی است، را محقق خواهد ساخت.

مسئلة اصلی که محقق را بر آن داشته تا به نگارش این پژوهش بپردازد این است که اگر چنانچه این تحقیق انجام نشود کارکنان سازمان‌های اطلاعاتی با رفتار مطلوب سازمانی آشنا نخواهند شد و زمینة نفوذ رفتار بیگانه در سازمان‌های اطلاعاتی و امنیتی فراهم شده و زیان جبران‌ناپذیری بر سازمان و درنهایت به پیکرة نظام وارد خواهد شد.

هدف اصلی تحقیق «شناخت عوامل مؤثر بر رفتار سازمانی مطلوب در محیط‌های اطلاعاتی امنیتی» است و محقق به دنبال پاسخ‌گویی به این سؤال است که «عوامل مؤثر بر رفتار سازمانی مطلوب در محیط‌های اطلاعاتی- امنیتی کدام‌اند».

مبانی نظری

الف) رفتار[1]: رفتار سازمانی در قالب مجموعه‌ای از باورها، ارزش‌ها و نگرش‌های مشترک که بر رفتارهای اعضاء و سازمان اثر می‌گذارد، می‌تواند به‌عنوان سرچشمه‌ای برای دست‌یابی به محیط سالم اداری و یا فضایی که ترویج کنندة فساد اداری است به‌شمار می‌آید (زارعی‌متین، 1383: 49)؛ به‌طوری که بسیاری از محققان دانشگاهی نیز رمز موفقیت ژاپنی‌ها را در رفتار سازمانی می‌دانند که مبتنی بر مبانی مذهبی برگرفته از مذهب شینتو و کنفوسیوس است (کاظمی، 1375: 112-89).

گونه‌شناسی رفتار از نظر اندیشمندان

انواع رفتار

  • · رفتار پاسخگر: نخستین کسی که به‌طور گسترده درباره رفتار پاسخگر به پژوهش پرداخت و مهمترین نظریه را در این زمینه تدوین کرد، دانشمند سرشناس روسی ایوان پاولف بود. پاولف اصول حاکم بر تغییر رفتارهای بازتابی و نحوه تأثیرپذیری این رفتارها از یادگیری را تدوین کرد و در این زمینه نظریه‌ای وضع کرد که به نظریه شرطی‌سازی کلاسیک پاولفی معروف شده است. به سبب اینکه نظریه پاولف قدیمی‌ترین نوع شرطی شدن است، آن را نظریه شرطی شدن کلاسیک نیز می‌نامند (سیف، 1378: 42).
  • · رفتار کنشگر: اسکینر[2] اصطلاح رفتار کنشگر را به این منظور وضع کرد تا نشان دهد که علاوه بر رفتارهای پاسخگر که با محرک‌های پیش آیندشان واپایش می‌شوند، گروه دیگری رفتار وجود دارد که با عواقبشان تغییر می‌یابند. نمونه‌هایی از رفتار کنشگر عبارت‌اند از: راه‌رفتن، حرف‌زدن، نوشتن و بیل‌زدن. این نوع رفتار به عکس رفتار پاسخگر که اغلب به‌طور خودکار و غیر ارادی از فرد سر می‌زند، بیشتر جنبه ارادی دارد و از سوی فرد صادر می‌شود و به همین دلیل به آن رفتار کنشگر یا رفتار فعال می‌گویند (سیف 1378: 64).
  • · رفتار نهان: دسته دیگری از رفتارهای جانداران، به‌ویژه رفتار آدمیان، رفتار نهان نامیده شده است. رفتار نهان به رویدادهای درونی و خصوصی فرد گفته می‌شود تا آن را از اعمال بیرونی که رفتار آشکار نام گرفته است متمایز سازد برخلاف رفتارهای آشکار که توسط ناظر بیرونی قابل مشاهده‌اند، دسترسی به رفتارهای نهان تنها از طریق گزارش شخصی فرد میسر است (ساندل[3] و ساندل، 1993: 195).

گونه‌شناسی رفتار سازمانی مبتنی بر دسته‌بندی انسان‌ها از منظر فارابی

فارابی مردم جامعه را به چهار گروه تقسیم کرده است:

      1) آزادگان (احرارگونه): انسان‌هایی هستند که از اندیشة درست و ارادة قوی برخوردارند؛

      2) بردگان (عبیدانه): کسانی هستند که از اندیشة درست برخوردارند ولی از ارادة قوی محروم‌اند؛

      3) علف‌های هرز (نوابت‌گونه): در مقابل عبید نوابت هستند که اندیشة درست محروم‌اند ولی ارادة قوی دارند؛

      4) انسان‌نماها (بهیمانه): کسانی هستند که نه اندیشة درست و نه ارادة قوی دارند؛ فارابی از آنها با عنوان بهایم انسانی یاد می‌کند که پست‌ترین انسان‌ها هستند (مهاجرنیای، 1386: 229-298).

انواع رفتار‌های سازمانی را می‌توان با بهره‌گیری از تقسیم‌بندی فارابی به عنایت به دو جنبه نیت و انگیزه، در قالب چهار الگوی رفتاری مورد بررسی قرار دارد:

 

 

رفتارهای آزادگان (احرار‌گونه)

رفتارهای بردگان (عبیدانه)

رفتارهای علف‌های هرز (نوابت‌گونه)

رفتارهای انسان‌نماها (بهیمانه)

قوی  اراده(انگیزه)  ضعیف


شکل گونه‌شناسی رفتار سازمانی مبتنی بر دسته‌بندی انسان‌ها از منظر فارابی

 

«رفتارهای احرارگونه» از کارکنانی سر می‌زند که ضمن دارا بودن نیت‌های صادقانه، برای خدمت به هدف‌های سازمان آخرت‌گرا، از انگیزة کافی برخوردارند. کسانی «رفتارهای سازمانی عبیدانه» از خود بروز می‌دهند که دارای نیت‌های خیرخواهانه هستند، ولی فاقد انگیزه کاری‌اند. «رفتارهای سازمانی نوابت‌گونه» از سوی کارکنانی سر می‌زند که از انگیزة کاری بالایی برخوردارند، ولی نیت‌های شرورانه در سر دارند. افرادی نیز در سازمان حضور دارند که نه صاحب اندیشه و نیت درست هستند و نه انگیزه برای انجام کار را دارند که «رفتار سازمانی حیوان‌گونه و بهیمانه» را از خود بروز می‌دهند (مقیمی، 1394: 341).

ارزش‌های اساسی و مؤلفه‌های آن در محیط‌های اطلاعاتی- امینتی

الف) تدین و پارسایی انقلابی: تعالی معنوی، تشرع، ارزش‌های اخلاقی، ولایت‌مداری و ارزش‌های اخلاقی؛

ب) انسجام سازمان: رهبری سازمانی روابط سازمانی، همبستگی سازمانی و قانون‌گرایی؛

ج) تعالی سازمانی: یادگیری سازمانی، تحول‌پذیری، مشتری‌مداری، خلاقیت و نوآوری سازمانی؛

د) هوشیاری و هوشمندی اطلاعاتی: بصیرت سیاسی، تحلیل‌گری، دانایی‌محوری و هوشیاری اطلاعاتی.

تقوا، زهد

تقوا: تقوا مفهومی عام و اخلاقی است که از ماده «وقی» اخذ شده و در اصل به معنای «خود را نگهداشتن» است. البته نوعی معنای خوف نیز در آن وجود دارد که در مفهوم اسلامی، برابر با خوف از خداوند است. از این رو در عمده موارد کاربرد این واژه، لفظ «الله»همراه آن به‌کار می‌رود مانند «اتقوالله» و... این حفظ نفس، که همراه با خوف است، باعث می‌شود انسان به کارهای نیک روی آورده و از کارهای بد دوری کند.

زهد: زهد به معنای دل نبستن به دنیا و رها شدن از اسارت آن است. امام علی(ع) در این خصوص می‌فرماید: «ای مردم، زهد عبارت است از کوتاهی آرزو، سپاس‌گزاری هنگام نعمت و پارسایی نسبت به محرمات» (نهج‌البلاغه، خطبه81).

  • · رازداری: راز یا سّر مطلبی است که باید پنهان داشت، یا به خواص گفت. رازداری از خصلت‌های الهی، جزء اوصاف مؤمنین کامل، نشانه کمال عقل و منبع خیرات است؛ از این رو، اسلام بر حفظ اسرار و رازداری تأکید کرده است. امیر مؤمنان(ع) می‌فرماید: «خیر دنیا و آخرت در پنهان داشتن راز نهفته است» (سفینه البحار، ج7: 436).
  • · صداقت: می‌توان گفت داشتن صفت صداقت حاکی از داشتن خصوصیات مثبت دیگر هم هست. لازم است فضای سازمان‌های اطلاعاتی- امنیتی به نحوی نباشد که نیروها مجبور به رفتار خلاف واقع شوند (ادیب، 1390: 107).
  • · روحیه جهاد، ایثار و شهادت: ایجاد و تقویت این روحیه در نیروها بسیار حیاتی است. به‌ویژه برای کارکنان سازمان‌های اطلاعاتی- امنیتی. در این راستا باید به تقویت ارزش‌هایی چون: آخرت‌گرایی، نوع دوستی و حفظ امنیت اشاره کرد (ادیب، 1390: 104).
  • روحیة توکّل و توسّل: در اسلام سرمایه‌های معنوی به نام توکّل، توسّل، استغفار و استعاذه وجود دارد که از ایمان به غیب سرچشمه می‌گیرند (ادیب، 1390: 104).
  • · دشمن‌شناسی: با توجه به معنای «عدو» در کتاب‌های لغت، این چنین به‌دست می‌آید که دشمن کسی است که خوی تجاوزگری داشته باشد و درصدد ضربه زدن به طرف مقابل باشد (غلامی، 1390: 23و 24)؛ بنابراین، کسی که درصدد ضربه‌زدن و صدمه رساندن به غیر باشد و از باب عداوت و کینه‌ورزی بخواهد به افرادی تعرّض و تجاوز و تعدی کند و هدفی خاصی از این عمل خود داشته باشد، دشمن محسوب می‌شود.
  • · آینده‌نگری و آینده‌نگاری: رصد، تبیین و ترسیم تحولات فرهنگی باید به منظور برنامه‌ریزی برای تحقق آیندة مطلوب با الهام‌گرفتن از جامعه آرمانی مهدوی(عج) انجام شود (فرض‌الهی، 1394: 129).
  • تیزهوشی و تیزبینی: به روشنی نشان داده شده است که نیروی امنیتی موفق کمابیش از افراد تحت امر خود باهوش‌تر است. او دارای شعور، تصور و تخیل است.

ب) باور: باورها همچون یکی از اجزای اصلی فرهنگ، به تعبیر اولسون (چلبی، 1375: 57) به سؤال اساسی «چیست» پاسخ می‌گویند. به تعبیری دیگر، شاید بتوان گفت باورها، به سؤال «چه هست‌ها» و «چه نیست‌ها» در زندگی اجتماعی افراد پاسخ می‌دهند و در واقع، مجموعه‌ای از باورهای مشترک هستند که در یک جامعه مهم انگاشته و بخشی از فرهنگ جامعه شده‌اند (شارون، 1379: 84)؛

باورهای تخصصی در رفتار سازمانی

  • · خودحفاظتی: خودحفاظتی را وضعیت و شرایطی گویند، که فرد درصورت احراز آن قادر خواهد بود، خود را در برابر تهدیدها و مخاطرات امنیتی و حفاظتی به‌طور آگاهانه و مؤثر حفظ و صیانت کند (بهاری‌نیا، 1386: 23).
  • · خودکنترلی: درخصوص خودکنترلی تعاریف مختلفی صورت گرفته است. در اواسط دهة 1960 میلادی، خودکنترلی به عنوان یکی از فنون مؤثر در رفتار درمانی شناختی مطرح شد (اشتری‌زاده و علی‌پور، 1382: 210).

 

 

خودحفاظتی معنویت‌مدار

تقویت فرهنگ دینی وخودسازیدین

 

رازداری (حفاظت گفتار)

 

خودنظارتی

مسئولیت‌‌پذیری

 

امر به ‌معروف و نهی از منکر

 


شکل خودحفاظتی معنویت‌مدار

 

  • · خودنظارتی: خودنظارتی حالتی است که فرد خود را در همة حالات مشمول کنترل و نظارت درونی می‌داند و در برابر هرگونه لغزش و پلیدی از خود واکنش بازدارنده‌ای نشان می‌دهد. خودنظارتی ارتباط بسیار نزدیک و باریکی با اصل خودحفاظتی دارد (موسوی و عرب‌انصاری، 1393: 60).
  • · خودپایی: خودپایی رسیدن به قابلیتی است که فرد با ایجاد آن در ابعاد درونی و بیرونی قادر خواهد بود به صورت آگاهانه وجود خود را (گفتار، اعمال، رفتار) را در برابر خطرهای درونی (نفس اماره) و خطرهای بیرونی مصون نگه دارد. خودپایی مراقبتی درونی است که بر اساس آن وظایف محول شده انجام و رفتارهای نابهنجار و غیر قانونی ترک می‌گردد (قائمی، 1394: 38).
  • · امنیت سیاسی: امنیت سیاسی به معنای وجود دستگاه سیاسی که در آن مردم آزادانه و بدون ترس و وحشت بتوانند مواضع سیاسی و باورهای خود را هرچند مخالف دولت باشد در چارچوب قوانین موجود بیان کنند و کسی حق تعرض به دیگران به دلیل ابراز عقیدة سیاسی نداشته باشد (کتولی‌نژاد، 1395).

ج) نگرش: نگرش کمابیش با هر جنبه‌ای از زندگی کار عجین شده است. کارکنان درباره صدها مورد، از جمله حقوق، سرپرستان، مدیر عالی، کاری که انجام می‌دهند و همکارانشان نگرش‌هایی دارند. کارکنان برجسته به‌دلیل نگرش خوبشان ستایش می‌شوند در حالی که کارکنان داری روحیة همکاری‌نکردن به دلیل نگرش منفی توبیخ می‌شوند (رضائیان، 1390: 105).

نگرش ارزیابی یا براوردی است که به صورت مطلوب یا نامطلوب دربارة شیء یا فرد یا رویدادی صورت می‌گیرد. نگرش بازتابی از شیوة احساس فرد نسبت به یک چیز یا یک فرد است. مثلاً هنگامی‌که می‌گوییم «کارم را دوست دارم» نگرش خود را دربارة کار ابراز می‌کنیم (رابینز، 1376: 40).

ماهیت نگرش‌ها: نگرش ساختی فرضی است. چیز واقعی نیست، یا چیزی که بتوان دید، چشید یا لمس کرد. در نتیجه تنها به این دلیل درنظر گرفته می‌شود که می‌توان آن را تعریف کرد یا از آنچه استفاد می‌گویند یا انجام می‌دهند استنباط کرد.

واژه نگرش بارها برای توصیف افراد و تشریح رفتار آنان به‌کار می‌رود. برای مثال گفته می‌شود «فلانی نگرش ضعیفی دارد» یا «نگرش فلان آقا را دوست دارم» (لوتنز، 1989: 170).

موضوع نگرش‌ها: افراد نسبت به اشیای معین از جمله اشیای فیزیکی (افراد، مکان‌ها و چیزها) و اشیای غیرفیزیکی (عقاید و باورها) نگرش‌های خاصی دارند.

برخی از مرتبط‌ترین موضوع‌های نگرش در مطالعة رفتار سازمانی آنهایی است که همراه با شغل است مانند خود شغل، مزد، شرایط کاری، سرپرستی و همکاران. این نگرش شغلی، رضایت شغلی یا نارضایتی شغلی را تشکیل می‌دهند.

عزت نفس حاصل نگرش‌هایی است که هرکس دربارة خودش دارد. جنبه‌های شخصیت آدم‌ها نظیر هوش، وحدت شخصیتی و استعدادها موضوع‌های نگرش‌های مربوط به عزت نفس را تشکیل می‌دهند (رضاییان، 1390: 107).

نگرش را مجموعه‌ای کمابیش پایدار از احساسات، باورها و آمادگی‌های رفتاری (نیت نسبت به چیز خاص) می‌دانند. نگرش‌ها از ارزش‌ها خاص‌ترند و کمابیش کمتر طی زمان پایدار می‌مانند. هرچند برخی از نگرش‌ها طی زمان پایدار می‌مانند و بیشتر آنها درصورت انباشت اطلاعات و تجربه در معرض تغییر خواهند بود (رضاییان، 1390: 107).

عناصر نگرش: نگرش‌ها دارای سه بعد شناختی، عاطفی و رفتاری بدین شرح هستند:

  1. بخش شناختی آن عبارت از باورها و ارزش‌ها و اطلاعات دربارة هدف شناخته شده به وسیله فرد است؛
  2. بخش عاطفی آن شامل احساس‌ها و عواطف دربارة هدف، فرد، فکر، رخداد یا شیء است؛
  3. بخش رفتاری آن از نگرش سرچشمه می‌گیرد و به نیت «رفتار به صورت معین» بر می‌گردد. این اجزاء جدای از یکدیگر نیستند (رضاییان، 1390: 202).

برای کسب شناخت بهتر و شفاف‌تر روابط میان نگرش و رفتار، بررسی علل و آثار نگرش‌ها مهم است. برای مثال، دو پژوهشگر این کار را با بررسی سه بخش نگرش و ارتباط آن با یکدیگر انجام داده‌اند(نمودار ذیل) این نمودار این روابط را نشان می‌دهد. بخش شناختی یا اطلاعاتی که باورهای مربوط به شیء یا هدف را دربر دارد مبنای نگرش را فراهم آورده است.

 

باور دربارة شیء یا هدف

احساس‌ها نسبت به شیء یا هدف(نگرش‌ها)

نیات رفتاری نسبت به شیء یا هدف

رفتار واقعی

 

دیگر عوامل

شکل مدل نگرش‌های شغلی از دیدگاه رابینز به نقل از رضاییان

 

عوامل مؤثر بر نگرش و تأثیر آن بر رفتار سازمانی

وجود ارتباط تنگاتنگ نگرش با این مسائل سازمانی که از مصادیق بارز رفتارهای سازمانی است به این نتیجه می‌رسیم که ارتباطی عمیق با هم دارند.

در دیدگاه نظام‌مند، سازمان به‌عنوان یک نظام کل با زیرمجموعه‌های مختلفی در تعامل است که هرگونه تغییر در این زیرمجموعه‌ها بر زیرمجموعه‌های دیگر و در نهایت بر کل مجموعه اثر می‌گذارد در این بین انسان هم در سازمان‌های امروزی به‌عنوان یک زیرمجموعة پیچیده نقش اساسی در سازمان دارد که با توجه به نگرش و انگیزش خاص خود در سازمان فعالیت می‌کند. بر اساس چارچوبی که اولویت در سال ۱۹۶۰ مطرح کرد و توسط اسکات مورتون[4] تکمیل گردید این آثار و ارتباطات تا حد زیادی قابل مشاهده است که در این چارچوب افراد و نقش‌ها یکی از پایه‌های اساسی آن است که ارتباط تنگاتنگی با فرهنگ و رفتار سازمانی دارد ما در این میان به آثار عواملی در سازمان که بر نگرش افراد و نقش‌ها تأثیر دارند اشاره می‌کنیم:

  • تغییر و تحول سازمانی
  • فناوری
  • تغییر در ساختار
  • امنیت شغلی
  • بیان واقعیت‌ها
  • مشارکت (رفتار سازمانی، استیفن رابینز: 1383: 98).
  • رفتار سیاسی در سازمان
  • ظرفیت سیاسی
  • مهارت‌های سیاسی
  • مدیریت اطلاعات
  • تغییر موقعیت شغلی فرد
  • استنباط از شایستگی شخصی (استرون، ۱۳۷۷: 73)
  • حقوق و دستمزد (استرون، ۱۳۷۷: 72)
  • حس مسئولیت‌پذیری
  • تعهد و تخصص
  • انضباط کاری
  • وجدان کاری (فصلنامه پلیس پایتخت،1390 سال سوم، شماره دوازدهم)
  • حفظ حقوق دیگران
  • به‌دنبال کار حلال بودن (فصلنامه پلیس پایتخت،1390، سال 3، ش: 12)
  • عزت نفس (استرون، ۱۳۷۷: ۷۴-۷۳).
  • امانتداری
  • خلاقیت و نوآوری
  • کارآمدی و اثربخشی
  • عدالت
  • جایگاه شغلی مناسب (سید جوادین 183:1382)‌.
  • آموزش (صیاد نقاب 1389: 12).
  • رضایت شغلی
  • مسئولیت شغلی
  • شایسته‌سالاری و تناسب شغلی (فرض‌اللهی، 1392: 60-64)
  • حفظ شئون شغلی و سازمانی
  • خدمت‌گذاری
  • اصل ابتکار و خلاقیت

رفتار مطلوب سازمانی در اسناد بالادستی: در هر جامعه‌ای یا سازمانی رفتارهای انسانی مبتنی بر مطلوب‌هاست. در حقیقت مطلوب‌ها در تنظیم روابط اجتماعی تأثیر بسزایی دارند و رعایت‌نکردن آنها توسط افراد نامطلوب حالتی مخرب دارد چرا که نظم اجتماعی و سازمانی را به مخاطره می‌اندازند؛ بنابراین، می‌توان گفت مطلوب‌ها و نامطلوب‌های رفتاری که از مفاهیم اساسی جامعه‌شناسی به‌ویژه جامعه‌شناسی انحراف‌ها هستند در تنظیم زندگی اجتماعی- سازمانی و ایجاد نظم یا اختلال در آن تأثیر بسزایی دارند (فرض‌الهی، 1393: 109).

مبانی فرهنگ سازمان‌های اطلاعاتی- امنیتی: مبانی فرهنگ و رفتار سازمانی مطلوب سازمان‌های اطلاعاتی- امنیتی از چهار منبع اصلی به شرح ذیل استخراج شده است:

الف) قرآن کریم؛

ب) روایات معصومین(علیهم‌السلام)؛

ج) تدابیر و رهنمودهای حضرت امام خمینی(رضوان‌الله‌تعالی‌علیه)؛

د) تدابیر و رهنمودهای مقام معظم رهبری (مدظله‌العالی)

 

مبانی فرهنگ

مبانی

دینی

مبانی حکومتی

قرآن کریم

روایات معصومین

(علیهم‌السلام)

تدابیر و رهنمودهای حضرت امام خمینی(ره)

تدابیر و رهنمودهای مقام معظم رهبری

(مدظله العالی)

 

 

 

 

شکل مبانی فرهنگ در سازمان

ویژگی‌های فرهنگ رفتار سازمانی از دیدگاه قرآن: قرآن در این آیات درخشان، سیمای مطلوب خود را این‌گونه بیان می‌کند:

«وَعِبادُ الرَّحْمنِ الَّذِیْنَ یَمْشُوْنَ عَلَی الاَْرْضِ هَوْناً وَاِذا خَاطَبَهُمُ الْجَاهِلُوْنَ قَالُوْا سَلاماً» بندگان راستین خداوند بخشاینده، کسانی هستند که در روی زمین به فروتنی گام برمی‌دارند، و هنگامی که نادانان روزگار با آنان بی‌ادبانه سخن گویند به درستی و ملایمت و مدارا پاسخ می‌دهند (فرقان: 63)

1)  اصالت و محوریت فرهنگ در قرآن: آن کس که مرگ و حیات را آفرید تا شما را بیازماید که کدام یک از شما بهتر عمل می‌کنید (ملک: 2)؛

2)  جامعیت و محوریت قرآن در برنامه‌های تغییر فرهنگ: و ما کتاب (آسمانی) را بر تو نازل کردیم که بیانگر همه چیز است (نحل: 89)؛

3)  سطوح فرهنگ از منظر قرآن، باورهای قلبی و رفتارها: آنها ایمان آوردند و عمل صالح انجام دادند پاداش آنها را به‌طور کامل خواهد داد و از فضل و بخشش خود بر آنها خواهد افزود (نساء: 173)؛

4)  عبودیت، فرهنگ مطلوب انسان از منظر قرآن: جن و انسان را جز برای عبودیت نیافریدیم (ذاریات: 56).

گزیده‌ای از تدابیر و رهنمودهای حضرت امام خمینی(ره)

انسان موجودی است که با اخلاقیات، رشد می‌کند، البته آدمی چند گونه رشد دارد؛ رشد نباتی که با همه گیاهان، هم کاروان است. رشد حیوانی که با همة حیوانات در خوردن، خوابیدن و تولید مثل، هم قافله است و رشد انسانی را که از راه تعلیم دینی و تربیت اخلاقی صورت می‌پذیرد و در این مقطع، آدمی از کاروان نباتات و نیز از قافله حیوانات، جدا و متمایز می‌گردد، تردیدی نیست که تعلیم، منهای تربیت بی‌نتیجه و گاهی مضر است، چنانکه تربیت بدون تعلیم نیز سودمند نخواهند بود(صحیفة نور، ج ۸: ۶۱ و ۶۵).

انسان در کارهایش، چه در تشکیل حکومتش، چه در انقلاب فرهنگی‏اش، چه در انقلابات دیگرش [باید] نظرش این باشد که یک کار الهی کرده باشد، این پیش خدا ارزش دارد مثل انبیاء، انبیاء کارشان به واسطة این ارزش داشت نه برای عمق کارشان و سعة کارشان ... (3/8/58).

فرهنگ، اولویت و نقطه آغاز اصلاحات: راه اصلاح یک مملکتی فرهنگ آن مملکت است. اصلاح باید از فرهنگ شروع بشود (صحیفه نور، ج۱: 390).

فرهنگ ... بزرگ‌ترین مؤسسه‏ای است که یک ملت را به تباهی می‏کشد یا به اوج قدرت و عظمت می‏کشد (22/11/61).

اگر ما وابستگی فرهنگی داشته باشیم دنبالش وابستگی اقتصادی هم هست، وابستگی اجتماعی هم هست، سیاسی هم هست، همة اینها هست (صحیفة نور، ج 10: ۳۵۷).

تا در این تقلید هستید آرزوی استقلال را نکنید، تا این نویسنده‏های ما همه حرف‌هایشان غربی است، امید نداشته باشند که ملتشان مستقل بشود. تا این اسم‌هایی که در داروخانه و کتابخانه‏ها و خیابان‌ها و پارچه‏ها و در همه چیزتان به صورت غربی است، امکان استقلال فرهنگی وجود ندارد (صحیفة نور، ج ۹: ۴۶۲).

گزیده‌ای از تدابیر و رهنمودهای مقام معظم رهبری(مدظلّه‌العالی):

فرهنگ، روحی در کالبد همة فعالیت‌ها: فرهنگ مثل روحی است که در کالبد همة فعالیت‌های گوناگون کشور حضور و جریان دارد. فرهنگی که باید در تولید، خدمات، ساختمان‌سازی، کشاورزی، صنعت، سیاست خارجی و تصمیمات امنیتی رعایت شود و حدود را معین و جهت را مشخص کند (26/9/1381).

برای رسیدن به همة چیزهایی که آرزوی ماست و در چشم‌اندازها و افق‌های دوردست تصویر می‌کنیم، باید فرهنگ کشور، صحیح و پالایش شده در مجرای درست قرار بگیرد (13/10/1383).

مراقبت از فرهنگ از مهم‌ترین وظایف حکومت: در قبال هجمه‌ای که امروز وجود دارد، نمی‌شود بیکار نشست و نظارت را از دست داد. بایستی با دقت مراقب رفتار و حرکت فرهنگی جامعه بود و برای آن برنامه‌ریزی کرد. این یکی از مهم‌ترین وظایف حکومت است و حق بزرگی است که مردم برگردن حکومت دارند (23/10/82).

ضرورت وجود متولی فرهنگ: یک متولی و یک مرکز می‌خواهد تا از یک طرف (فرهنگ را) مهندسی کند، یعنی با یک فکر کلان، با یک نگاه برتر و بالاتر از همه جریان‌های فرهنگی در داخل کشور ببیند حقیقت فرهنگی و عنصر فرهنگی چگونه و با چه کیفیتی باید باشد، به کدام سمت باید برود؟ فرهنگ هدف کدام است؟ کجاهایش ایراد دارد، فرهنگ موجود کدام است؟ اشکالات و نواقصش چیست؟ کندی‌ها و عارضاتش کجاست؟ مجموعه‌ای لازم است که اینها را تصور کند (13/10/83).

وظیفة حکومت در مقوله فرهنگ: آنچه در مقوله فرهنگ بر عهدة حکومت است، عبارت است از نظارت هوشمندانه، متفکرانه، آگاهانه، مراقبت از هرز روی نیروها و هرز رویی علف هرزه‌ها، هدایت جامعه به سمت درست، کمک به رشد و ترقی فرهنگی افراد جامعه (23/10/82).

رفتار حکومت در مقوله فرهنگ: در مقوله فرهنگ، رفتار حکومت باید دلسوزانه و مثل رفتار باغبان باشد. باغبان به هنگام نهال می‌کارد، به هنگام آبیاری می‌کند، به هنگام هرس می‌کند، به هنگام سم‌پاشی می‌کند، به هنگام هم میوه‌چینی. باید فضای فرهنگی کشور را باغبانی کرد. برای باغ با فنون مهندسی کشاورزی، نقشة مهندسی تهیه شود، یعنی مسئولانه و با دقت این مقوله را دنبال کرد (23/10/82).

مبانی سازمانی فرهنگ

 

راهبرد کلان پنجم

(منابع انسانی)

راهبرد کلان سوم

(فرهنگ و رفتار سازمانی)

 

 

شکل مبانی سازمانی فرهنگ

فرمان هشت ماده‌ای حضرت امام خمینی(ره): فرمان مذکور که خطاب به قوة قضاییه و ارگان‌های اجرایی برای اسلامی‌شدن قوانین صادر گردید حاوی نکته‌های مهم و کاربردی برای کارگزاران قضایی، انتظامی و امنیتی است. فرازهایی مرتبط با این متن در فرمان مذکور که ناظر به تعیین حدود و نوع رفتار کارکنان در انجام مأموریت‌های اطلاعاتی و امنیتی است به‌عنوان یکی از مبانی سازوکار اجرایی به شرح ذیل ملاک عمل خواهد بود.

  • · رسیدگی به صلاحیت کارمندان و متصدیان امور، با بی‌طرفی کامل بدون مسامحه و بدون اشکال‌تراشی‌های جاهلانه؛
  • · توجه به حال فعلی اشخاص به‌عنوان میزان و ملاک شناخت آنان؛
  • · عمل به عدل اسلامی به‌طور جدی؛

ممنوعیت فعالیت‌های ذیل (به چند مورد اشاره می‌گردد):

  • · رفتار غیراسلامی با مردم؛
  • · توقیف یا احضار بدون حکم منطبق با شرع قاضی؛
  • · دخل و تصرف در مال یا توقیف و مصادره؛
  • · ورود به خانه یا مغازه و یا محل کار شخصیِ افراد بدون اذن صاحب آنها و تجسس از اسرار یا گناهان مردم؛
  • · مقابله با توطئه‌ها و گروهک‌های مخالف اسلام و نظام با قاطعیت و شدت عمل ولی با احتیاط کامل تحت ضوابط شرعیه و موافق دستور دادستان‌ها و دادگاه‌ها؛
  • · ممنوعیت تعدی از حدود شرعیه حتی نسبت به مخالفان اسلام و نظام در کنار ممنوعیت مسامحه و سهل‌انگاری در مقابله با آنان؛
  • · ممنوعیت اقدام مأموران خارج از حدود مأموریت (ضوابط مقرره و جهات شرعیه)؛
  • · ممنوعیت افشا و اشاعة فحشا و هتک حرمت مسلمان و تعدی از ضوابط شرعیه؛
  • · عمل به وظیفة نهی از منکر در موارد مواجهه با فحشا در حین مأموریت به نحوی که در اسلام مقرر است؛
  • · ممنوعیت حق جلب یا بازداشت یا ضرب و شتم با صاحبان خانه و ساکنان آن در مواجهه با فحشا؛
  • · ممنوعیت ظلم و کارهای خلاف مقررات الهی و اخلاق کریم اسلامی به اسم انقلاب و انقلابی‌بودن؛
  • · لزوم ایجاد زمینة احساس آرامش و امنیت مردم به نحوی که قوای نظامی و انتظامی را موجب آسایش و امنیت خود و کشور خود بدانند (صحیفة نور، ج 17: 141).

فرامین مقام معظم رهبری(مدظلّه‌العالی): در سیاست‌های کلی نظام اداری ابلاغی 1389/1/14 مقام معظم فرماندهی کل قوا، بند یک آن به‌طور ویژه به موضوع فرهنگ سازمانی مطلوب توجه کرده و بندهای 4، 5، 19، 20، 21، 22، 24 و 26 نیز به‌طور غیرمستقیم فرهنگ سازمانی را مورد اشاره قرار داده است.

بند 1- نهادینه‌سازی فرهنگ سازمانی مبتنی بر ارزش‌های اسلامی و کرامت انسانی و ارج‌نهادن به سرمایه‌های انسانی و اجتماعی؛

بند 4- دانش‌گرایی و شایسته‌سالاری مبتنی بر اخلاق اسلامی در نصب و ارتقای مدیران؛

بند 5- ایجاد زمینة رشد معنوی منابع انسانی و به‌سازی و ارتقای سطح دانش، تخصص و مهارت‌های آنان؛

بند 19- زمینه‌سازی برای جذب و استفاده از ظرفیت‌های مردمی در نظام اداری؛

بند 20- قانون‌گرایی، اشاعة فرهنگ مسئولیت‌پذیری اداری و اجتماعی، پاسخ‌گویی و تکریم ارباب‌رجوع و شهروندان و اجتناب از برخورد سلیقه‌ای و فردی در کلیه فعالیت‌ها؛

بند 21- نهادینه‌سازی وجدان کاری، انضباط اجتماعی، فرهنگ خودکنترلی، امانت‌داری، صرفه‌جویی، ساده‌زیستی و حفظ بیت‌المال؛

بند 22- تنظیم روابط و مناسبات اداری بر اساس امنیت روانی، اجتماعی، اقتصادی، بهداشتی، فرهنگی و نیز رفاه نسبی آحاد جامعه؛

بند 24- ارتقای سلامت نظام اداری و رشد ارزش‌های اخلاقی در آن از طریق اصلاح فرایندهای قانونی و اداری، بهره‌گیری از امکانات فرهنگی و به‌کارگیری نظام مؤثر پیشگیری و برخورد با تخلفات؛

بند 26- حمایت از روحیة نوآوری و ابتکار و اشاعة فرهنگ بهبود مستمر به منظور پویایی نظام اداری.

همچنین در هامش ابلاغیة مربوط به سیاست‌های مذکور آمده است: مخاطبان این سیاست‌ها (رؤسای محترم سه قوه، ن.م، مسئولان نهادهای غیردولتی) موظف‌اند زمان‌بندی مشخص برای عملیاتی‌شدن آن را تهیه و پیشرفت آن را در فواصل زمانی معین گزارش کنند.

سند تحول راهبردی: در سند راهبردی تحول حفاظت اطلاعات ن.م، راهبرد سوم آن به‌طورکامل متوجه تحول و تجدید بنای فرهنگ سازمانی است و راهبرد پنجم نیز که به حوزة منابع انسانی اختصاص دارد، در موارد متعددی به فرهنگ و رفتار سازمانی اشاره کرده است.

  • · راهبرد کلان سوم (حوزة فرهنگ و رفتار سازمانی مطلوب): تحول بنیادین انگاره‌ها (پارادایم) و تجدید بنای فرهنگ و رفتار سازمانی حفاها از طریق تدوین، اجرا و پایش فرهنگ و رفتار سازمانی مطلوب؛
  • · راهبرد کلان پنجم (حوزة منابع انسانی): تأمین کارامدی حرفه‌ای و صحت و دقت عملکرد کارکنان حفاها با تدوین و اجرای نظام منابع انسانی خاص حفا متناسب با نظام منابع انسانی سازمان حفاظت شونده.

الگوی مفهومی تحقیق: پژوهش حاضر با هدف شناخت عوامل مؤثر بر رفتار سازمانی مطلوب در محیط‌های اطلاعاتی- امنیتی صورت گرفته است در این تحقیق مقولة ارزش، باور و نگرش به‌عنوان متغیر مستقل و تأثیرگذار و رفتار مطلوب سازمانی به‌عنوان متغیر وابسته و تأثیرپذیر است؛ برای این پژوهش سه فرضیه در نظر گرفته شد؛ با این فرضیات که مؤلفه‌های مذکور در باور حفاظتی بر رفتار مطلوب سازمانی کارکنان سازمان‌های اطلاعاتی- امنیتی در وضع موجود تأثیر مثبت و معناداری دارد و هر سه فرضیه در وضع مطلوب بر رفتار سازمانی مطلوب تأثیرگذار خواهند بود. هدف غایی این تحقیق شناسایی عوامل مؤثر بر رفتار سازمانی مطلوب در محیط‌های اطلاعاتی و امنیتی است.

 

 

نگرش‌ها

 

ارزش‌ها

رفتار مطلوب سازمانی

باورها

حقوق و دستمزد، حس مسئولیت‌پذیری، تعهد و تخصص، آموزش،امنیت شغلی، فناوری، انضباط کاری، وجدان کاری، حفظ حقوق دیگران، عزت نفس، رضایت شغلی، خلاقیت و نوآوری،عدالت، مسئولیت شغلی، تعهد سازمانی تعهد، ماهیت و نوع شغل، اصل ابتکار و خلاقیت، نظم و انضباط و رعایت مقررات، تعهد و تخصص، حفظ شئون شغلی و سازمانی

توحید، نبوّت، معاد، امامت، ولایت فقیه، ولایت‌مداری، ایمان، اعتقاد به قیامت، روحیه توّلی و تبرّی، دانستن وظایف شرعی، ترس از خدا، خودحفاظتی، خودکنترلی، خودنظارتی، خودپایی،وحدت و هماهنگی، نظارت، دقّت و انضباط در کارها، خلاقیت و نوآوری، روحیه جهادی و انقلابی، سازمان پایی، امنیت معنوی، امنیت سیاسی، امنیت اطلاعاتی

معنویت، تقوا، زهد، صبر سازمانی، صبر و بردباری، رازداری، تیز هوشی و تیزبینی، هوشیاری اطلاعاتی، هوشیاری اخلاقی، پرهیز از غرور، اخلاص،اخلاق اطلاعاتی، اشراف اطلاعاتی، صداقت، روحیه جهاد، ایثار و شهادت، شجاعت، حسن شهرت، آینده‌نگری و آینده‌نگاری، اصل پنهان کاری، شم اطلاعاتی، داشتن روحیه ی توکّل و توسّل، بصیرت سازمانی، سعة صدر، اعتماد به نفس، تواضع، وفای به عهد، دوستی و برادری، سرمشق‌بودن، داشتن اشتیاق به کار، اخلاق و قدرت جسمانی بالا، حق‌گرایی، شایسته‌سالاری، دشمن‌شناسی

شکل مدل مفهومی رفتار سازمانی

(به اقتباس از مهندسی فرهنگ ساعس ناجا)

فرضیه‌ها

فرضیۀ اصلی: مقوله ارزش، باور و نگرش در رفتار سازمانی مطلوب محیط‌های اطلاعاتی امنیتی تأثیرگذار است.

فرضیه‌های فرعی

1) مقولة ارزش در رفتار سازمانی مطلوب محیط‌های اطلاعاتی امنیتی تأثیرگذار است.

2) مقوله باور در رفتار سازمانی مطلوب محیط‌های اطلاعاتی امنیتی تأثیرگذار است.

3) مقوله نگرش در رفتار سازمانی مطلوب محیط‌های اطلاعاتی امنیتی تأثیرگذار است.

روش‌شناسی:تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و بر اساس نوع داده کمّی و کیفی است. در این پژوهش گردآوری اطلاعات از مطالعات اسنادی و پرسش‌نامه استفاده شده است. جامعه آماری در این تحقیق خبرگان یکی از سازمان‌های اطلاعاتی- امنیتی و کارشناسان خبره است به آمار تقریبی حدود100 نفر به‌صورت تمام‌شمار هستند.

برای جمع‌آوری اطلاعات از کل نمونه آماری پس از توزیع تعداد 100 پرسش‌نامه، تعداد 85 پرسش‌نامه جمع‌آوری و مورد تأیید  قرار گرفت که با توجه به حداقل حجم نمونة لازم برای این تحقیق تعداد 77 پرسش‌نامة تأیید و برای اطمینان بیشتر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات مورد استفاده قرار گرفت. روش نمونه‌گیری در این پژوهش به صورت هدفمند و تمام‌شمار است.

در این تحقیق روایی دقیق و پایایی بالا نشان دهندة دقت در تحقیق و پایایی بالای پرسش‌نامه‌هاست. از روش‌های توصیفی و استنباطی و نرم‌افزارهای Excel  و Spss در انجام تحقیق استفاده شده است.

یافته‌های تحقیق

  • · فرضیة فرعی 1: «مقوله ارزش در رفتار سازمانی مطلوب محیط‌های اطلاعاتی امنیتی تأثیرگذار است.

برای بررسی صحت و سقم فرضیة فرعی نخست، از آزمون t تک نمونه‌ای استفاده شده است. با توجه به بزرگ‌تر از 05/0 بودن سطح‌های معناداری، میزان تأثیر ارزش به‌طور کلی، ارزش‌های تخصصی و ارزش‌های عمومی در سطح متوسط براورد می‌گردد؛ به عبارت دیگر با اطمینان 95 درصد، از نظر جامعه آماری تحقیق، مقولة ارزش در وضعیت موجود تأثیر معناداری بر رفتار سازمانی مطلوب محیط‌های اطلاعاتی امنیتی ندارد. به منظور بررسی تفاوت میزان تأثیرگذاری ارزش وضعیت موجود با وضعیت مطلوب، از آزمون t زوجی استفاده شده است. که سطح معناداری ارزش‌های تخصصی، عمومی و کلی صفر و کمتر از 05/0 هستند؛ بنابراین، بین وضعیت موجود و مطلوب تفاوت معناداری وجود دارد؛ به عبارت دیگر برخلاف وضعیت موجود، در وضعیت مطلوب باید مقوله ارزش بر رفتاری سازمانی محیط‌های اطلاعاتی- امنیتی تأثیرگذار باشد.

  • · فرضیة فرعی 2: مقوله باور در رفتار سازمانی مطلوب محیط‌های اطلاعاتی- امنیتی تأثیرگذار است.

برای بررسی صحت و سقم فرضیة فرعی دوم، از آزمون t تک نمونه‌ای استفاده شده است. با توجه به کوچک‌تر از 05/0 بودن سطح معناداری و مثبت‌بودن کران‌های پایین و بالای اطمینان، میزان تأثیر پایبندی به باور به طور کلی، باورهای تخصصی و باورهای انقلابی بیش از متوسط و در سطح زیادی است؛ به عبارت دیگر با اطمینان 95 درصد، از نظر جامعه آماری تحقیق، مقولة باور در وضعیت موجود تأثیر معناداری بر رفتار سازمانی مطلوب محیط‌های اطلاعاتی امنیتی دارد و فرضیة دوم تأیید می‌گردد. به منظور بررسی تفاوت میزان تأثیرگذاری باور وضعیت موجود با وضعیت مطلوب، از آزمون t زوجی استفاده شده است که سطح معناداری باورهای تخصصی، انقلابی و کلی صفر و کمتر از 05/0 هستند؛ بنابراین، بین وضعیت موجود و مطلوب تفاوت معناداری وجود دارد؛ به عبارت دیگر با وجود تأثیرگذاری باور بر رفتار در وضعیت موجود، با این حال هنوز با وضعیت مطلوب فاصله وجود دارد.

  • · فرضیة فرعی 3: مقولة نگرش در رفتار سازمانی مطلوب محیط‌های اطلاعاتی- امنیتی تأثیرگذار است.

برای بررسی صحت و سقم فرضیة فرعی سوم، از آزمون t تک نمونه‌ای استفاده شده است. که با توجه به کوچک‌تر از 05/0 بودن سطح معنا‌داری و مثبت‌بودن کران‌های پایین و بالای اطمینان در مورد نگرش شناختی، میزان تأثیر بیش از متوسط و در سطح زیادی است. در حالی که نگرش شناختی دارای سطح معناداری بزرگ‌تر از 05/0 است و تأثیر معناداری بر رفتار سازمانی ندارد. به‌طور کلی نیز با اطمینان 95 درصد مقولة نگرش به دلیل دارا بودن سطح معناداری بزرگ‌تر از 05/0 تأثیر معناداری در وضعیت موجود بر رفتار سازمانی مطلوب محیط‌های اطلاعاتی- امنیتی ندارد و فرضیة سوم نیز رد می‌گردد.

به منظور بررسی تفاوت میزان تأثیرگذاری نگرش وضعیت موجود با وضعیت مطلوب، از آزمون t زوجی استفاده شده است. که سطح معناداری نگرش‌های شناختی، رفتاری و کلی کمتر از 05/0 هستند؛ بنابراین، بین وضعیت موجود و مطلوب تفاوت معناداری وجود دارد؛ به عبارت دیگر برخلاف وضعیت موجود، در وضعیت مطلوب باید مقولة نگرش بر رفتاری سازمانی محیط‌های اطلاعاتی و امنیتی تأثیرگذار باشد.

بحث و نتیجه‌گیری

طبق هدف اصلی پژوهش حاضر که شناخت عوامل مؤثر بر رفتار سازمانی مطلوب در محیط‌های اطلاعاتی- امنیتی است. و هدف‌های فرعی آن که شناسایی میزان اثربخشی مقوله ارز‌ش، باور و نگرش در رفتار سازمانی مطلوب محیط‌های اطلاعاتی- امنیتی در سازمان‌های اطلاعاتی- امنیت است.

پس از تجزیه و تحلیل عامل‌ها با اطمینان بیش از 90 درصد می‌توان نتیجه گرفت که در وضع موجود مقولة باور بیشترین تأثیر را در رفتار مطلوب سازمانی و سایر عوامل تأثیر کم و یا بی‌تأثیر هستند. در وضع مطلوب نیز هر سه مقولة باور، ارزش و نگرش تأثیرگذار خواهند بود.

پیشنهادها

پیشنهادها که بر اساس میزان اهمیّت ابعاد مدل تحلیلی است سعی شده است بر اساس سؤال‌ها و هدف‌های اصلی اشاره شده در ابتدای تحقیق مؤلفه‌هایی که در سازمان کمتر مورد توجه قرار گرفته‌اند برابر میزان درصد پاسخ‌گویان مورد توجه قرار گیرد و پیشنهاد لازم برای تقویت آن بر اساس اولویت در ذیل ارائه شود:

1) با توجه به اینکه ارزش‌های تخصصی و معنوی برگرفته از اعتقادهای سازمانی و معنوی فرد است و در وضع موجود تأثیرگذاری آن بر رفتار سازمانی مطلوب در حد متوسط و یا بی‌تأثیر بوده است؛ بنابراین، شایسته است نسبت به افزایش طول دوره‌های آموزشی در بدو خدمت در حین خدمت نسبت به ارتقای بنیه اعتقادی کارکنان اقدام کنند؛

2) با هماهنگی‌های به‌عمل آمده با ساعس سازمان‌های اطلاعاتی- امنیتی نسبت به ارتقا و تقویت بنیة دینی و مذهبی، کارکنان اقدام و زمینة فرهنگ و رفتار سازمانی مطلوب اسلامی را فراهم آورد؛

3) با عنایت به اینکه در جامعه امروزی، اغلب گرایشات سیاسی- اعتقادی نه در فضای واقعی، بلکه کمابیش در فضای مجازی و شبکه‌های اجتماعی دیده می‌شود؛ بنابراین، شایسته است برای ارتقای باورها، ارزش‌ها و تقویت رفتار مطلوب سازمانی از فرصت‌های و ظرفیت‌های پیش آمده از فضای مجازی استفاده کرده و رفتار سازمانی مطلوب را در سازمان‌ها نهادینه کرد؛

4) با عنایت به اینکه استانداردسازی رفتار در برخی سازمان‌ها انجام شده با الگوبرداری از آنها سازمان‌های اطلاعاتی- امنیتی نیز به تبع آن، این روش را در محیط‌های اطلاعاتی- امنیتی اجرا کنند؛

5) در بدو استخدام کارکنان مؤلفه‌های رفتار مطلوب درخصوص افراد مورد ارزیابی قرار گیرد و افراد همسو با آن به استخدام در آیند.

 



[1]. Behavior

[2]. Skiner

[3]. Sandel

[4]. Squat Morton

قرآن کریم##کتب حدیثی، ادعیه و تفاسیر روایی (مفاتیح‌الجنان، نهج‌البلاغه، تفسیر المیزان، بحارالانوار).##ادیب، مصطفی (1390)، درامدی بر مهندسی فرهنگ و مهندسی فرهنگی نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران، ساعس ناجا##استرون، حسین (1377)،  تعهد سازمانی، مدیریت در آموزش و پرورش، تهران: مهرداد##بهاری‌نیا، امان‌الله (1386)، حفاظت اطلاعات رستة اداری، چاپ اول، تهران: حدیث کوثر##چلبی، مسعود (1378)، جامعه‌شناسی نظم، تهران: نی##خمینی، روح‌الله (بی‌تا)؛ صحیفة نور، ج 1، 8، 9، 10 و 17؛ موسسه تنظیم و نشر آثار امام خمینی(ره)##رابینز، استیفن (1376/1377)، مبانی رفتار سازمانی، ترجمة علی‌ پارسائیان و محمد اعرابی، تهران: دفتر پژوهش‌های فرهنگی##رضاییان، علی (1390). مدیریت رفتار سازمانی، تهران: سمت##رفیع‌پور، فرامرز (1378)،  آنومی یا آشفتگی اجتماعی، تهران: سروش##زارعی‌متین، حسن (1383)، مبانی مدیریت و فرهنگ سازمانی، انتشارات: موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه‌ریزی##ستوده، هدایت‌الله (1387)، روان‌شناسی اجتماعی، تهران: آواری نور##سیدجوادین، سیدرضا (1382)، مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان، تهران: نگاه دانش##سیف، علی‌اکبر (1378)، تغییر رفتار و رفتار درمانی نظریه‌ها و روش‌ها، تهران: دوران##شارون، جوئل (1379)، ده پرسش از دیدگاه جامعه‌شناسی، ترجمة منوچهر صبوری، چاپ اول، تهران: نی##غلامی، نجف علی (1390)، دشمن‌شناسی، تهران: موسسه فرهنگی ولاء منتظر(عج)##فرجاد، محمدحسین (1372)، آسیب‌شناسی اجتماعی و ستیزه‌های خانودگی طلاق، تهران: انتشارات منصوی##فرض‌الهی، سردار (1394)، فرهنگ و رفتار سازمانی مطلوب، معاونت تربیت و آموزش ساحفاناجا، تهران: حدیث کوثر##قائمی، علی (1394)، خودکنترلی و خود نظارتی در سازمان‌های اطلاعاتی و امنیتی، تهران: دانشکده اطلاعات##کاظمی، عباس (1375)، «طراحی الگوهای اثربخش سازمانی با تأکید بر معیارهای فرهنگ سازمانی»، فصلنامه تدبیر ، دورة چهارم، شمارة 133##کتولی‌نژاد، خدابخش (1395)، «ارائه الگوی راهبردی در حوزه امنیت سیاسی از طریق تدوین تجارب نظام مقدس جمهوری اسلامی ایران بر اساس گفتمان ولایت فقیه و قانون اساسی»، رساله دکترای دانشگاه عالی دفاع ملی، تهران: دانشکده امنیت ملی##مجلسی، علامه محمدباقر (بی‌تا)، سفینه‌البحار، بی‌جا##مقیمی، سیدمحمد (1394)، اصول و مبانی مدیریت از دیدگاه اسلام، تهران: انتشارات راه‌دان##موسوی، سیدیوسف و مهدی عرب‌انصاری (1393)، خودپایی حفاظتی، تهران: حدیث کوثر##نرم‌افزار حدیث ولایت، ویرایش دوم، 1383##Sunder , s.s.,sandle , M . (1993) . Behavior modification in the human Services ( 3rd ed  ) New York : sage##